公选领导干部考试范文10篇-尊龙凯时最新

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公选领导干部考试

公选领导干部考试范文篇1

一、主要做法

市公推公选方式选拔副科级领导干部考察人选,主要严把“四关”予以推进。

(一)严把方案关,强实施保障。市委成立公推公选工作领导小组,组建调研组对全市17个乡镇(街道办)、62个市直部门进行了运转考察和调研,全面了解领导干部缺额情况。多次深入基层调研,积极征求市人大、政协、政府班子及市委委员的意见建议,科学拟定了《市采用公推公选方式提名副科级领导干部考察对象实施方案》,对公推公选报考人员范围、资格条件、选拔程序和管理使用等都作了明确的规定和要求。通过通讯、市党建网、市电视台公选公告,广泛宣传公推公选的目的意义、程序要求、资格条件,在社会上引起强烈反响。

(二)严把公推关,保“良”马入“赛”。根据乡镇街道领导班子实际情况,在全市采用公推公选方式提名选拔副科级领导干部考察对象25名,其中选拔30周岁以下的副科级领导干部10名,确保干部队伍年轻化。采取党委(党组)推荐、领导干部实名举荐及干部个人自荐的方式进行推荐报名,并扩大公推公选提名范围,将符合公务员调任条件的在编在岗人员和科技副职纳入提名范围。通过“三推”提名,共有223名人员积极参与报名考试,其中组织推荐报名96人,个人自荐报名127人;30周岁以下年轻干部68人,30至40周岁155人。通过严格的资格审查,218名干部符合条件,取消了5名不符合条件人员的考试资格。

(三)严把公选关,重监督公正。坚持公开、公平、竞争、择优原则,做好笔试、面试工作,搭建竞争平台。218名人员在文化中学参加了综合知识测试选拔。笔试试题在省外题库中心随机抽选后密封保存,在考试现场开封,考试结束后即时送省外试卷评改中心改卷,并派专人领取笔试成绩,及时在网站进行公布。通过笔试后,54名成绩优秀的人员进入面试环节。面试在市委党校举行,54名面试人员全部汇聚在候考室,通过现场抽签的方式临时确定自己的面试顺序;并随机抽选了6名市人大、政协委员作为面试考试监督员,对面试现场进行全程监督。面试结束当场公布成绩,减少环节,杜绝考生和社会的猜疑。整个选拔工作的进展情况,由电视台人员全程录音录相,阳光透明、规范操作、严格监督,切实增强了面试的公开性、监督力和公信度。

(四)严把考察关,听民意声音。为确保公推公选工作公平、公正、公开,选出群众认可和相信的领导干部,营造“干干净净”的选人用人环境,切实把好民主推荐考察关口。通过层层遴选出后,25名优秀人员进入考察环节。市委抽调30余名同志组成四个考察组,按照民主推荐、民主测评、个别谈话、征求意见等步骤,到全市各乡镇(街道办)、市直各部门,多层次、全方位对25名考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面进行了全面考察,对个别近期工作单位变动的干部,根据实情情况延伸考察范围,到原单位及现工作单位均进行考察了解。参加推荐、谈话的干部群众多达4000余人次。同时开展了德的专项测评,客观全面掌握了考察对象的综合情况。25名考察对象均通过了考察,并根据实际情况,安排到相应岗位工作。

二、取得的工作成效

此次公开选拔工作思路清晰,方法得当,选出了政治坚定、作风过硬、群众信任的优秀领导干部,取得较好成效:

(一)贯彻了党管干部和竞争择优原则。公推公选始终坚持党管干部和公开公平竞争择优原则。这次选拔副科级领导干部,平均录取比例为1:9,每个环节都是全程差额,竞争激烈,增强了干部的责任感、紧迫感和危机感,真正实现了优中选优。选拔全程落实干部群众的“四权”,让广大党员群众积极参与,并把民主推荐的结果、测评的情况、反映的意见作为决定考察对象是否任用的重要依据。经层层遴选和考察,一批德才兼备、群众和组织认可的干部走上领导岗位,从而激发了广大干部的竞争意识。

公选领导干部考试范文篇2

公选成本不是一个孤立、简单的问题,而是一个与公选工作诸多重要环节紧密相联,事关公选工作生命力的问题。公选成本看似个经济问题,其实质是一个事关我国社会主义民主政治建设的政治问题。公选成本在公选工作中有着举足轻重的地位和作用。研究公选成本,对于进一步贯彻落实"七一"重要讲话,推进公选工作的经常化、规范化、制度化以及提高公选工作的效益具有十分重要的意义。

一、公选成本的功效分析

据调查,一个县(区)、一个部门的一次公选,经费支出动辄就几万,10几万,甚至几十万。这对一些经济不发达,财政不宽裕的地方政府来讲是一个不小的负担。公选工作投入人员多、精力大、时间长、成本高,致使有些地方对公选工作望而却步或不想多搞,这已成为推广和推进公选工作的一个难点。怎样客观公正的看待公选成本,如何科学合理的分析公选成本,是研究公选成本首先必须搞清楚的一个问题。调研表明,公选成本的投入虽然很高,但实际产出也很高(即效果很好)。这种效果,不仅反映在经济方面,更重要的是体现在社会政治方面。

1、纵观中外民主政治演进的历史,任何民主举措的实现都需要付出相应的代价。众所周知,西方当代的民主政治,起源于古希腊和罗马的古代城邦民主制。发展到现在,以资本主义国家民主政治运用比较典型的美国为例,在建国200多年的历史中能基本保持稳定,使社会经济有序发展,成为当今世界上第一号经济强国,这与其一套发达的资本主义民主政治制度有联系。但是,这套民主政治制度是要付出相当大代价的。我们且不说西方文官制度实行的政务类选任制,业务类考任制是需要付出代价的。仅以美国的总统选举为例,据报载,2000年大选就花去30亿美元。政治市场上的竞选和商品市场上的竞争如出一撤,只有让消费者知道自己的产品,才能让消费者购买,这种知道的过程--即广而告之的过程都是要有代价的。

中国古代社会的太古时期,由于生产力水平很低,大家共同劳动,所有成员一律平等,民主精神体现在社会生活的各个方面,部落联盟酋长的产生方式是禅让制,这是我国最初萌芽状态的官吏制度。商夏时期,我国进入奴隶制社会,官吏的选拔由原始民主制演变成了世袭制。封建社会的秦汉时期,实行的是"保举制"、"察举制"。三国两晋南北朝时期,实行的是"九品中正制"。从隋唐至清末1300多年一直实行的是"科举制"。科举制在中国历史上的作用、影响和贡献是极其深远的,它给中国古代社会留下的痕迹在今天看来仍有许多积极意义。可以讲,现在我国在干部管理中引入的竞争机制包括公选工作中的有些环节在一定程度上,其实也是科举制度中考试竞争做法的传承和发展。

近代中国的民主政治发端于1911年的辛亥革谬。辛亥革命以后,民主共和的思想逐渐深入人心,但是中国人民也为此付出了十分惨重的代价。民初政治舞台上,党派林立、国会频繁更迭,使人眼花缭乱,国务总理走马灯似地更换。据统计,1912年3月至1928年6月的17年中,内阁更替43次。总统、总理登台亮相几十人,当时的中国老百姓对这种乱哄哄,你方唱罢我登台的民主政治摇头叹息。这可算是中国资产阶级民主政治的演练,是对中国百姓民主政治的启蒙,也是一种民主的代价。

新民主主义革命时期,在抗战时期的延安,当时的政治、军事、经济形势十分严峻。在这样严酷的环境下,1941年陕甘宁边区举行了普遍竞选。为此,我们党注入了大量的精力、物力和财力。这表明民主政治不是资产阶级的专利,无产阶级也可以有自己的民主。

中华人民共和国成立后,我们实行了全国人民代表大会制度和共产党领导下多党合作的政治协商会议制度,找到了适合中国国情的民主政治实现的途径。但是,这种社会主义初级阶段的民主形式,它的成本投入同样是很高的。仅中央到地方,各级各地每年召开的一次人代会、政协会,开支就是几十万、几百万,甚至上千万。至于遇到地方党委、人大、政府和政协换届的年份,财政支出则更大。

因此,要说省钱、省力、省时,专制政治是最简单、最节省的一种政制。它不需要民主选举、不需要民主管理、不需要民主决策、更不需要民主监督,只有执政者的独裁、专断。但这种政制从政治上看,是腐朽没落的;从经济上看,虽不需要投入,但其用人失当或决策失误造成的损害将会是更巨大的,是根本无法用金钱来计算的。

公选工作是推进社会主义民主政治建设的一项重要内容,是符合当今时展要求的在干部选拔任用工作上扩大民主的一项重要举措,因此它同样需要投入。当然,这种投入所产生的不会直接是经济方面的效益,而主要是社会政治方面的效益。但如果我们从人才资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源这个理念上去思考,从"关键在人"、"以人为本"这个角度上去分析和实践,选出一批优秀领导人才,选好一个坚强领导班子,这将对一个地方的经济和社会发展起到重大的作用。从这个意义上讲,它所产生的经济效益将是无可估量的。

2、一个优秀领导人才的成长,离不开组织的培养和成本的投入。俗话说,十年树人,百年树木。一个优秀领导人才的成长主要靠内因,也要靠外因,即组织的培养。组织培养就需要投入,如进党校学习、高校深造、出国培训等。通过学习,提高马列主义、思想、邓小平理论素养,提高政策水平,增长业务知识,开阔眼界。这不仅需要组织上提供时间保障,而且要有一定的经费投入。领导干部还要有协调、决断能力,驾驭全局和处理复杂问题的能力等,对此需要经受实践锻炼。组织上安排其上挂、下派、轮岗、交流等,让被培养者在实践中锻炼、提高和成长,这也是一种投入。应该讲,对人才培养的投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的一种投入。

自从实施公选以后,优秀领导人才可以在本地、本系统、本单位、本部门培养和选拔,也可以实行拿来主义,广罗外地及社会上的优秀人才为我所用。虽然这一过程"公选"需要高投入,但这种投入与本地、本系统、本单位及本部门自己培养1名优秀领导人才的投入相比,公选仍不失为是一种投入少、产出大、见效快的好方法。我市培养1名市管领导干部的费用要远远高于公选1名干部的费用。6位公选干部,如果由我市选送去海外培训,其经费当在284万元。另外,在去年的公选中,我市在外地落选的优秀人员中又引进了12位处级干部,其士3名,硕士5名,大学本科4名,均为60年以后出生。而去年公选,是我市历次公选中费用开支最大的一次,近96万元,录用21个职位,平均每职4.6万元。即便如此,我们从成本核算的角度去分析,公选每个职位的平均投入与自己培养1名领导人才的投入相比,仍是产出远远高于投入的。

3、公选不仅产生了良好的经济效益,更重要的是产生了积极的社会政治效益。我市本级从1992年开始第一次公选以来,迄今已进行过4次,所辖13个县(区)也都进行了公选的尝试。通过公选,市、县(区)两级已有423名干部走上了领导岗位。公选产生了积极的社会政治效益。

一是冲击了用人上的陈旧观念,促进了全社会用人上的思想解放和观念更新。任何改革,首先是思想观念的变革。公开选拔领导干部有力地冲击了用人上的各种保守观念,打破"才"不外露,静候"伯乐"的保守心态。在我国传统文化里,人才就是谦谦君子,不能轻易地显山露水,社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事持嘲弄和轻蔑的态度。公开选拔,鼓励自我表现,倡导公开竞争,我市本级4次公选,个人自荐2056人,占报名总数的51.6%。公开选拔坚持公正、平等,除了必要的基本资格条件限制,不讲论资排辈,更不讲迁就照顾,这是用人上正确的价值取向,顺应了广大干部群众的呼声。

二是形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制,为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。公选作为一种干部选拔方式,敞开进贤之路,引入竞争机制,使一部分优秀人才脱颖而出。传统的选拔方式在一些地方不同程度地存在着"由少数人选人,在少数人中选人"的现象,而公选从过去的"暗箱操作"走向"阳光操作"。公选注重人才的自选性,让人才所在单位部门推荐、发动群众民主推荐、鼓励人才自我推荐,从而给优秀人才脱颖而出创造了机会。公选对所有被推荐的人选一视同仁,通过竞争一决高低,从而形成优胜劣汰的机制。公选给现职干部带来了压力,增强了忧患意识,在干部队伍中形成了一种奋发向上的氛围。

三是产生了积极的导向作用,净化了选人用人的环境。公开选拔领导干部,实行的是平等竞争,择优选用,重视真才实学,坚持以能力取人,以实绩取人,体现了良好的用人导向,体现了人民群众对干部工作知情权、参与权、选择权和监督权的落实。公选使广大中青年干部的求知欲望大大激发,许多有大专文凭的进修本科,有本科学历的进修研究生课程。据统计,从1994年到2000年的6年间,我市县(局)级领导干部大专以上学历增加了28个百分点。同时,过去那种凭资历、熬年头或拉关系、走后门,甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。而踏实工作,勇创业绩,不断提高自己的领导能力和工作水平已成为许多中青年干部的共识。

四是拓宽了选人用人视野,选拔了一批优秀的领导人才,改善了领导班子结构,促进了领导班子的高效运转。我市本级4次公选,从资格审查后的3985名报名者中选出副局级领导干部53人,35岁以下15人,占公选干部的28%。35岁至40岁的27人,占51%。大学本科以上学历41人,其中硕士、博士及有高级职称者34人,占64%。女干部和非中共党员干部也占有一定比例。他们在各自的岗位上都发挥了作用,做出了成绩,赢得了好评。其中,在92、94两批公选的24人中目前已有9人担任了正职。当然,我们在看到公选成本的投入和产出比较功效的同时,也应当看到目前确实有一些地方和部门因公选的成本较高而影响其推广和推进的问题。即使在一个财政宽裕的地方或单位,要想经常性开展公选工作,在人力、精力和时间等方面也难以承受,这是一个困扰和制约公选工作推进,并需要认真加以研究和解决的问题。

二、公选成本的要素构成

"公选成本",是授引了经济学上"成本"的概念,但在内涵和外延上有所扩张。经济学上"成本",指的是产品在生产过程中所消耗的生产资料价值和付给劳动者劳动报酬的货币表现。而"公选成本",是指在公开选拔领导干部工作整个过程中,包括直接和间接的两方面投入的财力和消耗的精力、物力、人力及时间等全部。(物力成本:指公选工作的办公场所、设备、纸张、物质、能源等项目的消耗。因为比较难计算,暂不作分析)。根据定义,公选成本大体由下列四个方面的要素构成:

1、公选工作精力的投入。主要指领导精力的投入。公选工作与日常选拔工作比较,领导投入的精力大大增加。特别是组织部门的领导必须全身心投入,不但工作任务重,而且精神压力极大,各个环节不得出现差错,人选更要选准选好。调查中,我们查找了原始资料,在公选中涉及市委和组织部主要领导的会议至少有下列19个:

a、召开书记办公会议或市委常委会,对公选工作动议酝酿和提出;

b、召开部委会,研究提出公选职位及工作方案;

c、召开公开选拔目标单位负责人会议,通报市委有关公选的决定;

d、召开中央驻杭及省、市新闻单位负责人会议,通报市委有关公选的决定;

e、召开县(区)和市直部门分管书记、组织部(处)长会议,进行公选动员;

f、各县(区)和市直部门分别召开公选动员大会;

g、召开公选新闻会;

h、召开公选工作人员会议,部署任务,提出要求;

i、召开部委会议,听取推荐报名情况汇报,研究确定参加笔试的人员和笔试命题有关情况;

j、召开笔试阅卷工作人员会议,提出任务和要求;

k、召开部委会议,研究确定参加面试人选;

l、市领导和目标单位领导分组参加面试评委工作;

m、部领导参加面试人员座谈会,考察了解面试人员的素质;

n、召开部委会,研究确定进入考察人选;

o、召开考察组人员会议,提出任务和要求;

p、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报;

q、召开部委会议,研究提出每个职位的任用意见;

r、召开书记办公会议、市委常委会议,研究决定任用人选;

s、录用人员上岗培训,市委、部领导讲话。

如果按传统的日常选拔方式,选拔一批干部3次会议可以解决。即:召开部委会议,研究提出考察人选;部委听取考察小组的考察汇报;召开书记办公会议和市委常会讨论决定。相比之下,可见公选工作牵扯领导的精力很大。

公选工作时间的投入。主要指一次公选自始至终所耗费的时间。我市市、县(区)两级公选,每次公选一般耗时在3个月左右,公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比,前者大大超过后者。

3、公选工作人力的投入。主要指参与公选工作的人数及人次和工作日。公选工作投入的人力大体上有这样几部分组成:一是组织部门自始至终参与公选工作全过程的工作人员;二是笔试、面试、考察等工作量大的环节从外部有关部门借用的人员;三是场外的有关其它辅助工作人员等。去年市本级公选26个职位,投入521人(次),而按传统选拔方式,仅52人(次)。公选与日常选拔方式比,在投入人次上增加469人(次)。这是因为除组织考察环节外,其余环节都是公选所特有的。此外,有不少被考察人选是外地的,平时对他们不了解,考察需要更加深入细致,工作量也大大增加。

4、公选工作财力的投入。主要指整个公选过程中的经费支出。财力的投入是直接的、有形的,可计算的。公选工作与日常选拔工作经费投入比较,只有组织考察费支出是共同的。其他如公告、笔试、面试、体检、培训、会议费等都是公选工作特有的,且开支很大。通过财力投入的比较分析,我们可以看出,公选财力的投入与下列三个方面关系极为紧密:

一是财力投入与公选地域的关系。公选财力投入的高低与公选地域范围的大小成正比率关系。公选地域越大(指在县(区)、市、省、全国范围选拔),资金投入就越高。反之,公选地域小,资金投入就低。地域范围扩大,经费增多的主要环节是,用于外地刊登公选公告、赴外地考察差旅费、录用外地人选后其家属的工作安排、子女的学习就业和住房经费等。从表(六)可以看出,市本级第一、二次公选限于本市范围,人均支出不足7000元,第三次公选有4个职位面向全国副省级城市,总开支增加了6~9万元,人均支出为1.9万元。主要用于人民日报广告费和赴外地考察费。第四次面向全国公选,由于在部分中央级报纸和一些省级报纸、电视台等做广告,支出49万元,占了总开支的51%多,平均每职4.6万元。从表(七)可以看出余杭市、桐庐县,凡是在本县范围的公选,每职1~2千元,但公选范围扩大至杭州地区,费用就上升,仅广告费就占总费用的30~50%。杭州市教委2000年面向全国公选所属7所重点中学校长,总费用22万元,而用于广告费8万元,占了36%。

二是财力投入与公选职位的关系。公选财力投入的高低与公选职位的多少成反比率关系。一次公选职位推出越多,录取率越高,公选总费用中的每职平均开支就越少,公选相对成本就降低。反之,一次公选推出职位少或推出职位不合适等诸多因素,录选率低,则每职平均开支就增多,公选相对成本就提高。我市本级去年公选,一次推出26个职位面向全国,总支出96万,人均支出3.7万元。而公选结果实际录用21人,人均支出就增加至4.6万元。由表(七)可知桐庐县1999年公选11个职位,总开支1.3万元,人均支出0.11万元,1997年公选19个职位,总支出也是1.3万元,但人均支出降至0.06万元,下降近一倍。而1998年,面向杭州地区公选一个正职职位,总开支1.6万元。

三是财力投入与公选考试的关系。从表(六)可以看出,我市本级4次公选在考试(包括笔试、面试)这一环节上投入经费也是很高的。前两次公选的考试费用要占总经费的40%以上;后两次公选主要是公告和考察费过高,但考试费用也平均要占总经费的15%左右。去年我市6个城区公选,其中有5个城区的试题是从湖南长沙考试中心购进。其价格为:笔试公共卷(含专业内容)每个职位1800.00元,面试卷1200.00元,如果多个职位,就要多份试卷,加上往返差旅费,一次公选购题费少则3~4万,多的达7~8万元。有的虽然不去省外购卷,但请省市有关大专院校命题,价格也不菲。

三、降低公选成本的途径

既然公选工作有成本耗费的问题,也就有成本核算的问题。讲求公选成本,就是要尽可能节约必要成本,有效成本,最大限度地减少超量成本和无效成本。因此,在深入调研,广泛听取征求意见,认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上,我们对进一步降低公选成本,提高公选成效提出以下基本思路。

1、从实际出发,合理确定公选地域范围。我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题,公选范围越大,成本就越高。一般来讲,公选范围大,渠道宽,视野广,就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的,必然的。在公选地域范围的确定上,我们要防止和克服两种错误倾向:一种是实行"关门主义"和"排外主义",关起门来搞公选,自产自销,公选只是装门面,搞形式,这样就失去了公选的意义。另一种倾向是追求轰动效应,不管什么职位,不管本地是否有人才,动辄搞大范围公选,以显示开放纳才的胸襟,搞舍近求远,"外来和尚好念经"。这样不仅增加了公选成本,而且也影响了本地干部的积极性。在公选地域范围的确定上,一定要从实际出发,从职位的需要和本地人才资源状况出发,原则上应在本地范围内进行,立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中,有648人,占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。

总结我市市、县(区)两级50余次公选经验,目前各地比较紧缺,争夺激烈,事业发展又急需的人才主要有:新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中共党员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。对于这些紧缺领导管理人才,如果本地一时没有合适人选,可以适当扩大地域范围进行公开选拔。但对跨地区开展公选的,要事先报上一级组织部门备案或批准。

广告宣传是面向外地公选的大宗开支,既要让公选在外地广而告之,又要节省开支,对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。去年公选,我们在市政府网站开辟公选专栏,刊登公选公告,随时公选消息,这既增强了公选的透明度,又节省了一部分公选宣传费用,效果很好。因为来参与公选、关注公选的人,大都是文化学历较高的人,也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。当时网上报名400名,占报名总数的28%,网上点击访问者达7000人次。我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会,在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址,使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。

为降低公选成本,每次公选之间应有一定的间隔期。地级市公选以2~3年选次比较合适。为什么每次公选的间隔周期不宜过短:其一,公选工作量大,牵涉领导和组织部门的精力大,人员多,间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。其二,人才的成长需要一定的周期,即使是当时落选的优秀者,其锻炼提高也有一个时间过程。其三,领导班子任期和调整有其自身规律,空缺职位的积累也要有一个时间过程。目前,一些地方及部门相互割据,交替公选,只能矮子中挑长子,难以找到优秀人才。

2、统一考试,试行公选干部任职资格证制度。在这次调研中,大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈。但是对如何实施任职资格考试制度,目前有三种不同的意见:一是由省里定期进行分级分类统考,让符合条件的报名者参加统一的区分不同职级要求的公共知识考试,然后由各级组织部门根据各地干部人才资源的需求情况确定入围分数线,进入入围分数线的干部就取得了今后参加公开选拔相应职级领导干部的资格并发给其证书,纳入组织部门的后备干部人才库,由各级组织部门统一掌握和管理。当开展公选时,由各组织部门根据目标职位的特点和具体要求,从参加报名的具有任职资格证书的人选中择优确定人选直接参加面试。二是某地在公选后,对笔试或面试入围的人选发给其任职资格证书,下次该地再公选时就不必再参加笔试或面试(资格只保留一次)。三是由省或市定期分级分类统一组织笔试和面试,最后由组织考试单位分别划定笔试加面试最低分数线,入围者就取得了资格证书。此后,组织部门开展公选时,就在这些持有资格证书的人选中择优直接进入考察。

这三种方法都有比较明显的不足。第一种方法,将统考仅限于公共知识部分,专业知识、面试仍各自为政,还是达不到集约高效的目的。第二种方法,实际上是公选成果的综合运用,把通过笔试进入面试和通过面试进入考察最后未录取的人选列入后备干部库,但实际利用率不高。因为每次公选职位有限,入围人数也有限,且下次公选时推出的职位不一定与上次公选时的职位相一致,这样就不可能在持有资格证书的人中选拔。第三种方法,不考专业知识,不进行专业面试,难以全面、深入地把握领导干部的基本素质。

我们认为,根据中发〔2001〕4号中共中央关于印发《2001年-2005年全国干部教育培训规划》的通知中的有关要求,将公选工作中的笔试与中央即将建立的县以上党政干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来是一种比较简便易行的方法。领导干部政治理论水平任职资格考试由中央或省里定期统一举行。通过考试,取得理论水平任职资格证书的可以在公选中免于笔试。因为知识需要经常更新和补充,所以资格证书在一定期限内有效,超过期限,自动失效,但可再参加新一轮的理论水平任职资格考试。为与公选工作相衔接,党政干部政治理论水平考试的命题要充分考虑中央组织部已经公布的全国公选干部考试大纲要求,除通常的马列主义、思想、邓小平理论、"三个代表"重要思想、时事政治以外,要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近代史、中共党史等领导干部所必备的基本知识。面试由各级组织部门自己组织,在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来,可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的相互重复,可以省去公选工作中成本投入大,且又非常重要的笔试这道程序,可以增强考试的科学性、权威性和公正性。因此,应是积极可行的。

3、规范试题,建立和启用公选标准化试题库。据我们对本市市、县(区)两级33次公选笔试和面试试题来源的调查,笔试题包括公共卷和专业卷从外地有关考试中心购得的有15次,占45%,其次是请有关党校或大专院校等单位命题。面试题由组织部门牵头,邀请有关公选职位部门和有关考试中心命题有19次,占57%,其次是从大专院校和本级组织部门等单位提供。去年公选我市有5个城区向长沙考试中心购卷,有三个县向本省的宁波、温州等有关部门购卷。因此,要求建立标准试题库的呼声极高。我们在问卷调查中有681人赞成建立统一的标准化试题库,占被调查总人数的62.29%。建立统一的公选标准化试题库至少有以下几个好处:

一是能有效降低公选成本。现在每当公选时,大家各自为政,四处奔忙张罗试题,或者邀请各方专家命题,费钱、费时、费力。建立统一试题库后,到试题库领取,虽然也要有偿使用,但试题库是规模经营,应比目前到外地购入或自行命题更便宜。

二是能增强考试的权威性和科学性。公选笔试是第一关,报考者绝大多数将在第一关被涮下来。在调研中,反映比较大的是,大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。在问卷调查中有534人,占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系,高分低能和高能低分的现象是有的。这就涉及到试题如何更科学、合理的问题。建立标准化的试题库,这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。

三是有利于做好保密工作。到外地购卷路途往返周折,时间过程长,容易失密。自行命题,接触人员多,在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。而建立标准化的试题库,也必将大大提高保密程度。

如何建立标准化试题库,首先是公选工作的标准化试题库要与党政领导干部政治理论水平任职资格考试的试题库结合起来,两者合二为一,建立一个统一的试题库。在这个大前提下:

第一,要分级分类建立试题库。分级,即可建立中央、省、市三级试题库。目前中央组织部已建立试题库,而省级建立的不多,建立省级试题库应成为当务之急。地市一级是否要建立,可视条件和需要而定。这样,地市厅级领导干部的公选,可从中央试题库领取;县处级、乡科级领导干部的公选,可从省或市级试题库中提取。试题库的试题要区分不同级别干部的考试要求。分类,即在试题库中要按业务性质,建立几个大类的试题组以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。

第二,对试题要实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实,而且对一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例。试题内容要丰富,形式要多样,避免雷同,以增强现实性和针对性。

第三,建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校、党校教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍,每年要下达指标完成一定的命题任务。

4、上下联动,开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合,规模效益。规模化公选工作包含两层意思:

一是一个地区、一个部门,每一次公选都要有一定数量的职位。从实践情况看,一般县(区)公选一次推出职位不能少于8个,地市一次公选在15个职位以上。否则相对成本就较高,就没有规模效益。因为公选注重的是程序规范、过程公开,它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选,相对成本就高,而且成几何级数增长。

二是各县(区)及市级部门开展公选工作要事先订计划,并将计划上报市委组织部,由市委组织部按各地、各部门上报的计划要求,统一组织考试。变各自为政式、变地开花式、割据重复式的公选,为低成本、高效率的全市一次性公选。同时,由市里统一组建一支半职业化的面试评委队伍,负责公选的面试工作。在这次问卷调查中,赞成在条件成熟时,试行规模化公选的有824人,占被调查总人数的76.16%;赞成统一建立一支半职业化的面试评委队伍的有1053人,占被调查总人数的97.32%。可见开展规模化公选和统一建立面试评委队伍已成为绝大多数人的共识。

开展规模化公选的优越性在于能有效的降低公选成本,提高公选效率,增强公选考试(笔试、面试)的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好的避免"考试族"现象,解决"考试专业户"的问题。去年我市6个城区开展公选,但时间并不同步,这就给"考试族"提供了机会。有的在甲区落选后在乙区被选上了,有的同时在甲区、乙区考,结果被同时录用,最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多,干扰和扰乱了公选工作的秩序。

开展规模化公选工作,必须具备一个先决条件,即公选不能搞临时动议,必须要有计划。各地、各单位党委和组织部门对本地、本单位的干部队伍建设要有一个中、长期考虑,有一个2?5年的规划。2?5年内本地将有多少领导干部退位,需要补充多少,是什么类型的,哪些干部可以通过传统的选拔方式产生解决,哪些类型的干部需通过公选解决,在什么时候一次批量地的公选等都需要统盘考盘,周密安排,制定规划,并逐步形成制度。

开展规模化公选工作,可采取统一与分散相结合的方法。如宣传发动、命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等,可以由市里统一组织实施,最大限度地取得规模效应。有的分散实施更有利,则以分散为好,如考察工作等。因为,各县(区)组织部门对本地的干部平时掌握情况比较多,当地情况熟,考察易于入门,也易于澄清一些考察中发现的问题,以便在较短的时间内取得较大的考察成效。另外,当一个县(区)需求紧缺人才,希望在更大范围内(跨越本市或省)公选时,也可采取分散的方法,面向全省或全国公选。

5、精心组织,提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义。一是一次公选录用率要高,事先确定的职位数尽量能完成,如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然,也不能搞矮子中选长子,降格以求。二是公选上的干部要质量好,素质高,确实是好中选优,上岗后能很好地发挥作用,不被淘汰。提高公选对象的成功率,应把握以下几点:

一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先,要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题,在公选中也有反映。每次公选,总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束,个别职位因为报名者少,不能开考而赶紧通过组织渠道,动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选,不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选,报名人数最多的职位是123人,最少的职位是8人(且是组织上多次动员,做工作后才凑足这个职位开考数)。因此,一些冷门职位不宜搞公选,这些职位按传统的干部任命方式,大家都不愿去,又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后,去博得个不令人羡慕的职位呢。其次,公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了,曲高和寡,应者寥寥,不一定能选得到优秀的人才;过低了,不但增加工作量和经费投入,而且难免鱼目混珠,同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是,年龄越来越低,学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下,94年为45周岁以下,98和2000年为40周岁以下。学历,前两次大专以上,后两次本科以上,实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势,随着科技革命和知识经济的到来,全社会的文化知识水平都在提高,作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向,似乎学历越高越好,年龄越低越好,各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视,对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的,与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看,按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定,公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计,从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人,占4次公选录用总数53人的33%。当然,我们要破除旧观念,对少数特别优秀的,应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时,对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构,则年龄可定得低点,学历高点;如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用,能独挡一面开展工作的,则年龄、学历的设定可放宽,而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人,占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发,不能搞一刀切。目前,我市年龄在40岁以下,又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外,一个副处级直接提拔到副局级职务,不经必要的台阶过渡,不经必要的岗位锻炼,工作跳跃性太大,即使提拔上去了,对工作及本人的成长也不一定有利。

二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距,选不足的情况,在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的,其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是,如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。

如去年我市公选,其中有2位同志经考察和公示,准备录用,最后因原单位不放人,前功尽弃。另外,在对外地人选的考察工作中,当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人,甚至提供不真实的情况等时有发生,给考察工作,特别是选准人带来很大难度。针对这种现象,建议中央组织部要下发文件作出规定,全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革,从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然,我们说要选足,并不是敷衍凑数,在质量上,要抱定宁缺勿滥的宗旨,在这个前提下,精心组织,实现公选职位的数量目标。

三是公选对象尽量要选准。在公选工作中,完全可以讲,选准了人选,是最大的成本收益;而选错了人选,则是最大的成本流失。因此,要尽量防止和避免因为选人不准,试用半年或一年后,不胜任,不职称,甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中,其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人,其中有9人因各种原因被降职、免职,占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长,在公选落选的外地人员中,有一位被我市某区属中学引进任校长。不久,即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生,区教委只好将其停职,但调动已办好,其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失,而且也败坏了公选工作的声誉。

四是公选引进的人才尽量要留住。公选进来的人,往往是有才能而不安于现状,思想比较活跃的人,他们有本领从外地流入,同样也有本领转流别的地方去,在我市及县(区)的公选人员中已有这样的情况发生。我们讲只要外流一个,实际上当初的公选录用率就相应降低了一些。同志在"七芬""重要讲话中指出:"领导干部要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法。"因此,我们要拴心留人,使公选干部进得来,更要让他们留得住。这就要做到用事业留人,用感情留人,用适当的待遇留人。在调研中,许多公选干部感到工作压力很大,因为是公选干部,有的是远道而来,他们深知组织上已经为自己投入了不少,又有许多双眼睛盯着他们,他们必须在工作上有较好的表现。而角色转换,熟悉环境,与班子成员及上下级之间的磨合等都需要时间,必须加倍努力。另外,公选干部普遍有一种心态,认为自己是凭本事"考"上来的,公开"选"出来的,出类拔萃,自命不凡,自负自大。因此,特别需要组织和领导在思想上加以关心,与他们沟通,及时提醒他们工作中存在的一些问题。从政治上严格要求,严格教育,严格管理。有的生活上有困难如配偶就业、子女上学等问题要切实帮助解决。

6、深度开发,加强公选成果的综合利用。公选工作在很大的范围内对一定职级、职称以上的干部、专业技术人员进行了筛选,投入了很大的精力、人力、物力和财力,如何综合运用公选成果,是降低公选成本,提高公选效益的一个重要方面。因此,要对公选成果进行深度开发。深度开发的重点是对落选中的优秀人员进行合理使用和安排。由于受公选职位的限制,在落选人员中仍有不少优秀者不能录取,尤其是跨地区、面向全国公选,网罗了不少人才,如果公选结束,只是录用了相应的职位,而将大量的落选中的优秀者弃置一旁,这是一种很大的成本流失。对公选成果的深度开发,要做到在选拔一批的同时,使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。

一是使用一批。通过公选,对从中发现的其他人才,要进行分析排队,优化整合,合理使用,尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用,施展才华。特别是对一些优秀人才使用不当的,要进行调整;对一些地方和部门优秀人才较多的,要进行调剂。真正做到用当其才,用当其时,用当所长。

二是储备一批。通过公选,要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当一批人原先并不在组织部门的视野之中,后备干部队伍中也有相当一批人面对公选缺乏信心和勇气。因此,要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。后备干部工作要与时俱进,适应新形势发展的需要,在实践中不断总结、完善和提高。

公选领导干部考试范文篇3

1、领导重视,组织有力。一是县委常委会专题研究。县委常委会召开会议,对此次公选工作进行了专门研究,成立了公选工作领导小组,由县委副书记郑大金任组长,县委常委、组织部长崔严文任副组长,领导小组下设办公室,由组织部常务副部长黄贵生任办公室主任;确定了公选的总体原则、总体要求;在财政比较困难的情况下,同意拨出3万元专款,用于公选。二是组织部部务会反复研究。根据县委常委会研究的意见,我们部务会就此次公选工作多次征求市、县、乡有关领导的意见,认真分析全县乡镇干部队伍的现状,十易其稿,制定了公选方案。整个方案按照公选考试大纲的要求,程序明晰,重点突出,笔试环节注重测试考生的知识素质,面试环节注重测试考生的能力水平,考察环节注重考察考生的工作业绩。三是上级组织人事部门精心指导。市委组织部对公选方案进行了认真审定,提出了很多指导性意见。笔试命题阶段,市委组织部、市人事局考试中心的领导、专家亲临桃源指导工作。

2、严格程序,我县组织的这次公选工作经历了报批方案、招考公告、组织报名、资格审查、命题组考、阅卷、面试、考察、体检等九个环节(待县委常委会研究后决定任免),做到了环环相扣,有条不紊地进行,真正选出了一批德才兼备、群众公认的干部。

3、坚持在科级后备干部队伍中公选。本次公选,我们要求参考对象必须是科级后备干部,从源头上保证公选入围干部的个体素质,避免群众不认可、缺乏实践经验、工作能力不强、工作实绩不突出的干部入选。

4、考试命题比较科学,针对性强。笔试命题,我们结合职位特点,除测试考生的基础理论知识外,把“三农”问题、群众观问题、科学发展观问题等作为考试的重点。对参加竞争乡镇武装部长职位的考生,还加试了武装专业知识。面试主要是围绕当前社会上的热点、难点问题来命题,如坚持科学发展观、构建和谐社会、安全生产、“中央1号”文件精神等。从考试后的反响来看,考生和社会各界对命题都给予很高的评价。

公选领导干部考试范文篇4

一是公选成本过高。没有专门的公选题库和公选工作班子,每次公选都要组织专门的命题小组出题,哪怕只公选几个岗位,也要抽调大量的工作人员,投入大量的人力、物力、财力,增加了地方财政、用人单位和报考人员及所在单位的负担。

二是公选周期较长。如按照公开选拔的工作程序进行运作,从报名、笔试、面试(或实地考察、调研)、考察、体检,加上各个重要环节的公示,到最后决定任命,一次公选的时间少则两三个月,长则达半年之久,耗时过长,对公选单位的正常工作有一定的影响,对其他相关单位的工作也有一定的影响。

三是公选造成浪费。每次公选的行政成本都相当可观,但因公选岗位偏少,并且没有经常化,形不成一定的规模,公选中几十个人竞选一个岗位的情况常有。许多进入公选最后考察阶段的对象,尽管相当优秀,终因岗位限制而落选,造成巨大的浪费。

四是易出现考试型干部。参加公选的考生,只有通过笔试和面试两关才能进入最后的考察阶段。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,公选岗位笔试比例为1:10,面试比例为1:5,考察比例为1:3,并且权重一般为4:3:3、3:4:3或3:3:4,不管是哪一种比例,只要笔试特别好,在面试中就会占有较大优势,并且一次面试的几道题并不能完全看出一个人解决复杂问题的能力。通过近几年的实践,公选出来的干部绝大多数能力较强,社会反映较好,但也有个别的干部属于“考试型”干部,到公选工作岗位后,解决复杂问题的能力不足就表现了出来。

针对目前公选中存在的问题,在公选尚未完全进入制度化、正常化、程序化之前,可考虑采取以下解决办法。

1、建立题库、成立公选工作班子。利用人事系统现有的资源,至少每个省(自治区)建立一个公选考试题库,既可以使试题符合当地实际,又可以统一标准降低成本。成立专门的公选工作班子,使公选工作专业化、经常化,培养一支业务骨干队伍。伊犁州党委组织部采取的干部考察资格认证制度取得了较好的效果,制度规定组织人事干部参加干部考察必须有干部考察资格证,考察组长必须有a级资格证。

2、将公选作为发现人才的平台。公选突破了条块束缚,打破了部门限制,为组织人事部门发现人才开辟了新的渠道。我们要打破以往仅仅只是把公选作为为空缺岗位选人的思维方式,把思路放到通过公选发现更多的人才上去,将那些在公选中涌现出来的优秀干部纳入到后备干部库中。**年我县组织公开选拔卫生系统科级领导干部活动中,共有64人参加角逐,其中35岁以下和大学专科以上文化程度的分别达到98%和100%。我们在选拔出5名副科级领导干部的同时,又从进入面试和考察的公选对象中筛选出10名35岁以下、大专以上学历的高层次人才,充实进科级后备干部库,从而,有效地改善了全县科级后备干部的文化、年龄和专业结构。

3、加大后备干部培养力度。通过年底考核时群众推荐和公选产生的后备干部,大多数素质较好、可塑性强,但同时也存在缺乏经验的问题。为了加快他们的成长,应采取缺什么补什么的办法,根据他们的专业特长和实际情况进行“分层次”培养。对于出了学校就进机关工作的,把他们放到基层一线去,到艰苦的环境中去接受锻炼;对于基层工作经验丰富的,通过挂任一定的领导职务,增强领导才干。**年以来,我县共选派了142名科级后备干部到村队、企业、居委会、江苏徐州挂职锻炼和到信访局、接待处轮岗锻炼,经过磨炼,他们中绝大多数人都已成为本单位的中层领导,有的已崭露头角,走上领导岗位。

公选领导干部考试范文篇5

下面我讲三点意见:

一、充分认识公开选拔县级领导干部人选工作的重要性和必要性

公开选拔县级领导干部人选,在我市不是第一次。从年以来,我们已经搞过次,而且取得了明显的成效,积累了一些经验。一大批经过公选脱颖而出的县级干部走上了领导岗位。实践证明,这些同志绝大部分素质良好,胜任工作,各方面表现都不错。公选工作的开展对于匡正用人风气,端正用人导向,扩大知人的视野,拓宽用人的渠道,都起到了积极的推动作用。总结我们这些年来公选的经验,结合这次公选的特点和要求,我认为其主要意义至少有以下几个方面:

首先,公开选拔县级领导干部人选,是贯彻落实党的十六大精神的实际行动。党的十六大报告明确指出:“按照革命化、年轻化、知识化、专业化方针,建立一支能够担当重任,经得起风浪考验的高素质的领导干部队伍,特别是培养造就大批善于治党治国治军的优秀领导人才,是党和国家长治久安的根本大计。”要“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”怎样达到这一目的呢?积极探索选拔党政领导干部的有效形式,是一个重要方面。实践证明,面向社会公开选拔领导干部,可以使我们在较大范围、较高层次上,较为充分和全面地识人用才,是集聚优秀人才、广纳群贤和培养造就大批优秀干部的有效方式。因此可以说,这次公选是我们在干部人事工作中贯彻党的十六大精神和自觉践行“三个代表”重要思想的具体体现。

其次,公开选拔县级领导干部人选,是深化干部人事制度改革的重要举措。今年年初,从中央到省、市委,各级组织工作会议都明确提出了深化干部人事制度改革,进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化的要求。今年四月份中央又印发了深化干部人事制度改革的五个法规性文件。在这五个文件中,对公开选拔、竞争上岗、全委会表决任用干部、党政领导干部辞职、党政领导干部辞职从事经营性活动等都作出了明确的规定。这些文件的出台,为我们深化干部人事制度改革指明了方向。其中,《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》对公开选拔领导干部的原则、适于公开选拔的职位、公选的方法步骤等作了明确的规定。今年月份,省委又召开了深化干部人事制度改革电视电话会议,就我省进一步深化干部人事制度改革进行了部署,并明确要求要认真贯彻好这五个法规性文件。我们这次公开选拔县级领导干部人选,就是贯彻落实中央、省委精神,深化干部人事制度改革的一项重要举措。公务员之家尊龙凯时最新地址的版权所有

第三,公开选拔县级领导干部人选,是公开、平等、竞争、择优选人用人原则的充分体现。公开选拔县级领导干部人选是选拔领导干部的方式之一,其最大的特点是公开、公平、公正,扩大了选人识人的视野,拓宽了识才用才的渠道,为优秀人才脱颖而出创造了条件,搭建了平台,能够充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,提高选人用人的科学性和准确性。市里制定的工作方案,符合这些原则,突出了以上特点,要在全市范围内用公选的新机制,公开透明,平等竞争,择优任用干部,促使优秀人才脱颖而出。

第四,公开选拔县级领导干部人选,是改善领导班子结构的具体措施。近年来,特别是经过年机构改革、市县两级班子换届和几次集中的干部调整,我市县级党政领导班子结构得到了较大改善,但仍有不尽如人意的问题。比如,市直县级党政领导班子年龄结构、知识结构还不尽合理,领导班子中学理工专业的人才还较少,懂经济会管理的领导人才还比较缺乏,年轻领导干部所占比重还很低等等。改善这种状况,当然可以通过其它的选拔任用办法来解决,但公开选拔的办法要更好些。中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》指出,“有下列情况之一的,一般应当进行公开选拔:(一)为了改善领导班子结构,需要集中选拔领导干部;(二)领导职位空缺较多,需要集中选拔领导干部;(三)领导职位出现空缺,在本单位无合适人选;(四)选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的领导干部;(五)其他需要进行公开选拔的情形。”我们这次公选,就是按照上述要求办的。我们要通过这种形式,集中选拔一批文化层次高、工作能力强、专业素质好的优秀年轻干部,以此来改善我市县级领导班子的整体结构。

第五,公开选拔县级领导干部人选,是发现人才、储备人才的有效形式。实践证明,公选这种形式,确实可以发现一批人才。这种形式改变了过去“伯乐相马”式的用人方式,改“相马”为“赛马”。当然,人的综合素质是多方面的。通过公选不可能使人才的综合素质得以全面展示,但基本的方面是可以展现的。这几年我市通过公选,选拔任用了一批领导干部,同时从没有被任用的参选人员中,也发现了一批优秀人才,列为县级后备干部进行培养和管理,其中有的干部在以后的干部选拔调整中被任用。这次公选我们仍然坚持这样的思路和作法,选拔任用一批,发现储备一批,为日后的干部培养和使用创造条件。

总之,这次公选具有重要意义。我们一定要充分认识这项工作的重要性和必要性,按要求把这件事办好。

二、进一步明确公开选拔县级领导干部人选工作的方法步骤

这次公开选拔县级领导干部人选工作的具体方法步骤,刚才世奎同志已经讲清楚了。在这里,我主要强调以下几点:

一是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的政治和思想作风方面的条件。这次市委共拿出个职位进行公开选拔,其中正县级职位个,副县级职位个,这些职位需要什么样的同志来担任,《通知》中已提出了明确的要求。把握这些要求首先要把政治素质和思想作风方面的素质放在首位,这就是《通知》中对报名人员明确提出的前四个方面的要求。一是努力践行“三个代表”重要思想,坚定理想信念,牢记服务宗旨,讲学习、讲政治、讲正气,立党为公,执政为民,廉洁自律,在思想上、政治上和行动上同党中央保持高度一致。二是坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线,树立科学的发展观和正确的政绩观,能够把党的路线、方针和政策同工作实际相结合,大胆探索,勇于改革,开拓创新,作风扎实。三是具有强烈的事业心和责任感,对工作一贯认真负责、兢兢业业、踏实肯干,并热爱所报考职位的工作,选任后能够聚精会神地谋事,任劳任怨地干事,努力创造新的工作业绩。四是认真贯彻民主集中制原则,有全局观念,作风民主,团结同志,组织领导能力强。报考正职的人员要能够统筹协调、驾驭全局,报考副职的人员要善于配合、维护大局。

同时,《通知》提出了具有六种情况的人员不得报名。各县区、各部门在组织报名时,一定要进行严格审核。公务员之家尊龙凯时最新地址的版权所有

二是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的年龄及学历、资历等任职资格。这次公选的学历条件是:具有大学专科以上学历包含大学专科学历。在此基础上,要求报名参考的同志还要掌握报考职位所需要的专业知识,有相关的工作阅历和实践经验。报考技术行政领导职位的要有相应的中级以上技术职称或资格。

在年龄方面,报考正县级正职的,年龄要在岁以下(含岁,年月底以后出生);报考副县级职位的,年龄要在岁以下(含岁,年月底以后出生)。这些年龄界限是在认真分析我市县级领导班子的年龄结构的基础上确定的。其总的目的要求是,报名人员的年龄要在全市县级领导干部平均年龄以下,这样有利于改善我市县级班子的年龄结构,加快干部队伍的年轻化步伐。

在职务层次和任职年限方面,《通知》要求报考正县级职位的,现任副县级干部必须担任副县级职务满年或担任副县级和正科级职务合并计算满年;具有全日制国民教育大学本科以上学历和学位的干部,其职务层次和任职年限可以适当放宽,即:担任副县级职务满年或担任正科级职务满年即可报名;对现任正县级干部报正县岗位的,不受任职年限的限制。

报考副县级职位的,现任正科级干部必须担任正科级职务满年或担任正科和副科级职务合并计算满年;具有全日制国民教育大学专科以上学历的干部,其职务层次和任职年限可以适当放宽,即:担任正科级职务满年或担任副科级职务满年即可报名;现任副县级干部报副县级职位的,不受任职年限的限制。

企业报名人员要有与党政机关、人民团体、事业单位报名人员相当的职务层次和任职年限。

此外,对报考正县级正职和市委宣传部副部长、市委政策研究室副主任的,还要求必须是具有年以上党龄的中共正式党员。

以上报名的资格要求,是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔领导干部工作暂行规定》,结合我市领导班子和干部队伍建设的实际提出来的,既有政策依据,又实事求是,有利于拓宽视野发现人才,放宽限制吸纳人才,严格机制选拔人才,实行“宽口径进入,严机制选才”。

三是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的方法步骤。按照中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,这次公选的方法步骤包括报名、资格审查、笔试、面试、考察、讨论决定、任前公示等。为了使这次公选更加严格规范和公开透明,我们在公选的最后阶段,增加了上岗前培训这个环节,目的就是要使公选任用的干部尽快熟悉将要从事的工作业务,尽快进入角色,保证工作的连续性;对正职人选,在考察之后和组织研究之前,还要在市级四套班子成员、市委委员和市人大、市政协常委的范围内,进行公开演讲答辩和承诺,并在这个范围内进行民主讨论和测评,使干部任用工作更加公开、更加透明、更加民主,为市委研究决定干部提供可靠的依据。

四是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的考试内容和有关规定。这次公选考试工作严格按照中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》进行命题,试题从全国领导干部考试题库中提取。根据公选领导干部考试的特点,考虑到多数报名人员工作比较忙,看书复习的时间少等实际情况,笔试将重点测试应试人员胜任领导干部工作必须具备的基本素质和专业素质,特别是运用有关基本理论、基本知识、基本方法和专业知识解决领导工作中实际问题的能力。对报考正职人员的笔试,以辨析题、论述题、案例分析题、写作题、申论等主观性题型为主,或者全部为主观性试题,目的是要重点测试担任“一把手”所必须具备的基本知识和实际工作能力。正职人员按公共科目与专业科目的比例计算笔试综合成绩;副职等其它职位的应试人员按公共科目与专业科目的比例计算笔试综合成绩。面试主要测试应试人员的领导素质和个性素质特征及其对所报考职位的适应程度。正职人员按笔试与面试的比例计算综合成绩,副职人员按笔试与面试的比例计算综合成绩。

三、切实加强领导,精心组织,确保公选工作健康有序进行

为了搞好这次公选工作,市委成立了领导组,制定了方案,抽调了专门的工作人员。但这还不够,各县区、各单位都要行动起来。为此,提出如下要求:

其一,要宣传到位。今天会议以后,我们还要在《日报》等媒体公选公告。各县区、各部门、各单位要按照市委组织部的通知精神和今天会议的要求,把公选的全部内容如实地传达下去,让广大干部群众对市委的安排有一个比较全面的了解。

其二,要充分发动。各县区、各单位领导要根据各自的实际,动员符合条件的同志积极参与到公选工作中来。要使那些符合条件的同志都参与进来,有很多细致的工作要做。我们不能仅仅满足于传达了、通知了。我们还要针对每个符合报名条件的同志的具体情况,特别是要针对有一些思想顾虑的同志的情况,做好深入细致的思想工作,帮助他们消除顾虑,鼓励他们踊跃报名,积极参选。

其三,各县区、各单位要为报名参选的同志提供有力的支持。对符合条件报名的同志,在工作允许的情况下,可为他们腾出一定的时间看书学习,积极参与;还可以帮助他们分析公选情况,从应考的具体要求、备考的方法等方面提供思路、提供情况等。

其四,要切实把好审核关。各县区委组织部和各单位组织人事部门是报名资格审查的第一道关口,要切实履行资格初审的责任,严把条件资格关。

其五,要营造氛围。各新闻媒体要做好宣传工作,形成一种氛围,使全社会都来关注支持这项工作。并要通过新闻媒体,加强对公选工作的社会监督。

其六,要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。在公选过程中,组织人事部门和公选工作人员要认真贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,严格遵守组织人事部门的纪律,以对党的事业高度负责的精神做好责任范围内的工作。不能因为我们的大意,使公选工作出现不应有的失误。

公选领导干部考试范文篇6

下面我讲三点意见:

一、充分认识公开选拔县级领导干部人选工作的重要性和必要性

公开选拔县级领导干部人选,在我市不是第一次。从年以来,我们已经搞过次,而且取得了明显的成效,积累了一些经验。一大批经过公选脱颖而出的县级干部走上了领导岗位。实践证明,这些同志绝大部分素质良好,胜任工作,各方面表现都不错。公选工作的开展对于匡正用人风气,端正用人导向,扩大知人的视野,拓宽用人的渠道,都起到了积极的推动作用。总结我们这些年来公选的经验,结合这次公选的特点和要求,我认为其主要意义至少有以下几个方面:

首先,公开选拔县级领导干部人选,是贯彻落实党的十六大精神的实际行动。党的十六大报告明确指出:“按照革命化、年轻化、知识化、专业化方针,建立一支能够担当重任,经得起风浪考验的高素质的领导干部队伍,特别是培养造就大批善于治党治国治军的优秀领导人才,是党和国家长治久安的根本大计。”要“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”怎样达到这一目的呢?积极探索选拔党政领导干部的有效形式,是一个重要方面。实践证明,面向社会公开选拔领导干部,可以使我们在较大范围、较高层次上,较为充分和全面地识人用才,是集聚优秀人才、广纳群贤和培养造就大批优秀干部的有效方式。因此可以说,这次公选是我们在干部人事工作中贯彻党的十六大精神和自觉践行“三个代表”重要思想的具体体现。

其次,公开选拔县级领导干部人选,是深化干部人事制度改革的重要举措。今年年初,从中央到省、市委,各级组织工作会议都明确提出了深化干部人事制度改革,进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化的要求。今年四月份中央又印发了深化干部人事制度改革的五个法规性文件。在这五个文件中,对公开选拔、竞争上岗、全委会表决任用干部、党政领导干部辞职、党政领导干部辞职从事经营性活动等都作出了明确的规定。这些文件的出台,为我们深化干部人事制度改革指明了方向。其中,《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》对公开选拔领导干部的原则、适于公开选拔的职位、公选的方法步骤等作了明确的规定。今年月份,省委又召开了深化干部人事制度改革电视电话会议,就我省进一步深化干部人事制度改革进行了部署,并明确要求要认真贯彻好这五个法规性文件。我们这次公开选拔县级领导干部人选,就是贯彻落实中央、省委精神,深化干部人事制度改革的一项重要举措。

第三,公开选拔县级领导干部人选,是公开、平等、竞争、择优选人用人原则的充分体现。公开选拔县级领导干部人选是选拔领导干部的方式之一,其最大的特点是公开、公平、公正,扩大了选人识人的视野,拓宽了识才用才的渠道,为优秀人才脱颖而出创造了条件,搭建了平台,能够充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,提高选人用人的科学性和准确性。市里制定的工作方案,符合这些原则,突出了以上特点,要在全市范围内用公选的新机制,公开透明,平等竞争,择优任用干部,促使优秀人才脱颖而出。

第四,公开选拔县级领导干部人选,是改善领导班子结构的具体措施。近年来,特别是经过年机构改革、市县两级班子换届和几次集中的干部调整,我市县级党政领导班子结构得到了较大改善,但仍有不尽如人意的问题。比如,市直县级党政领导班子年龄结构、知识结构还不尽合理,领导班子中学理工专业的人才还较少,懂经济会管理的领导人才还比较缺乏,年轻领导干部所占比重还很低等等。改善这种状况,当然可以通过其它的选拔任用办法来解决,但公开选拔的办法要更好些。中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》指出,“有下列情况之一的,一般应当进行公开选拔:(一)为了改善领导班子结构,需要集中选拔领导干部;(二)领导职位空缺较多,需要集中选拔领导干部;(三)领导职位出现空缺,在本单位无合适人选;(四)选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的领导干部;(五)其他需要进行公开选拔的情形。”我们这次公选,就是按照上述要求办的。我们要通过这种形式,集中选拔一批文化层次高、工作能力强、专业素质好的优秀年轻干部,以此来改善我市县级领导班子的整体结构。

第五,公开选拔县级领导干部人选,是发现人才、储备人才的有效形式。实践证明,公选这种形式,确实可以发现一批人才。这种形式改变了过去“伯乐相马”式的用人方式,改“相马”为“赛马”。当然,人的综合素质是多方面的。通过公选不可能使人才的综合素质得以全面展示,但基本的方面是可以展现的。这几年我市通过公选,选拔任用了一批领导干部,同时从没有被任用的参选人员中,也发现了一批优秀人才,列为县级后备干部进行培养和管理,其中有的干部在以后的干部选拔调整中被任用。这次公选我们仍然坚持这样的思路和作法,选拔任用一批,发现储备一批,为日后的干部培养和使用创造条件。

总之,这次公选具有重要意义。我们一定要充分认识这项工作的重要性和必要性,按要求把这件事办好。

二、进一步明确公开选拔县级领导干部人选工作的方法步骤

这次公开选拔县级领导干部人选工作的具体方法步骤,刚才世奎同志已经讲清楚了。在这里,我主要强调以下几点:

一是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的政治和思想作风方面的条件。这次市委共拿出个职位进行公开选拔,其中正县级职位个,副县级职位个,这些职位需要什么样的同志来担任,《通知》中已提出了明确的要求。把握这些要求首先要把政治素质和思想作风方面的素质放在首位,这就是《通知》中对报名人员明确提出的前四个方面的要求。一是努力践行“三个代表”重要思想,坚定理想信念,牢记服务宗旨,讲学习、讲政治、讲正气,立党为公,执政为民,廉洁自律,在思想上、政治上和行动上同党中央保持高度一致。二是坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线,树立科学的发展观和正确的政绩观,能够把党的路线、方针和政策同工作实际相结合,大胆探索,勇于改革,开拓创新,作风扎实。三是具有强烈的事业心和责任感,对工作一贯认真负责、兢兢业业、踏实肯干,并热爱所报考职位的工作,选任后能够聚精会神地谋事,任劳任怨地干事,努力创造新的工作业绩。四是认真贯彻民主集中制原则,有全局观念,作风民主,团结同志,组织领导能力强。报考正职的人员要能够统筹协调、驾驭全局,报考副职的人员要善于配合、维护大局。

同时,《通知》提出了具有六种情况的人员不得报名。各县区、各部门在组织报名时,一定要进行严格审核。

二是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的年龄及学历、资历等任职资格。这次公选的学历条件是:具有大学专科以上学历包含大学专科学历。在此基础上,要求报名参考的同志还要掌握报考职位所需要的专业知识,有相关的工作阅历和实践经验。报考技术行政领导职位的要有相应的中级以上技术职称或资格。

在年龄方面,报考正县级正职的,年龄要在岁以下(含岁,年月底以后出生);报考副县级职位的,年龄要在岁以下(含岁,年月底以后出生)。这些年龄界限是在认真分析我市县级领导班子的年龄结构的基础上确定的。其总的目的要求是,报名人员的年龄要在全市县级领导干部平均年龄以下,这样有利于改善我市县级班子的年龄结构,加快干部队伍的年轻化步伐。

在职务层次和任职年限方面,《通知》要求报考正县级职位的,现任副县级干部必须担任副县级职务满年或担任副县级和正科级职务合并计算满年;具有全日制国民教育大学本科以上学历和学位的干部,其职务层次和任职年限可以适当放宽,即:担任副县级职务满年或担任正科级职务满年即可报名;对现任正县级干部报正县岗位的,不受任职年限的限制。

报考副县级职位的,现任正科级干部必须担任正科级职务满年或担任正科和副科级职务合并计算满年;具有全日制国民教育大学专科以上学历的干部,其职务层次和任职年限可以适当放宽,即:担任正科级职务满年或担任副科级职务满年即可报名;现任副县级干部报副县级职位的,不受任职年限的限制。

企业报名人员要有与党政机关、人民团体、事业单位报名人员相当的职务层次和任职年限。

此外,对报考正县级正职和市委宣传部副部长、市委政策研究室副主任的,还要求必须是具有年以上党龄的中共正式党员。

以上报名的资格要求,是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔领导干部工作暂行规定》,结合我市领导班子和干部队伍建设的实际提出来的,既有政策依据,又实事求是,有利于拓宽视野发现人才,放宽限制吸纳人才,严格机制选拔人才,实行“宽口径进入,严机制选才”。

三是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的方法步骤。按照中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,这次公选的方法步骤包括报名、资格审查、笔试、面试、考察、讨论决定、任前公示等。为了使这次公选更加严格规范和公开透明,我们在公选的最后阶段,增加了上岗前培训这个环节,目的就是要使公选任用的干部尽快熟悉将要从事的工作业务,尽快进入角色,保证工作的连续性;对正职人选,在考察之后和组织研究之前,还要在市级四套班子成员、市委委员和市人大、市政协常委的范围内,进行公开演讲答辩和承诺,并在这个范围内进行民主讨论和测评,使干部任用工作更加公开、更加透明、更加民主,为市委研究决定干部提供可靠的依据。

四是必须明确这次公开选拔县级领导干部人选的考试内容和有关规定。这次公选考试工作严格按照中央印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》进行命题,试题从全国领导干部考试题库中提取。根据公选领导干部考试的特点,考虑到多数报名人员工作比较忙,看书复习的时间少等实际情况,笔试将重点测试应试人员胜任领导干部工作必须具备的基本素质和专业素质,特别是运用有关基本理论、基本知识、基本方法和专业知识解决领导工作中实际问题的能力。对报考正职人员的笔试,以辨析题、论述题、案例分析题、写作题、申论等主观性题型为主,或者全部为主观性试题,目的是要重点测试担任“一把手”所必须具备的基本知识和实际工作能力。正职人员按公共科目与专业科目的比例计算笔试综合成绩;副职等其它职位的应试人员按公共科目与专业科目的比例计算笔试综合成绩。面试主要测试应试人员的领导素质和个性素质特征及其对所报考职位的适应程度。正职人员按笔试与面试的比例计算综合成绩,副职人员按笔试与面试的比例计算综合成绩。

三、切实加强领导,精心组织,确保公选工作健康有序进行

为了搞好这次公选工作,市委成立了领导组,制定了方案,抽调了专门的工作人员。但这还不够,各县区、各单位都要行动起来。为此,提出如下要求:

其一,要宣传到位。今天会议以后,我们还要在《日报》等媒体公选公告。各县区、各部门、各单位要按照市委组织部的通知精神和今天会议的要求,把公选的全部内容如实地传达下去,让广大干部群众对市委的安排有一个比较全面的了解。

其二,要充分发动。各县区、各单位领导要根据各自的实际,动员符合条件的同志积极参与到公选工作中来。要使那些符合条件的同志都参与进来,有很多细致的工作要做。我们不能仅仅满足于传达了、通知了。我们还要针对每个符合报名条件的同志的具体情况,特别是要针对有一些思想顾虑的同志的情况,做好深入细致的思想工作,帮助他们消除顾虑,鼓励他们踊跃报名,积极参选。

其三,各县区、各单位要为报名参选的同志提供有力的支持。对符合条件报名的同志,在工作允许的情况下,可为他们腾出一定的时间看书学习,积极参与;还可以帮助他们分析公选情况,从应考的具体要求、备考的方法等方面提供思路、提供情况等。

其四,要切实把好审核关。各县区委组织部和各单位组织人事部门是报名资格审查的第一道关口,要切实履行资格初审的责任,严把条件资格关。

其五,要营造氛围。各新闻媒体要做好宣传工作,形成一种氛围,使全社会都来关注支持这项工作。并要通过新闻媒体,加强对公选工作的社会监督。

其六,要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。在公选过程中,组织人事部门和公选工作人员要认真贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,严格遵守组织人事部门的纪律,以对党的事业高度负责的精神做好责任范围内的工作。不能因为我们的大意,使公选工作出现不应有的失误。

公选领导干部考试范文篇7

一、广泛宣传发动,增强群众的参与意识

“选人用人要注意社会公论”,要坚持群众公认的原则,这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措,公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。但眼下,各地开展的党政领导干部公选工作,虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话,营造了一个又一个轰动效应,但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高,普遍存在事不关己的心态。观望者众,参与者寡,既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位,也是采取集体报名,生拉硬凑,一旦进入选录程序,群众也就漠不关心,最多只注意公选结果。究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位,一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握;另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位,缺乏基本的民主意识,同时安于现状,缺乏进取精神,参与竞争的积极性不高,游离于公选之外。群众参与程度不高,选用干部的群众公认原则就难以落实。所以在公开选拔党政领导干部中,要宣传群众,发动群众,千方百计地调动群众和基层干部参与竞考,参与监督的主动性和积极性,全面提高群众的参与程度。

二、贯彻德才兼备原则,坚持公选标准与条件

有些地区在公选中,往往以参选者自然条件作为主要标准,规定了较低的年龄、较高的学历,片面夸大年轻化、知识化,同时片面强调在前一职级上的任职年限,把台阶论绝对化,而在招考简章中对德才表现只了了数语,概括而过,难以引起人们的重视。这样,年龄、文化程度的限制,可能会将一些有实践经验的人才埋没,特别是选用中、低层干部,对实际工作经验要求应该更高,稍不注意,有限的职位就被“应试型”人占据,而台阶论限制了一些优秀人才的脱颖而出。还有的强调专业对口、无论什么职位强调外语水平等,影响了参与者的积极性和广泛性。因此,我认为在公选设置标准和条件时,为确保公选干部的素质,要根据时展对党政干部的要求,在广泛调查研究的基础上,确定标准和条件。不能讲干部年轻化,就是越年轻越好,讲干部知识化,就是学历越高越好,应从以下几个方面明确选拔的标准和条件,一是旗帜鲜明地明确政治条件,规定担任此职务的政治思想素质,政治理论素养,道德素质;二是突出能力要求,把实际工作能力、管理能力作为重要标准;三是绩效优先,把工作实绩作为重要依据。在此基础上,注意干部年龄的梯次结构,实事求是地确定职位的文化层次。这样选出的干部更能在实际工作中发挥作用。

三、坚持公开、公正的原则,把握好考干环节

目前的公选干部考试中,一般都采取了笔试和面试的方法。据了解,考干普遍存在专家命题,领导当评委的问题,而面试中,又往往以职务最高者当评委主裁,在不否认专家学识和领导高明的前提下,专家命题是否紧密联系工作实际,领导主裁是否影响评分的客观性,都值得商讨,如领导主导了评分局面,势必使领导说了算成为合法性化。因此,从考干角度分析,首先是解决命题的科学性问题,公选应根据《全国公开选拔领导干部考试大纲》的要求,建立规范化、标准化的题库,题库试题应侧重于素质和能力的考察,要贴近现实,反映处理实际问题能力的试题占一定篇幅,试题的评分(包括面试题)增加客观性,尽量减少主观因素的影响,为不断适应形势发展的需要,题库的试题每年应更新补充;其次,真正发挥面试的作用。有人片面认为面试主要看参选者的“口才”,其实不然,面试是对参选者综合能力的考查,一般来说,面试的“口才”问题,包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。据资料反映,美国高级公务人员选拔非常重视面试的作用,有的仅以面试成绩录用人员。面试前,要组成3~5人的考官委员会,并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析,确定能力标准,然后出题,有的还请私营咨询公司出题,并对考官进行培训,面试一般分两个阶段进行,先是行为面试,然后是评价中心测试,每个人一般一小时左右。可见美国在选拔高级公务人员中对面试的重视;再次,探索新的考干办法。北京市西域区在公选党政干部时,采用“无领导小组讨论”测评方式,即让数名参选者参加同一个热火朝天的讨论会,而考官则隔着单向玻璃观察参选者,从而考察参选者们在笔试、面试中难以表现的沟通能力,合作意识、倾听下属意见的意识、领导影响力甚至妥协能力等,为考干创造新的途径和方法。

四、坚持党管干部的原则,切实加强公选中的考察工作

组织考察作为公选干部中决定任命干部的重要关口,一般在笔试、面试后挑选出来的少数参选者中进行,显得非常关键。如果把关不严,很可能会使思想素质、工作能力一般,难以胜任领导工作岗位的“应试型”人才被选拔上来,给公选干部带来负面影响。但在公选的实际考察中,一方面,考察人员思想不够重视,认为既然是考干,就以成绩为主,唯考是用,忽略了对参选者政治信念、思想品德、工作实绩等方面的考察,考察只是蜻蜓点水,走过场;另一方面,由于公选干部范围广,跨地区、跨部门、跨单位参选,考察中缺乏基础的档案材料,在谈话对象的选择、被谈话者的心态、群众的实际反映等方面难以把握,不能考察全面情况,特别是八小时以外的情况更难以考察,往往被表象所迷惑,造成不正确的判断。建议在实施组织考察程序中,一是思想上高度重视,坚持把考察和考试放到同等重要的位置,把考试难以反映的政治思想情况、工作实绩情况等用考察来完成;二是切实做好考察前的准备,准备好考察提纲,按《条例》要求,“在一定范围内考察预告”,选择谈话对象,在可能的情况下通知对方单位,并进行必要的民主评测;三是注重实绩考察,要对参选者在单位工作的实绩和工作中的缺点错误做全面准确的考察。考察的结果特别是提出的缺点错误应向参选人说明,便于改正缺点错误,使考察环节成为真正的把关环节。

五、坚持社会公论原则,切实做好公示

各地在公开选拔党政领导干部时,普遍采用了公示制,这为群众监督提供了契机,体现了选拔干部社会公论的原则。但据笔者了解,目前的公示还存在一些问题,首先,公示的范围不广,招选的对象跨地区直至全国范围,而公示的媒体一般限于公选的地方性媒体,让本地以外的参选者缺少监督;其次,公示内容简单,一般只公示参选者的自然状况、现任职务,对其经历、工作实绩、业务能力等没有充分公示,使群众难以判断优劣;再次,有的公示没有明确的征求意见条款,只提供监督电话,群众监督什么?反映什么?如何反映?提示不明,这样的公示实际成为“告知”,达不到接受群众监督的效果。针对这一情况,建议公示应扩大范围,涉及到的参与对象所在地区、所在单位都应在公示范围;增加公示内容,力求将掌握的参选者情况只要公务需要能公开的都公示出来;公示可以附带问卷调查等,让群众有反映问题的思路和渠道,实现公示的初衷。

六、注意选用结合,创造有利于公选干部成长的环境

选人是为了用人,一些地方的组织部门和选人单位,往往只重视选干部,而忽视了公选干部的使用。表现在:一是公选初期职位确定不明确,只讲选某级别的干部,但选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任,界定不清,任命后再行择岗。二是对公选干部缺乏必要的岗前培训,认为录用者经过层层筛选,严格把关,其业务素质和能力一定是佼佼者,拿来即用,忽视了有的人根本没担任过领导职务或是台阶过大的现实;三是对公选干部缺乏心理疏导,一方面,入选者自以为过关斩将,有成就感,急于表现自己聪明才智,摆开轰轰烈烈大干一场的架势,其结果当然是适得其反,另一方面,公选干部倍受同仁及群众的关注,人们往往敬佩才干,寄予厚望,稍有不慎,则求全责备,非议四起。这些问题既不利于组织对公选干部的使用,又不利于公选干部个人的成长,为此在公选干部时务必要注意选用结合,扩大公选的效益,有针对性地克服选用不一的倾向。首先,公选前将职位标准、职位职能明确确定,解决选什么人,如何用人的问题;其次,加强岗前培训,公选干部一方面学习业务知识,熟悉将要上任的工作环境,另一方面要有一个心理调节、工作调节的机会,以正常心态走向赋予挑战的全新岗位;再次,领导班子成员及被领导的群众要关心爱护公选干部,即不能急于求成,急功近利,更不要求全责备,嫉贤妒能,为公选干部创造一个良好的工作及生活空间,更好的发挥应有作用。

七、公开选拔党政领导干部应注意克服的几种倾向

一是克服“唯考是选”的观念。《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神,但在实际工作中,长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的,选的踏实,用的放心,绝大多数干部是称职的,胜任的。所以,在组织部门视线内长期考察(如建立后备干部队伍,设立人才库等)仍是选拔干部的主渠道,不能一考就灵,唯考是用。

二是克服一窝风、一阵热的倾向。公选干部固然是一种好的形式,但各地不能不顾本地区、本单位的实际,一轰而上,互相攀比,你实行科级竞争上岗,我进行处级公开选拔,再进行厅级考试录用等等,有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点,好像不公开选就没有进行干部制度改革。笔者认为对当前公开选拔干部应加强宏观管理,比如成立公选指导委员会,建立党政干部公选制度等,明确公选的条件、方法、频率、纪律等问题。克服一时热,一时冷,造成选拔干部制度改革的动荡,影响干部群众奋发向上的积极性,给干部制度改革造成负面影响。公务员之家尊龙凯时最新地址的版权所有

公选领导干部考试范文篇8

一、公开选拔领导干部工作存在高分低能问题的成因

高分低能问题产生的原因主要有两方面。一是主观方面的原因。也就是公开选拔工作中存在着选拔标准和条件不统一,选拔的具体方法不完善、不科学等问题。主要是现行的公开选拔工作对原则的问题规定的比较清楚,但是对具体的问题规定的不细。比如,笔试、面试、考察三者占总分的权重比例,没有明确的规定,只能靠经验摸索进行。笔试、面试题有的设计不科学,考不出应试者的实际工作能力。二是客观因素。有些应试者存在着投机行为,这些人平时不努力工作,把精力和时间都放在复习备考上,希望通过公开选拔“鲤鱼跃龙门”,一考定终身,他们在笔试、面试入闱的可能性较大,占的比例不小。

除此以外,还有一些原因,比如,考察不可能同客观性试题一样准确,也对公开选拔工作选人用人的质量造成一定的影响。分析这些因素,主要应在主观因素上加以改进,尽量降低高分低能者入闱的比例,才能真正地提高公开选拔的质量。

二、对策

公开选拔工作扩大了选人用人视野,扩大了干部工作中的民主,真正落实干部队伍的“四化”方针。这种选人用人方式,越来越受到各级党委的重视和广大人民群众的好评,今后必将成为干部选拔任用的重要方式。从当前看,只有把握好关键环节,逐步研究和探讨公开选拔的具体方式方法,真正让高分高能者入闱,杜绝高分低能考生入闱,才能保证选人用人质量。

(一)坚持标准和条件,把好报名关

过去的公开选拔,对参加考试人员的革命化、年轻化、知识化、专业化提出了明确的要求,但是没有把革命化放在突出的位置。在报名关上把握不是很严格,使一些平时表现平平,片面强调个人发展的干部有机可乘。要想保证参加公开选拔党政领导干部考试的人员素质,必须把应试者的“革命化”做为首要标准,把工作实绩和潜在能力做为基本条件,坚持标准和条件,把好考前报名关。

1、创新后备干部选拔方式,为公选奠定基础

《干部任用条例》规定,党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。公开选拔作为选拔领导干部的一种形式,也应该在后备干部中进行选拔。可以先公选后备干部,只有通过公选具备了后备干部资格的人员,才能参加党政领导干部公选。通过创新后备干部选拔方式,推进后备干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”水平,提高参加公开选拔考试的人员的各方面素质,从而使公开选拔的领导干部的素质、能力得到切实保证。

一是公开选拔后备干部。现在后备干部是通过民主推荐和组织推荐产生的,难免存在人员各方面素质不均衡的现象。可以参照公选的方法,本着“公平、公正、简便”的原则,从全市的角度考虑,由市委每3--5年组织一次公选后备干部。这样不但激励后备干部各方面的成长,又便于单位、基层党委、市委统一对后备干部进行培养、管理。让爱学习的人干工作,让干工作的人抓学习,才能真正提高后备干部的整体素质。

二是注重培养,提高后备干部的工作能力水平。具备参加公开选拔考试资格的后备干部产生后,由各党委负责日常的管理和培养,并选拔其中的优秀人员重点培养,可以不任实职,任乡镇长助理、局长助理等,安排适当分工。同时建立培养反馈制度、沟通联系制度、培训制度等,对后备干部队伍进行全面培养提高,不断提高后备干部的各方面能力。

三是实行动态管理。对于个别表现优秀、工作实绩突出,由于客观原因没有参加公选而没有进入后备干部队伍的,可以通过党委推荐的方式补充进来。特殊专业人才可以由组织推荐进入到后备干部队伍。对表现不佳的、群众不认可的人员,要及时淘汰清理出后备干部队伍,保证后备干部队伍的整体质量。

2、把组织认可和群众公认作为报名的基本条件

人的发展是动态的,取得参加党政领导干部公开选拔资格的后备干部也不是一成不变的。在后备期间,有的后备干部取得长足长进,也可能有一些后备干部表现出各种各样的不足。要限制能力低下的干部入闱,就要从基层单位开始,严格把关。

一是把好群众评议关。在报名前进行民意测验,把是否具备报名资格、是否具备领导能力的“审批权”交给基层群众,让群众来把关。对在群众民意测验中优秀率达不到规定比例的,可以按照《干部任用条例》的规定,认定其不是大多数群众拥护,取消其报名资格。用群众公认这个标准把平时不努力工作而热衷于备考,希望以公选为跳板的干部淘汰下去。通过这个规定,不但要求后备干部刻苦学习,还可以督促后备干部努力工作,做出让群众公认的工作实绩。

二是把好基层组织审核关。基层党组织要切实负起责任,对准备参加公开选拔的后备干部平时的表现做出客观、准确的评价,对平时事业心、责任感不强,不努力工作的,或表现较差的后备干部,要从对事业发展负责的高度,把好基层组织审核关,不让这些人报名参加公选。

3、侧重履行岗位职责能力资格的审查

干部的成长进步是有规律的。经历过于简单的后备干部过早走上领导岗位,容易使工作受损失,干部受挫折。特别是年轻干部,如果缺少必要的经历,很容易在顺风顺水中呛水,甚至是栽跟头。组织部门要切实发挥把关作用,针对具体岗位的需要,对资历、资格等报考条件作出相应的要求和规定,在保证参加考试人员都具有所考岗位所需要的基本能力的基础上广纳贤才。

我市在今年初公开选拔校长时,按照公开选拔工作的有关规定,只要具有两年以上工龄,学历达到大专以上的人员就可以参加考试。但是实际上,校长、副校长岗位对干部的素质、经历等要求是很高的。普通教师直接提拔到校长、副校长岗位上,缺少学年组长、教研组长、教务主任等下级岗位的锻炼,由于缺少教育教学业务、教育行政管理等方面能力的锻炼,是很难胜任的。我们结合省里有关文件精神,规定了教师资格证书、职称、任职经历等条件。一方面把住了关,保证了人员素质;另一方面也提高了青年教师一步一个脚印,脚踏实地工作的意识。实践证明,这样的作法,由于干部具有岗位所需要的能力,走上领导岗位后,驾轻就熟,工作起来得心应手,在各自的岗位上大都能发挥很好的作用。

(二)科学合理命题,把好考试关

领导干部的考试有别于其他考试,通过考试,不仅要测试应试者的文化知识水平,更重要的是要测试应试者的整体素质和工作能力,测试其是否具备报考领导职位所必备的水平和能力。所以公开选拔的内容应尽突出测试应试者的综合能力和实际工作能力。

1、公共知识笔试增加能力测试类型题的权重

增加领导能力和实际经验试题的比例,减少记忆性问题的比例。着重以测试能力为主,根据不同岗位所需要的能力进行命题。现在国际上比较认可的测试能力的考试就是行政职业能力测试。但是国内目前只有四川在部分公务员考试中,进行过这样的考试。在当前不具备推广的情况下,公开选拔应当增加能力性试题的权重比例,适当增加“案例分析题”这类检验应试人员认识、理解、分析及解决实际问题能力的试题的权重比例,同时减少记忆性试题的比例,真正考出应试者的知识水平。

2、专业知识笔试侧重解决实际问题能力的测试

要针对不同岗位的需要,设计不同类型的试卷,在体现出专业性的前提下,要解决好“纸上谈兵”的问题,多设计解决实际问题能力的试题,尽量把所要测试的能力体现在试卷上,通过考试检验应试者的实际工作能力。

3、面试内容要突出履行岗位职责所需要的综合素质和领导能力的测试

现行的结构化面试,也就是考官提问,考生作答的面试方式,具有测评内容比较全面、规范,测评程序标准化程度较高、简便易行,测评目的与拟选职位的针对性较强等特点,被广泛采用。但是,这种面试方式在其特点突出的同时,也存在试题过于程式化、容易被揣摩、对个性气质测评效果不明显等缺点。在过去的考试中就有以不变应万变来应答的现象。无论考什么题,都用固定的、事先准备好的思路来进行答对,按照评分标准去评价,这样的作答成绩往往还都比较高。

中组部最新下发的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中对面试环节的方法和实施程序作了比较详细的说明。其中提到的“无领导小组讨论”、“公文筐测验”、“角色扮演”等方法,都是经过证明比较有效的面试测验方法,判断应试人员能力素质及个性特征都比较准确。但是这些测评方法,由于组织实施过程比较复杂,评分标准不易把握,作为补充方式,可以逐步实施。

在现阶段,组织公开选拔的面试,主要还是要加大领导能力测评要素的比重,突出履行岗位职责所需要的综合素质和领导能力的测试,提高公选面试的科学化程度。

4、面试评分要力求公平公正

在面试过程中,考官也是一个重要因素。公开选拔考试的所有分数都是量化的,考官的评分是主观性最强的因素。考官的评分准确程度直接关系到考生的分数,影响到最后的选人、用人。要加强考官队伍建设,培养专业考官。对考官进行专业的业务培训,增强考官对考生作出准确评价的能力;对考官进行岗位道德培训,建设一支高素质的考官队伍。

(三)突出重点内容,把好考察关

考察是准确识别干部的重要途径和手段,是公开选拔领导干部工作的关键环节之一。而且,公开选拔领导干部的考察工作需要把考察结果量化,与考试结果相加,才能最终确定孰优孰劣。必须提高考察工作的质量,把好组织审核的关键环节。

1、科学合理确定考察的方式方法

考察结果需要量化,干部的德、能、勤、绩、廉的表现需要以分数的形式来体现,就需要对权重比例进行科学合理的确定,既要保证干部的革命化、又要兼顾干部的专业化;既要看到干部的现实表现,又要对干部的长远发展有一定的预见。

(1)注重政治成熟程度的考察

要在考察中重点考察干部的思想政治素质和现实表现。对于能够直接体现干部政治表现的一些内容,如现职的中层干部、市委重点培养的后备干部、中心工作或重点工作中表现突出受到奖励的干部等,设置合理的加分因素,鼓励年轻干部政治上积极要求进步,为政治上比较成熟的干部创造机会。

(2)注重工作实绩的考察

对于本岗位、本专业取得突出成绩的干部,要充分肯定成绩,适当设置加分因素,鼓励干部积极进取,在工作中创造突出实绩。

(3)注重群众公认程度的考察

要充分发扬民主,走群众路线。坚持扩大干部工作中的民主,落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。把党管干部原则与走群众路线有机结合起来,把群众认可这把尺子用好。

(4)注重潜在能力、培养价值的考察

要对公选入闱干部的各方面能力进行全面考察,在对现阶段履行岗位的能力进行全面考察的基础上,特别要加强对发展潜力的考察。按照所选岗位的需要,根据入闱干部的专业、经历、现职岗位发挥作用等情况,不拘泥于现阶段暂时的表现,对他们的发展潜力和培养价值进行全面分析,进行横向比较考察,努力做到好中选优。

2、科学合理确定笔试、面试、考察三者占总分的权重比例

公选领导干部考试范文篇9

一、关于公开选拔职位的确定。

公开选拔领导干部的岗位范围应把握好以下几个方面:

1、从干部任用的形式看,公开选拔更适用于委任制的领导岗位,人大、政协、工青妇等选任制的领导岗位,用人按照组织章程和法律程序产生,一般不宜采取公选的途径来实现。

2、从干部的职位层次看,公开选拔更适用于副职领导干部。公选本身有一定的局限性,对于我们不熟悉的来自区外的应试干部,通过笔试、面试只能较直观地测试公选对象的理沦功底及语言和文字表达等方面的能力,但对统领班子的能力、处理复杂问题的能力、气质、性格等方面较难全面了解和把握。因此,公开选拔副职领导干部风险更小一些。

3、从干部岗位的专业性看,公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位。公选的特点之一是通过考试来初步评定干部的组织能力、文化水平和专业知识等任职所需要的素质条件,其专业知识比较容易量化和评判,因而专业性较强的领导岗位的干部比较适合采取公开选拔的方式进行选拔任用。

二、关于考试和考察工作。

l、必须提高考试质量。一是准确设定考核目标。选拔领导干部的考试目标,应当是全面检测应试者的基本知识、素质与能力水平,为准确评价与合理使用干部提供重要依据。二是合理设计考试内容。按照“以事择人,以岗定人,考用一致”的要求,选择具有代表性的考试内容,应具备一定的开放性、灵活性和启发性,尽可能与现实工作挂钩,突出测试应试者的实际工作能力、理论水平、文字语言表达能力和分析问题的能力。

2、要提高考察工作的质量。公选考察过程中存在着说情干扰和考察质量不高两个比较明显的问题。对于考察对象通过各种渠道托人说情打招呼等不正之风,只要我们坚持原则,就不会有什么市场。而考察质量不高的问题原因是多方面的,需要具体分析,区别对待:一是考察组成员能力、知识、水平的局限性影响到对干部的评价;二是对区外人员的考察缺乏全面有效的手段和措施,只能通过查阅个人档案来了解,易形成—种模糊概念;三是一些单位“储优推劣”,优秀人才舍不得放,尽量把“包袱”送出门。因此,在实施考察中应把握好以下两点:第一,合理组成考察组。考察组长应由有考察经验、公道正派的领导担任,成员由组织部门、纪检部门的同志参与。第二,明确考察纪律,建立考察责任制。纪检工作人员除承担组内考察任务外,还要负责对所在考察组是否严格执行考察程序、遵守考察纪律进行监督。考察组和考察人员必须对考察的真实性负责,考察对象和考察材料要落实到人。考察组必须

及时分析、把握考察对象的有关情况,提出考察组意见,以确保考察结果的真实、全面、准确。第三,扩大考察面,实行考察预告制。既要听本人的情况介绍,又要听其上级、同级、下一级意见,对三年内岗位作

过调整的,既要在现任单位,又要延伸到以前工作过的单位考察,既要考察其工作圈的情况,又要考察其生活圈的情况,包括身边工作人员以及在社区的表现情况。实行考察预告制,考察组在进驻考察对象所在单位前,先行公告,让群众有充足的时间搜集和反映情况。第四,注重实绩。要深入了解被考察对象.在原单位履行岗位职责情况、任期目标完成情况和其他工作任务完成情况等,掌握其工作特点和取得的成绩,做到凭实绩用干部,不惟分数取人。

3、要处理好考试与考察的关系。考试体现平等、竞争、择优的原则,其特点是量化直观。考察是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解最终以考察鉴定对干部作出评价,其特点是客观定性,在“公选”中要防止以考试代考察。由于考试和考察的特点和局限性,要提高公开选拔的准确性需要把二者紧密结合起来,通过考试考出应试者的“才”,通过考察了解应试者的“德”,以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的情况,只有考试与考察互为补充,同时使用,才能使公开选拔工作更加科学和完善。

4、录用原则要有刚性指标。将笔试、面试、考察的结果按3:3:4的比例量化为分值,这样便于操作和比较,以便尽可能客观公正地把握录用对象的综合素质。

5、要提高面试评委的工作水平。面试评分具有同步性和即时性特点,因此,评委水平的高低决定面试的质量,更决定着考生的命运。因此,评委的组成要具有一定的权威性。—是评委会的组成比例要恰当。评委应以专家型为主,评判的能力要基本一致,纠织人事部门的干部、专家、用人单位干部的比例要适当。二是评委的水准要高。评委要熟悉考务工作,熟悉试题,保持旺盛的精力。三是统一评分口径和基本标准,能对应试行的能力水平作出比较客观的评判。

三、关于公开选拔的程序和配套措施。

1、公开选拔要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》相衔接。条例强调要逐级提拔,特别优秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔,因此,一般应要求报考者要有基层领导经历,特别要有所选职位下一个层次的领导经历。

2、公开选拔要与干部制度的改革衔接。公开选拔是干部工作中的一项改革,要保证公开选拔良好的效果,必须与相关制度、法规“接轨”。将公开选拔与考察责任制、考察预告制、任前公示、试用制、任期制等制度衔接起来,使这些干部制度成为一个有机的整体。

3、通过公选后备干部改进后备干部选拔任用工作。公选中进入考察后而未被录用的人选,绝大多数不是后备干部。这说明,我们选拔后备干部的视野不够宽。今后可考虑在区县(市)范围内以双推双考的方法定期公开选拔后备于部,—旦出现职位空缺时在其中择优选用,不再重复进行公选。

四、关于降低成本,提高效率。

1、通盘考虑,统—操作。目前公开选拔的职位公布、对外公示、试题的确定等均由各区县(市)自行操作,且报名者范围逐步扩大,时间又相对集中,因而存在着重复报名考生多,周期长,成本高,发展下去,质量难以保证。为此,建议能否由市委组织部统一牵头,定期集中公开选拔一批领导干部,统一推出职位,统一考试,统—标准,统一公示,形成规模效益,这样既能缩短时间,降低成本,又能提高效率和质量。

2、合理确定公开选拔的周期。公选如果搞得过频过多,容易产生报名的源头“给水”不足的问题。公开选拔应根据领导班子和干部队伍的结构状况,后备干部队伍的“库容”情况,本单位人才资源情况以及届中、届末的时间来确定。因此,公开选拔周期一般以两年一次为宜,以适当扩大选拔规模,降低选拔成本。

3、充分利用公开选拔成果。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选,因职位有限而落榜,从节行开发成本的角度上,可以考虑利用一次公开选拔的“成果”,搞好人才的二次开发。一是把区外公选人围者有选择地在征得本人同意后,安排到相关部门的非领导职位上进行储备。二是把区内的入围者,纳入组织的视线,列入后备干部队伍,并采取挂职锻炼等不同方式进行培养,(我区目前已实施),使他们经过二次开发后走上领导岗位。

公选领导干部考试范文篇10

面向社会公开选拔党政领导干部,是深化干部人事制度改革的一项重要举措,是建立充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》为公开选拔领导干部提供了明确的制度保障,我们要严格按照这一《条例》的规定,在具体实践中,努力使公开选拔领导干部工作科学化,保证选拔好人才、使用好人才。

测试内容的确定需要科学化。近几年公开选拔领导干部在笔试、面试的内容和考试方法上,基本上是按照国家公务员录用考试的思路进行的,许多省市都把公务员考试教材《公共科目》作为综合知识考试的教材,面试也是以结构化面试方法为主,内容偏重于理论,尤其是政治理论,涵盖的知识比较广,但是符合领导职务特点的测评方法体系还没有真正形成。我们要有针对性地探索公开选拔领导干部的评价测试系统,不断提高测评水平和科学化、简便化程度,以适应公开选拔领导干部工作的需要。考试内容应严格建立在职位分析的基础上,不应是泛泛地考核干部的知识面和一般能力,而应考核其报考岗位的履职能力,要依据考试职位的目标,充分体现不同部门、不同职位的差异,突出重点,侧重对公选对象实际工作能力和发展潜能的考核,在命题上突出试题的实践性,而不是知识性,多出实践性综合题,加大案例分析判断题的份量,这样,考试才具有针对性和科学性,才能选拔出真正符合要求的领导干部。

入围标准的设定需要科学化。由于大多数公选采取的都是逐轮淘汰制,因此考察基本知识和理论水平的笔试对于应试者能否入围下一轮就显得非常关键。入围的标准要考虑到这样的因素:有许多考试成绩一般,但思想品德较好、工作能力较强、实践经验丰富、群众威信较高的同志是否会被淘汰出局。事实上,一些日常工作事务相对繁忙、在本单位起骨干作用的同志,与一些平时工作相对空闲的同志相比,由于准备不够充分,理论积累较少,在笔试中的差距就反映出来。笔试进不了一定的名次就无法进入面试,致使一些优秀的人才过早淘汰。而在面试考核中,由于面试考官思想政治素质水平的高低不尽相同、对试题尺度标准的把握存在差距,以及凭感情因素评分等多方面因素,使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地方。因此,我们应当切实改进入围标准设定的思路和做法。可以将笔试和面试的成绩作为“取舍”的主要依据,但不是唯一标准;对于跨地区的公选,入围标准要从当地实际情况出发,兼顾各地情况,不宜搞“一刀切”的标准。总之,我们的入围标准,应当确保那些真正符合《条例》要求的优秀人才“入围”,走上领导岗位。

考察方式的运用需要科学化。公选考察是一个重要环节。为此,考察方式可以从这几方面改进:一是制定干部考察综合评价体系,要根据不同层次、不同类型、不同岗位干部的特点,研究制订具体的评价标准和指标体系,以增强干部考察工作的准确度。对考察的内容要科学地量化,设计出更加合理、更有针对性、同时又简便易行的民主测评表,并根据每个要素的得分情况汇总评分。二是优化考察组结构,委任一些有考察经验、公道正派的同志担任考察组长,成员可由组织、纪检等部门的同志组成。三是实行考察预告制,考察组在进驻考察对象所在单位前,先行公告,让群众有充足的时间反映情况。四是注重实绩考察,要深入了解被考察对象履行岗位职责情况,真正掌握其德才表现和工作实绩情况,将那些“靠得住、有本事”的同志选拔上来。五是严格考察纪律,建立考察责任制,考察组必须对考察的真实性负责。

公选成果的利用需要科学化。要注重加强对公选上岗的领导干部的教育管理,进行跟踪考察了解,适时开展谈心谈话活动,根据了解掌握的情况,在肯定成绩的同时,指出存在的不足和问题,使他们扬长避短,健康成长。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选,只因职位有限而落选,可以考虑利用公开选拔的成果,搞好人才资源的二次开发,有选择地安排他们担任非领导职务或者列入后备干部队伍,并通过多种形式对他们进行培养锻炼,促使他们提高领导能力和水平,不断丰富工作经验,尽快走上领导岗位。