劳动保护条例规定十篇-尊龙凯时最新

劳动保护条例规定篇1

第二条 本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全与健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊保护。

第三条 本条例适用于本省行政区域内的所有企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

机关、团体、事业单位和与之形成劳动合同关系的劳动者依照本条例执行。

矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条 劳动保护工作应当贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行用人单位负责、行业管理、国家监察和群众监督相结合的管理体制。

第五条 各级人民政府（包括地区行政公署，下同）应当加强对劳动保护工作的领导，落实劳动保护工作目标责任制，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，并根据国家和本省规定逐步建立完善工伤社会保险制度、用人单位注册安全主任制度。

对在劳动保护工作中做出显著成绩的单位和个人，应当给予表彰、奖励。

第六条 县级以上人民政府劳动行政部门是同级人民政府劳动保护工作的主管部门，综合管理劳动保护工作，行使国家劳动保护监察职权。

用人单位的行政主管部门和行业管理部门（以下简称行业主管部门）应当加强本部门劳动保护工作的管理。

计划、财政、工商、公安、卫生等行政部门应当按照各自职责做好劳动保护工作。

工会组织依法代表劳动者对用人单位的劳动保护工作实行监督。

第七条 县级以上人民政府劳动行政部门履行下列劳动保护工作职责：

（一）贯彻劳动保护法律、法规、规章及技术标准、规程和行业规范，并监督用人单位及其行业主管部门执行；

（二）监督用人单位参加工伤社会保险和劳动保护技术措施经费的安排、使用；

（三）参与建设项目劳动保护设施的设计审查和竣工验收；

（四）组织开展劳动保护宣传教育，依法对用人单位的劳动保护管理人员、特种作业人员进行考核、发证，监督特种作业人员的安全管理；

（五）依法对用人单位的劳动条件和国家有特殊劳动保护规定的生产设备、防护用品、安全防护装置的生产、经营和使用情况进行监督；

（六）参与或者组织伤亡事故的调查处理，依法审批结案；

（七）对经省劳动行政部门认可的从事劳动保护检测检验的机构，依法进行管理；

（八）受理有关单位及劳动者对劳动保护违法行为的检举和控告，并依法进行处理；

（九）组织劳动保护科学研究及其成果的鉴定和推广，提供劳动保护信息和咨询服务；

（十）法律、法规规定的其他职责。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门对本行政区域劳动保护工作以及同级行业主管部门实施本条例进行国家监察。

交通、铁路、民航、化工、电力、冶金、军工等行业的中央驻本省和省属用人单位的劳动保护由省劳动行政部门实施监察管理，其他用人单位的劳动保护由地区行政公署、设区的市（简称地市，下同）劳动行政部门实施监察管理。

第九条 劳动保护监察人员执行公务时必须出示有效的执法证件，有权进入现场检查、调阅有关资料，向有关人员了解情况。发现紧急险情时，有权要求用人单位立即处理。

劳动行政部门对从事危险性工作及接触有毒有害物质的劳动保护监察人员应当配发劳动防护用品和保健津贴。

第十条 用人单位应当按照国家和本省规定并结合行业特点设置劳动保护管理机构或者配备劳动保护管理人员。

用人单位的法定代表人对本单位的劳动保护工作全面负责。法定代表人和劳动保护管理人员应当参加劳动行政部门会同有关部门组织的劳动保护知识培训，并经考核合格。

用人单位的法定代表人与承包企业的承包人签订的承包合同中应当明确劳动保护责任的划分。没有划分劳动保护责任的，由法定代表人承担责任。

第十一条 用人单位必须对劳动者进行劳动保护教育培训，对新招收人员，调换工种、离岗1年以上人员，采用新工艺、新技术或者使用新设备、新材料的人员进行相应的安全教育。

从事特种作业的劳动者，必须取得特种作业人员操作证。对未取得特种作业人员操作证的，用人单位不得安排其上岗作业。

第十二条 用人单位应当接受劳动行政部门的劳动保护监督检查，安排必要的劳动保护技术措施经费，落实劳动保护措施，建立健全本单位劳动保护责任制度、劳动保护管理制度和安全操作规程。

用人单位应当参加当地政府组织的工伤社会保险，依法与劳动者签订劳动合同。劳动合同中应当明确合同双方在劳动保护方面的责任、权利和义务，禁止签订发生伤亡事故由劳动者自行负责的条款。

第十三条 用人单位应当保证劳动保护设施的正常使用，定期对特种设备、危险性的工作场所进行检查，对事故隐患和职业危害及时治理。

第十四条 用人单位必须对未成年工和从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，并建立健康档案。对确诊患有职业病的，应当予以治疗和妥善安置，并及时报告有关部门。不得安排医疗机构确诊为职业禁忌症的劳动者从事该职业的劳动。

第十五条 用人单位的工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊劳动保护，必须按照国家和本省有关规定执行。

用人单位必须按照国家和本省规定给劳动者配发保健津贴和劳动防护用品，并督促劳动者按规定使用。

第十六条 用人单位的法定代表人在向职工代表大会或者职工大会报告工作时应当有劳动保护工作的内容，接受劳动者的监督。

第十七条 劳动者在劳动过程中发生急性中毒或者伤亡事故，用人单位必须按国家和本省规定进行统计和报告，积极配合事故调查，执行事故处理决定，落实事故防范措施。

除法律、行政法规另有规定外，对用人单位发生伤亡事故的调查处理和审批结案的具体办法由省人民政府另行制定。

第十八条 劳动者在劳动过程中应当执行用人单位根据国家和本省规定制定的劳动纪律、岗位职责和安全操作规程，接受劳动保护教育培训。

劳动者依法享有劳动保护的权利，有权拒绝管理人员违章指挥或者强令冒险作业，有权对危害生命安全和身体健康以及违反劳动保护法律、法规规定的行为进行批评、检举和控告，造成损害的有权获得赔偿。

第十九条 新建、改建、扩建的工程项目（简称建设项目，下同）的劳动保护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

建设项目可行性研究报告应当有劳动保护的内容，重大建设项目或者存在严重危险、危害因素的项目，应当进行专门的劳动保护论证。

设计单位在编制初步设计文件时，必须依法编写劳动保护专篇。

建设项目的劳动保护设施初步设计审查和竣工验收，必须有劳动、卫生行政部门和工会参加。

第二十条 劳动场所、劳动保护设施、各类作业应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中危险性、危害性的作业还必须符合下列规定：

（一）生产、储存、运输、销售和使用易燃、易爆、剧毒、强腐蚀、放射性等危险物品时，必须进行安全性评价，并设置可靠的报警、通风装置和安全标志等安全防护设施，制定在紧急情况下的安全处置和救援措施；

（二）劳动场所中有粉尘、毒物、高温、噪声、强磁场和核辐射等职业危害因素的作业，必须定期进行检测和危害程度分级评价，并采取必要的防护措施；

（三）从事有坠落、机械伤害、触电、物体打击、爆炸、中毒或者窒息等危险因素的作业，必须采取必要的防护措施。

第二十一条 禁止向不具备防护能力的单位或者个人转让有职业危害的生产项目，禁止引进职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业劳动保护技术标准的生产项目。

第二十二条 生产设备的设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验、修理和改造应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中锅炉、压力容器、有毒有害容器、压力管道、起重机械、电梯、厂内机动车辆、架空索道、防雷装置、漏电保护器等危险性较大的特种设备和设施还必须符合下列规定：

（一）设计、制造、安装、修理和改造危险性较大的特种设备和设施的用人单位，必须经省劳动行政部门安全认证；

（二）制造、引进、出口、安装、修理和改造的危险性较大的特种设备和设施，必须经国家或者省劳动行政部门认可的劳动保护检测检验机构的检验，取得省劳动行政部门颁发的安全性能监督检验证和省或者地市劳动行政部门颁发的安全使用证；

（三）使用的危险性较大的特种设备和设施，必须进行定期检验，取得省或者地市劳动行政部门许可。

第二十三条 劳动防护用品、劳动保护检测检验仪器设备、劳动保护防护器材的设计、生产、引进，应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准及行业技术规范。

生产、经营特种防护用品的企业 必须经省劳动行政部门批准，并接受劳动防护用品检测、检验机构的定期检验。

不得销售和使用防护性能已经失效的劳动防护用品。

第二十四条 用人单位尚未参加工伤社会保险，而劳动者在劳动过程中发生事故造成伤亡的，应当按照工伤社会保险各项待遇标准支付有关费用。

第二十五条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，逾期不改正或者造成严重后果的，处5000元以上2万元以下罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定停产整顿：

（一）用人单位对事故隐患和职业危害不及时采取治理措施的；

（二）危险性、危害性的作业违反本条例第二十条规定，未采取相应安全防护措施的；

（三）转让或者引进的生产项目不符合本条例第二十一条规定的；

（四）设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验和改造危险性较大的特种设备和设施不符合本条例第二十二条规定的；

（五）劳动防护用品的生产、经营、销售、使用和检验不符合本条例第二十三条规定的。

第二十六条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门或者建设单位主管部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处3000元以上1万元以下罚款：

（一）建设项目的劳动保护设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的；

（二）建设项目劳动保护设施未经审查或者经审查验收不合格，擅自施工或者投产使用的。

第二十七条 违反本条例规定，用人单位未安排法定代表人、劳动保护管理人员依法参加劳动保护知识培训或者安排未取得特种作业资格的人员上岗作业的，或者安排患有职业禁忌症的劳动者从事该职业劳动的，由劳动行政部门责令改正，并按每发现1人对用人单位处300元罚款，对法定代表人处50元罚款。

第二十八条 违反本条例对女职工、未成年工特殊劳动保护规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令用人单位改正，并按每侵害1名劳动者的权益处500元以上3000元以下罚款，造成损害的，依法承担赔偿责任：

（一）安排女职工、未成年工从事国家规定禁止从事的劳动的；

（二）违反国家关于女职工怀孕期、哺乳期的工作时间规定的；

（三）对未成年工未定期进行健康检查的。

第二十九条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门对用人单位给予警告，并按下列规定处以罚款：

（一）发生急性中毒、伤亡事故隐瞒不报或者谎报的，处500元以上3000元以下罚款；

（二）故意伪造、破坏事故现场或者在事故结案后不执行事故处理决定的，处3000元以上1万元以下罚款。

违反前款规定的用人单位有主管机关的，由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行政处分。

第三十条 违反本条例规定，用人单位造成劳动者在劳动过程中急性中毒或者伤亡事故的，除依法承担赔偿责任以及医疗、抚恤等有关费用外，由劳动行政部门责令整改，并按每急性中毒或者重伤1名劳动者处2000元以下罚款，每死亡1名劳动者处1万元罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定停产整顿。

违反本条例规定，造成伤亡事故或者职业危害严重又拒不整改的用人单位，由劳动行政部门对法定代表人和直接责任人员处200元以上1000元以下罚款；有主管机关的，另由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十一条 拒绝、阻碍劳动保护监察人员依法执行公务的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十二条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者直接提请行政诉讼。逾期不申请复议也不又不履行处罚决定的，作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

劳动保护条例规定篇2

第一条　为维护企业女职工(以下统称女职工)的合法权益，加强对女职工的劳动权利、劳动安全与身心健康的特殊保护，根据有关法律法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条　本省行政区域内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)女职工的劳动保护，适用本条例。

第三条　各级地方人民政府劳动和社会保障行政部门负责本条例的实施。

各级地方人民政府卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门按照各自职责实施本条例。

各级地方(产业)工会、妇联组织对本条例实施情况进行监督。

第四条　用人单位在招工和裁员时，不得以任何理由和方式歧视女性。

第五条　用人单位应当依法保障女职工的劳动权利，改善女职工的劳动条件，将女职工劳动保护内容纳入企业集体合同，并根据本单位实际，建立相应的女职工劳动保护制度。

用人单位的法定代表人或者负责人，对本单位女职工劳动保护工作负责。

用人单位工会及女职工委员会应当协助和监督本单位做好女职工劳动保护工作。

第六条　用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动条件、劳动保护措施，依法做好职业病防治工作。

用人单位与女职工订立劳动合同时，应当将工作中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知女职工，并在劳动合同中写明。

第七条　用人单位每两年至少组织女职工进行一次妇科常见疾病检查，费用由用人单位负担，检查时间视为劳动时间。

对直接从事有毒有害岗位作业的女职工，用人单位应当按照国家有关法律法规规定组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，并将检查结果如实告知女职工本人。

第八条　女职工在孕期、产期、哺乳期(指自婴儿出生之日起至满一周岁止，下同)内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满。

第九条　从事高处、低温、冷水、野外流动、国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位应当为其安排其他劳动。

从事连续四个小时以上站立劳动的女职工在月经期间，经本人提出，用人单位视具体情况安排其适当的工间休息。

第十条　用人单位不得安排女职工在孕期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。对正在从事的，应当予以调整。

女职工怀孕七个月以上(含七个月，下同)或者在哺乳期内的，用人单位每天应当在工作时间内安排其一小时的休息或者哺乳时间(多胞胎生育的，应当酌情延长)，并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。休息或者哺乳时间计算为劳动时间。

第十一条　女职工人数较多的单位，应当按照国家有关规定设置女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十二条　女职工产假为九十天;难产的，增加产假十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女职工产假为一百三十五天至一百八十天，具体天数由用人单位规定。

女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天;怀孕三个月以上流产的，产假为四十二天。

女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假。

女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。

第十三条　用人单位应当依法参加生育保险，如实申报本单位职工人数、工资总额，并按月足额缴纳生育保险费。缴纳的生育保险费转入生育保险基金帐户。

生育保险根据以支定收、收支基本平衡的原则筹集资金。生育保险基金实行设区的市统筹。

生育保险基金应当加强管理，专款专用，不得挪作他用。

第十四条　女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本企业职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。

女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险经办机构按照有关法律、法规、规章的规定从生育保险基金中支付。

在领取失业保险金期间分娩的失业人员，失业前其所在单位已参加生育保险的，可以向所在地生育保险经办机构领取相当于本人三个月失业保险金的生育补助。

第十五条　用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴，并按照本条例第十四条第二款规定支付女职工生育的相关费用。

第十六条　女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。

第十七条　负责劳务派遣的单位，在与接收单位签订劳务派遣合同时，应当明确规定女职工劳动保护的管理责任。

第十八条　劳动和社会保障、卫生、安全生产监督等行政部门应当定期对女职工的劳动条件、劳动保护措施进行监督检查。

工会、妇联组织发现用人单位违反本条例规定的，应当要求用人单位采取措施予以改正;用人单位拒不改正的，工会、妇联组织应当向有关行政部门控告和检举，支持和帮助女职工维护其合法权益。

第十九条　用人单位未按规定缴纳生育保险费的，应当依法补缴所欠金额，并按国家有关规定缴纳滞纳金。

用人单位拒不缴纳生育保险费的，由征缴机关申请人民法院依法强制征缴。

第二十条　用人单位违反本条例规定的，劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门依照各自职权按下列办法处理：

(一)责令限期改正，并依法给予警告、处以罚款;

(二)造成女职工经济损失的，责令赔偿;

(三)造成女职工身体伤害的，应当依法进行工伤认定，责令赔偿，并追究直接责任人责任。

第二十一条　生育保险经办机构不依法支付生育保险金的，由劳动和社会保障行政部门责令限期支付;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第二十二条　劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门的工作人员，不依法履行职责或者对有关申诉、控告和检举不及时调查处理，造成严重后果的，由其主管部门或者监察机关依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十三条　女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向当地劳动和社会保障、卫生、人口与计划生育、安全生产监督等行政部门申诉，受理申诉的部门应当依照法定程序进行处理。

劳动保护条例规定篇3

论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障

人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。

一、问题的提出

案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。

案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。

案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。

上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：

一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。

二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。

三是用人单位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。

二、妇女孕期劳动权益保障现状

目前我国已初步形成了以《宪法》为依据，以《劳动法》、《妇女权益保障法》为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为2012年4月28日国务院颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。

（一）用工保护制度

我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第29条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的规定。《妇女权益保障法》第27条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第23条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。

此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。《劳动法》第61条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《妇女权益保障法》第25条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”并且，在《女职工劳动保护特别规定》后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。

（二）工资保护制度

我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照《女职工劳动保护特别规定》第5条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。

（三）产假制度

针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据《劳动法》第62条 ，女职工可享受最少九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条则做出了更为详细的规定：“职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。

（四）生育保险制度

《劳动法》第73条规定生育享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《社会保险法》第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。

综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。

三、妇女孕期劳动权益受损原因

妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。

第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。“以江苏省的情况为例，女工就业签订5年以上较长期限合同的占40.82%，而近50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。”

第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。

第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。《工伤保险条例》并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。《失业保险条例》第14条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。

四、对妇女孕期劳动权益保障的建议

针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议：

（一）加大宣传力度，提高保护意识

要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会典型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。

（二）完善法律制度，扩大保护层面

现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对《工伤保险条例》及《失业保险条例》进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。

（三）加大执法力度，加强保护监督

明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。

劳动保护条例规定篇4

全国《劳动保障监察条例》（以下简称《条例》）已经*年11月1日以国务院第423号令公布，并于12月1日正式施行。这是近年来我国劳动保障领域出台的又一部重要法规，是劳动保障法制建设的又一重要成果。《条例》的颁布实施，对于深入贯彻实施劳动保障法律法规和规章、规范并推动劳动保障监察工作、切实维护广大劳动者的合法权益、构建社会主义和谐社会都具有十分重要的意义。党中央、国务院高度重视劳动保障监察工作，中央领导同志多次做出批示，要求加大劳动保障监察执法力度，切实维护劳动者合法权益。总理在《条例》公布时批示，《条例》涉及对用人单位的劳动保障监察，关系保护广大劳动者的合法权益，极为重要，要及时全面做好《条例》的宣传解释工作，加强对《条例》执行工作的正确引导。为落实温总理的重要批示精神，全面准确地贯彻实施《条例》，进一步推进我省劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益。现提出以下意见，请各地认真贯彻执行。

一、认真学习《条例》，切实加强《条例》的宣传工作。

《条例》是劳动保障监察工作的法律依据和行为准则，也是维护广大劳动者合法权益的有力武器。《条例》所确立的原则、制度，是对劳动保障监察工作的进一步规范和完善。各级劳动保障部门要从实践“三个代表”重要思想、坚持执政为民、落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识《条例》颁布实施的重要性，增强做好劳动保障监察工作的使命感和责任感，切实抓好《条例》的贯彻落实。

当前，各地一是要深入学习《条例》，全面理解和准确把握《条例》的精神实质和主要内容，统一思想认识。各级劳动保障部门要做到领导带头学习，充分认识《条例》对促进整个劳动保障工作的重要性；专、兼职劳动保障监察人员要精心学，精通《条例》内容，准确把握《条例》的精神实质。二是要引导用人单位学习《条例》。要通过举办劳资管理人员专题研讨会、企业法人代表座谈会和培训班等形式，大力宣讲《条例》，促使用人单位正确理解、自觉遵守《条例》，依法加强劳动用工管理。三是要加大宣传力度。要深入社区、深入企业、深入工地进行现场宣传，各级劳动保障部门要与新闻媒体密切配合，通过报纸、电视、电台、网络等深入宣传《条例》，使《条例》的宣传做到家喻户晓，深入人心，不断提高劳动保障监察工作的社会认知度，营造全社会共同关心、维护劳动者合法权益的良好社会氛围。

二、抓紧做好相关规定的制订、清理工作。确保《条例》顺利实施。

为确保《条例》的贯彻落实，根据国家劳动保障部门的安排部署，省劳动保障厅将逐步研究制定出台有关方面的具体规定。各地可根据各自实际，制定贯彻实施《条例》的相关措施。同时，要抓紧清理《条例》颁布前有关劳动保障监察的文件，做好地方性法规和规章及规范性文件与《条例》的衔接工作，对与《条例》不一致或相抵触的，该修改的要修改，该废止的要废止，确保《条例》的统一贯彻实行。

关于对用人单位的劳动保障监察管辖，我省仍按《贵州省劳动保障监察条例》分级管理的规定执行。

三、建立健全制度，完善劳动保障监察执法体制。

各级劳动保障部门要将《条例》的贯彻实施与落实《全面推进依法行政实施纲要》结合起来，不断提高依法行政的意识。按照权责明确，行为规范，监察有效，保障有力的要求，建立健全相关制度，完善监察执法体制。首先要完善监察执法主体制度。要按照《条例》规定，明确劳动保障监察执法主体，并将有执法权的监察机构向社会公告，防止重复、交叉或缺位等问题的出现；二是要完善监察执法工作制度。要在原有工作制度的基础上，按照《条例》规定加以修改和完善，切实建立起从接待群众来信来访、举报投诉、登记立案、调查取证、案件处理、卷宗管理及统计报告等一整套行之有效的工作制度。要严格按照法定程序行使权力，履行职责，保障被监察对象的陈述权、申辩权和救济权，进一步解决监察越位和错位现象；三是要健全和完善监察执法责任制度。要健全案卷评定和错案追究及主办监察员制度，加大对劳动保障监察人员的管理和监督力度；四是要建立健全劳动保障监察政务公开和服务承诺制度。要按文明窗口建设的要求，将文明用语、工作制度及服务承诺公开上墙，主动接受群众和社会监督。

四、加强监察机构建设，完善劳动保障监察执法保障机制。

目前，我省部分县、市尚未建立专门的劳动保障监察执法机构，现有监察机构和监察人员远不能适应监察执法工作任务的需要。各级劳动保障部门，要按照《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[*]12号）和劳动保障部、财政部、中央编办等几个部门印发的《关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知若干意见》（劳社部发[*]70号）关于协调解决劳动保障监察工作机构编制问题和保证劳动保障监察执法队伍工作经费的要求，主动向同级党委、政府汇报，积极与编委等相关部门协商，努力争取他们的支持和帮助，适当增加编制，充实人员，建立和完善劳动保障监察机构。同时，各级劳动保障监察执法机构名称应规范为总队（省级）、支队（市级）、大队（县级）。力求在*年底前，全省县以上行政区域都建立起专门的劳动保障监察机构。根据《条例》规定，劳动保障监察所需经费列入同级财政预算，各级劳动保障部门要积极主动争取财政部门将劳动保障监察工作所需的办案经费和举报投诉奖励等经费列入财政预算。各级劳动保障监察执法机构，要严格执行罚款收支两条线的规定，不得非法向用人单位收取费用，也不得向监察人员下达罚款任务，违者，要依法追究相关人员的责任。

各级劳动保障部门要以贯彻《条例》为契机，把建设一支高效、廉洁的行政执法队伍作为重要工作来抓，注重选拔政治素质和业务素质较高的人员充实到劳动保障监察岗位。要加大培训力度，采取在职培训和集中培训办法，不断提高监察人员的思想政治素质和业务技能。

五、加大执法力度，切实维护劳动者合法权益。

各地要按照《条例》的规定，切实加大劳动保障监察执法力度。要与同级公安、工商、建设、卫生、安全生产监督管理、法院、工会、共青团、妇联等部门和团体，密切配合，各司其职，严厉打击侵害劳动者权益的违法行为。要认真查处群众举报投诉案件，实行专人负责制，对群众举报投诉，要认真登记，分类处理，及时回复，做到件件有着落；要加大日常巡查的力度。对重要地区、重点行业、重点企业，要实行不定期检查，对违反劳动保障法律法规的案件，发现一起，查处一起，绝不手软；要认真搞好专项监察活动，特别是抓好农民工工资支付情况专项监察活动，切实维护农民工的合法权益。

六、加强劳动保障年审工作，努力扩大覆盖面。

劳动保障行政执法部门组织实施的劳动保障年审是督促用人单位全面贯彻劳动保障法律法规的有力措施之一，各地要继续抓好这一工作。各级劳动保障部门要密切配合工商行政管理、税务等相关部门，以建筑、矿山、服务行业及非国有企业为重点，努力扩大年审覆盖面，督促用人单位合法用工，依法办事，善待职工。

七、努力推行用人单位遵守劳动保障法律法规诚信制度。

根据《条例》第二十二条关于劳动保障行政部门应当建立用人单位劳动保障守法诚信档案的规定，我省今年将在全省推广试行用人单位劳动保障诚信制度。用人单位遵纪守法、合法用工情况，拟在企业诚信信息网上公布，以便求职者查询。通过这一制度的推行，树立用人单位诚实守信的社会形象，为营造诚信社会和诚信贵州打下良好的基础。

八、积极探索建立民工工资支付长效机制，从源头上解决拖欠民工工资问题。各地要在省直八部门联合下发的《关于解决用人单位拖欠、克扣民工工资问题的处理办法》和省政府近期出台的《关于进一步解决建筑领域拖欠工程款和农民工工资问题的意见》的基础上，切实建立和完善“民工工资保障金”等制度，从源头上防堵拖欠民工工资行为。

九、加强劳动合同管理，依法规范劳动关系。要督促用人单位，依法与农民工签订劳动合同，明确双方的权利、义务及劳动条件、社会保险、工资报酬、工资支付形式等内容。要加大对农民工劳动合同签订的监督管理力度，及时查处不与农民签订劳动合同或采取欺诈和威胁手段签订劳动合同以及不履行劳动合同的违法行为，切实维护农民工合法权益。

劳动保护条例规定篇5

中国是社会主义国家，注重公民权利和义务的和谐统一，中国女工在为社会提供劳力的同时，应当充分享受其在劳动保护中的权利，这样才能切实保障她们的利益，体现中国人民的主体地位，切实促进中国特色社会主义建设。

一、女工劳动保护制度的定义

对女性在劳动就业领域的保护包括两个方面，即社会保护和自然保护。社会保护注重男女的平等地位，对女性的劳动权利的保护有很大作用，比如规定适合妇女工作的单位不得歧视妇女，要接受她们的求职等；自然保护则注重男女的不同，女性毕竟在生理特征上与男性有所不同，自然保护是对女性生理特征的一种保护。本文主要探究的是女性在劳动就业领域的“自然保护”。

女工劳动保护制度是一种职工福利制度，对劳动就业领域的女性予以保护，主要包括一般生理保护和生育保护。内容主要有：一是普通情况下的女工保护。不能让女工在高强度、危险性大的环境里工作，如矿井等；二是经期时间的女工保护。如高空、冷水等劳动环境或者劳动强度达到第三级的情况下，不能让女工参与劳动；三是孕期哺乳时期的女工保护。尽量让女工在这期间做些简单的工作，或者减免任务，不能让她们加班等；四是卫生设施方面，如卫生室等。五是母婴保护设施。如休息室、哺乳室等。

二、关于中国女工劳动保护制度变迁的分析

第一，1951-1956年初步规定了女工劳动保护。在新中国初期，对生育保护制度予以建立的同时，就对女工的劳动保护规定进行了初步设置，有几条简单的规定，如设立休息室或者哺乳室等，还未完全形成一个系统，不能称之为制度。那时候的规定既有初步设置，经过时间沉淀，又有了补充，如有20人以上的女工有子女就可以设立休息室，子女年龄从两周岁扩大到四周岁等。

第二，1956-1960年女工劳动保护制度得以形成。女工劳动保护制度的形成是以1956年的《中华人民共和国女工保护条例（草案）》的完成为标志的。后来一系列相关标准和规范等都涉及到女工劳动保护，1960年的《关于女工劳动保护工作的报告》的出台，代表开始系统实行女工劳动保护制度。

第三，1979-1993年是女工劳动保护制度规范得以完善的时期。企业劳动条件以及人民生活质量的改善，使得女工劳动保护要求也得到相应的提高，其制度朝更加规范的方向发展。如对女工从事的劳动强度有了严格的规定，不得让女工从事的工作的劳动强度达到第四级，哺乳时间由一次30分钟代替了原来的20分钟，只要是在哺乳期内的女工都可以享受哺乳女工的保护，而以前对哺乳期女工的保护只限定在其婴儿未满六个月的女工范围中。

第四，女工劳动保护规定的发展。自进入20世纪以来，社会经济快速发展，人民生活质量也在逐步改善当中，于1992年颁布，2005年修改的妇女权益保障法中有专章规定，实行对女职工特殊保护；于2012年下发的《女职工劳动保护特别规定》，在女职工劳动保护权益受到侵害时的救济手段方面的保护进行了比较具体的规定。将女职工产假规定为98天，比过去多了8天，并且明确规定了女职工怀孕流产的产假，比如女职工怀孕未满4个月就流产的话，给予产假15天，怀孕满4个月流产的给予产假42天。不仅对女职工身体和生理的劳动保护予以关注，而且注重保护女职工精神和心理需求，增加了相关保护条款，在劳动场所性骚扰女职工的事件不得发生，用人单位应当严格做好预防和制止工作。明确用人单位参加生育保险与否的差别待遇，参加生育保险单位聘用育龄妇女的经济负担会得到有效减轻，对生育的社会价值予以承认，从而引导和鼓励更多用人单位积极参加生育保险。

三、中国女工劳动保护制度的评估

中国女工劳动保护制度是与国际劳工标准相符合的，其中有些规定比国际劳工标准要高。国际劳工组织（ilo）一直以来都对女工劳动保护国际公约予以合理制定，迄今为止共有十多个公约和建议书都被制定出来。50年代，中国女工劳动保护制度就已经形成了，并达到了国际劳工标准，其中产前检查以及孕期劳动保护条款等的规定还要比国际标准高。

尽管在长时间的发展和完善过程中，中国女工劳动保护制度也曾受到过冲击，但还是在不断发展着。它对广大女工起到了有效的保护作用。与世界平均水平相比，中国妇女的就业率以及劳动参与度要高很多。

四、关于中国女工劳动保护现状分析

随着时代的进步，人民生活水平也在逐步改善当中，到目前，女工劳动保护的条例规范，相比以前自然是有了很大进步。女工劳动保护设施的质量往更高层次发展，休息室、卫生室等的建设注重环保材料的运用等；对于经期和哺乳期内的女工的工作时间、劳动强度等都有了更为宽松的条件，注重人文关怀等。其保护标准更加规范和完善，调整了监督管理体制，强化了用人单位的责任义务。女职工队伍不断壮大，发展到今天已经有1.37亿，占职工总数的42.7%。其中，女农民工已占女职工总数的37%，女职工劳动保护的对象、利益诉求朝多层次、多样化方向发展。许多专家、学者、职工群众等也通过多种渠道和途径对女工劳动保护进行呼吁，形成了较强的态势。

五、改革中国女工劳动保护制度的建议

我国女工劳动保护法规条例虽然比较健全，但是现状并不十分乐观，在执行过程中依旧有很多问题出现，因此要加大对现有女工劳动保护政策法规的宣传力度。对新的女工特别权益保护规定进行学习，加大其宣传力度，组织开展与之相关的学习宣传活动，将其向各个层面覆盖，使女职工的依法维权意识和自我保护能力不断提高。

其次，对企业女工劳动保护予以严格落实，加大休息室、幼儿园等企业母婴福利设施的建设，让其朝着社会化方向发展。女工劳动保护是职工应当享受的福利，由企业负责承担。各企业应该坚持将集体福利事业办好，使与女工劳动保护相关的规范等的执行落实到位，使职工困难减轻，为职工生活提供便利条件。

在城镇非国营企业以及乡镇企业，对女工劳动保护制度予以建立和完善，为经济改革的健康发展创造良好条件。另外，应当将非正规部门就业作为一个重要渠道来为女性就业提供便利条件。目前社会已经广泛认同对生育保险实行社会统筹，那么是否要统筹女工劳动保护费用呢？女工劳动保护费用要比生育保险费用少很多，但是，女工在经期哺乳期等时间段内的工作量的降低等，这些情况都会给当事企业带来一定损失。因此，应当将女工劳动保护费用转到“社会保险”内，例如对生育保险费和女工劳动保护费予以结合，实行社会统筹，有利于《女职工劳动保护规定》的贯彻落实，对妇女公平就业予以保障。

劳动保护条例规定篇6

    一、工伤认定的概念及工伤认定中职工的界定

    工伤,顾名思义,是指是指因工负伤。根据《中华人民共和国社会保险法》第36 条,国务院《工伤保险条例》第1条规定工伤是指因工作遭受事故或者患职业病。因此,我国的工伤不仅仅指因工负伤,患职业病也是工伤的一种,扩大了工伤保护的范围,有利于对工伤职工更加全面的保护。工伤认定是劳动行政行政部门根据相关法律法规作出的,对劳动者在工作过程中受到的伤害事实和性质进行确认的具体行政行为。其具有以下四个方面的特点: (1)工伤认定的主体是劳动行政部门。(2)工伤认定的内容是对职工受伤或患职业病的事实和性质进行确认。(3)法律依据是依照工伤保险条例和相关的法律的规定。(4)工伤认定的结果是将成为享受工伤保险待遇,获得工伤赔偿的法律依据。职工有广义和狭义之分。狭义的职工是指与用人单位签订有劳动合同,能够在一定的时间内连续的为用人单位工作的员工。广义的职工还包括用人单位临时雇用的员工,以及从其他单位借用的员工,这部分职工的特点是一般不与用人单位签订劳动合同,具有临时性、流动性,大部分农民工由于同时还要兼顾农业生产,一般不与用人单位签订劳动合同,属于广义职工的范畴。我国《工伤保险条例》第2条规定用人单位应当为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险。从该规定来看,《工伤保险条例》将农民工工伤保险也纳入其调整范围。

    二、农民工工伤认定中存在的问题

    虽然《工伤保险条例》将农民工列为其保护对象,但在现实生活中,农民工工伤认定中还存在许多问题,主要有以下几个方面:

    1、劳动关系的模糊性。劳动关系的模糊性一方面表现为劳动合同的缺失。《工伤保险条例》第18 条规定,工伤认定申请应当提交的材料之一是与用人单位存在劳动关系( 包括事实劳动关系) 的证明材料,而根据《中华人民共和国劳动法》第16条的规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律依据。虽然工伤保险条例将事实劳动关系也作为认定劳动关系的一种,但在现实中由于农民工的劳动合同的签订率相对较低,加上其本身的流动性和临时性,对劳动关系的举证十分困难,即使是劳动行政部门依职权来认定双方存在劳动关系时,也遭到了用人单位的百般阻挠,这就使农民工在工伤认定中处于十分被动的境地。劳动关系的模糊性另一方面表现为农民工往往跟随包工头打工,由于其工作任务具有阶段性,完工即走,农民工只认识包工头,并不明确自己的工作单位,与用人单位并没有直接的联系,因而用人单位对农民工的工伤一般都不予认可,这些都会使农民工在劳动关系的认定中处于不利的局面。

    2、利益驱动下的农民工工伤保险参保率低。造成农民工工伤保险参保率低的原因一方面是由于根据《工伤保险条例》第10 条第1 款的规定,工伤保险费由用人单位缴纳,职工个人不缴纳工伤保险费,虽然在第8 条规定了工伤保险费费率的行业差别,但对一些工伤发生率低,尤其对一些规模不大的个体工商户来说,不依法给未签订劳动合同的农民工参保,节约下来的费用可以成为他们利润的一部分,尤其在我国税制监管制度不健全的情况下,这种可能性大大增加。另一方面,根据工伤保险条例第10 条第2 款的规定用人单位缴纳工伤保险费的数额是根据本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。把农民工的工资计算到本单位职工工资总额,无疑会增加用人单位缴纳的工伤保险费,这也促使了用人单位不按照劳动法、劳动合同法规定的工资标准给农民工发放工资,这样未加上农民工工资的职工工资总额计算出来的工伤保险费会相对较低,节约下来的费用又可以转为用人单位的利润,这样在利益的驱动下农民工的工伤保险参保率低。

    3、对农民工工伤认定及合法权益的保护的法律法规欠缺。对农民工工伤认定的保护仅局限于劳动和社会保障部的几个通知而且政策性较强,如《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《关于做好建筑施工企业农民工参加工伤保险有关工作通知》等。这些文件规定缺乏有效的强制性,仅起到指引的作用,缺乏对农民工工伤认定的专门的法律保护。

    4、农民工工伤中的“私了”率高。虽然工伤保险条例第62 条规定,用人单位应当参加工伤保险而未参加的,由用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。人力资源和社会保障部为了更好的保护工伤职工的合法权益制定了《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》,但在现实中,农民工发生工伤后,由于工伤认定中关于事实劳动关系的举证复杂,证据收集的困难,工伤认定程序的繁琐,再加上农民工本身的流动性较强,使得农民工在发生工伤后大都与用人单位“私了”,但解决农民工工伤赔偿的过程中,由于用人单位的优势地位,往往使得农民工获得的赔偿低于其依照工伤保险条例所应当获得的赔偿。

    三、完善农民工工伤认定的几点建议

    1、强化农民工劳动合同制。虽然我国的劳动合同法第7条、第10 条、第14 条分别对劳动者与用人单位签订劳动合同中的固定期限的劳动合同和无定期限的劳动合同做出了规定,但由于农民工自身的特点大部分都未与用人单签订劳动合同,在对事实劳动关系的认定过程中,按照“谁主张,谁举证”的原则,对证据的收集及举证将面临着十分困难的局面,从而使工伤认定的申请超过法律规定的期间,使农民工不能按照法律的规定得到应有的赔偿。同时,由于劳动法、劳动合同法并没有对用人单位未与劳动者签订劳动合同作出相对严厉的处罚的规定,更使得农民工与用人单位的签约率低,再者,即使农民工被认定为工伤,用人单位也只是按照工伤保险条例第62 条的规定给予农民工相应的赔偿或补偿,工伤保险条例第62 条对用人单位为参加工伤保险的处罚偏低等,这些都导致了用人单位的违法成本低于其获取的利益,法律应当强化农民工劳动合同制,强制用人单位与农民工签订劳动合同,加大对用人单位未签订劳动合同,未参加工伤保险的处罚力度,从而从源头上保护农民工的合法权益。

    2、提升有关农民工工伤保险的法律的效力层级。目前对农民工工伤认定的保护除了《工伤保险条例》的效力层级较高外,其他的都是散见于劳动部、人力资源和社会保障部的规章和通知中,这些规定的法律效力层级较低,缺少应有的强制性,对用人单位的约束力不够。提升农民工工伤认定的法律效力的层级,能够引起用人单位的足够重视,有利于增强对农民工的保护力度。

    3、简化农民工工伤认定程序。针对农民工工作任务的阶段性和其工作的流动性,对案情简单,事实清楚的农民工工伤案件,可以简化工伤认定的程序,增加劳动行政部门和劳动仲裁机构执法的主动性,增加用人单位的举证责任,简化农民工工伤认定程序,可以使农民工能更多的应用法律的武器来维护自己的合法权益。

    参考文献

    [1] 《工伤保险条例》( 新解读) 中国法制出版社2012

    [2] 孟迪云,尹玉林《完善农民工工伤保险制度的法律思考》[j] 2009

劳动保护条例规定篇7

    「关键词欠薪,欠薪保障基金

    近年来,农民工的工资拖欠问题日益突出,部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜,鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定,如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外,许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施,其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度,我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试,出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述,重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

    一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

    1、各国立法概况。

    各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资,但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难,于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西,巴西建立了一个服务工龄保障基金,该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金(即本文论述的欠薪保障基金)立法自1967年开始,该种基金的性质属于社会保障的范畴,设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保,所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法,工资保障基金制度主要包括以下内容:该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后,针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象,为确保劳动者的工资得到支付和社会安定,于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源,由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

    2、《深圳经济特区欠薪保障条例》(以下简称保障条例)与《上海市小企业欠薪基金试行办法》(以下简称基金办法)比较分析。

    保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过,“基金办法”由上海市政府,上述两件立法均属于地方法规规章,为我国欠薪保障立法的大胆尝试,在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建,本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文,发现上述两件立法有以下共同点:(1)二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定;(2)对于欠薪的解释基本一致,即企业应支付而逾期未支付给员工的工资;(3)均设立欠薪保障基金的管理机构,保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会,基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作;(4)欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入;(5)欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取,并统一划拨专门设立的欠薪基金专户,欠薪保障费在企业成本中列支;(6)规定垫付的欠薪数额的限制;(7)规定了垫付欠薪的追偿制度。

    保障条例中的下列规定为基金办法所无:(1)该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工;(2)欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则;(3)欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成,并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构;(4)欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70%;(5)对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5%;(6)控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例;(7)规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件;(8)对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则;(9)规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督;(10)规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

    与保障条例相比,基金办法具有以下的特殊规定:(1)基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展;(2)欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费;(3)适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业;(4)欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表;(5)欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60%;(6)规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪,企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请;(7)规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结:经过比较分析,笔者认为保障条例结构上更趋于完善,其共分六章,分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则;内容上更注重对劳动者利益的保护,这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理;基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单,但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调,但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责;在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内(此举更有利于保障劳动者的权益)。

    3、香港地区的《破产欠薪保障条例》(protection of wages on insovlency ordinance)。

    该条例共分七部分,分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍:(1)在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文,设立一委员会,以管理破产欠薪保障基金,并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下,可获该基金拨付款项;(2)导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释,如工资(wages)指公司清盘时,申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金,或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金;(3)破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称(protection of wages on insolvency fund board)和性质(body corporte)、委员会的职能及权力;(4)基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项,其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项;(5)财务条文部分主要规定基金的管理和审核;(6)第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障,但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

    二、欠薪保障基金概念的理论界定。

    结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金

    制度存在诸多的差异,笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异,因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

    首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”,从不同的角度进行分析,可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪,主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素,对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑,从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债,从中谋取高额利润,侵犯劳动者的合法权益。基于此,从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要,必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素:(1)对于工资的理解:工资,又称薪金,其广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发,此处的工资应作广义理解。(2)是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念?在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外,还承担一定的支付义务,必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费,如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察,后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金,故无须继续规定欠薪保障基金制度。(3)考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义:是建立我国劳动力市场的基本条件;可以作为国家干预分配保障劳动者权益,保证社会的发展和稳定的手段;能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念,即对于劳动者取得劳动报酬低于国家(或地区)规定的最低工资保障线标准,也归入欠薪的范畴。综上所述,本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好!阅读本文需要交费,如果您想继续阅读,请登录或注册成为法学文献库读者!

    「参考文献

    [1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》,经济日报出版社1994年版。

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    [4]王全兴着:《劳动法》,法律出版社1997年版。

劳动保护条例规定篇8

《劳动合同法》虽对离职劳动者竞业问题作出了规定，但是仍然存在一定的争议，主要是对于判断离职竞业限制协议效力的核心———经济补偿金问题，仍交由劳动合同关系双方自由协商。由于各地的立法对此问题态度不一，在一定程度上容易影响《劳动合同法》实施中对此问题的统一性。具体而言，从司法实践看，离职劳动者经济补偿金问题，往往成为劳动者和用人单位争议的焦点，并由此派生出一些问题:竞业限制协议的生效是否需要原用人单位支付劳动者经济补偿金?经济补偿金数量为多少可以称之为合理?判断竞业限制协议效力问题的法律依据是什么?

(一)判断效力的规范依据《劳动合同法》第23、24条首次以法律的形式明确对劳动者的竞业限制义务进行了规定。根据《劳动合同法》第23条第2款之规定，用人单位没有向离职的劳动者支付经济补偿金的法定义务，“可以”一词表明该款规定属于任意性规范，意即在竞业限制协议中，是否约定经济补偿、经济补偿的数量、尊龙凯时最新的支付方式等均交由劳动关系的双方当事人自由协商。因此，仅仅从本条款看，竞业限制协议只要在不违反法律规定的主体，不违反法律有关竞业限制两年期限的限制，如用人单位并未支付经济补偿金，则劳动者不能当然因此主张竞业限制协议无效。此外，部分地方性法规也对竞业限制问题作出规定，如江苏省、上海市、广东省等地立法。《江苏省劳动合同条例》在第17条第1款中规定:“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”《上海市劳动合同条例》、《广东省技术秘密保护条例》等也对竞业限制协议问题作出了相应的规定。

(二)基本结论综合前述规定可以看出，我国各地对竞业限制协议效力的规定差别比较大，有严格保护劳动者的利益的，在条款中明确规定如无经济补偿金，则竞业限制协议绝对无效的，如江苏、广东、深圳的立法;亦有规定比较弹性的，如上海的，基本上属于劳动关系双方意思自治的范畴。根据《最高人民法院关于适用＜合同法＞若干问题的解释》(一)第4条规定:“《合同法》实施后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据”，鉴于《劳动合同法》对竞业限制协议交由劳资双方自由协商，未对经济补偿金问题作出明确规定，原则上各地法院在判决时可以根据地方法规的规定确定竞业限制协议效力。由此，针对同一性质的问题，各地法院可能基于援引的法律规范的不同而形成不同的司法裁决，从而影响法律的统一性。

国外立法例的比较性分析

(一)大陆法系的规定综合比较大陆法系主要国家和地区的立法，对于经济补偿金是否为竞业限制协议生效的必备条件，其态度差别比较明显，大致有三种:第一是规定用人单位不支付经济补偿金给离职劳动者则竞业限制效力无效的立法例，如德国(如《德国商法典第74条规定》)、意大利(《意大利民法典》第2125条)，这种属于对劳动保护程度比较高的立法例;第二是未明确规定经济补偿金对竞业限制效力的影响，而将自由裁量权交与法官，由法官进行个案平衡，如瑞士(《瑞士债法典》第340条(a)款);第三是无具体的法律规定，只是藉助于法律的基本原则如诚信原则和司法实践经验的积累加以完善，如日本、我国台湾地区的实践，相比较而言，保护劳动者权益的力度相对为弱。

(二)英美法系的规定由于英美法是判例法，对于竞业限制协议的效力缺乏一个统一的立法的规定，多是通过判例的形式来形成规则，比如英国法上的“行业限制规则”和美国一些州法司法实践中出现的“合理性原则”。对于离职竞业限制协议效力的判断，往往取决于在这些原则上进行个案考量。这些原则从考查的因素，大多包括:雇主是否存在合法的可保护的利益，限制性条款是否时间、地域上具备合理性，是否符合个案正义和公共利益。

竞业限制协议中应支付劳动者经济补偿金的正当性分析

(一)从权利的性质和位阶比较看，劳动权更为重要离职竞业限制协议目的在于保护用人单位的商业秘密，《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订竞业限制协议进行合理的限制则是为了在保护用人单位的商业秘密所带来的利益和保护劳动者的劳动权益之间寻求平衡。但劳动者的劳动权是宪法规定的基本权利，其中核心内容是自由择业权，劳动权背后所蕴含价值是对于生存权的尊重。从世界范围来说，劳动权也是视为公民最为基本的权利而受到严格的保护。商业秘密作为一种经济权利，如果将其上升到宪法层次的基本权利则是一种财产权的具体表现形式。竞业限制协议背后的权利冲突从根本上来说是作为劳动者的生存权和雇主的财产权的冲突。劳动权关涉劳动者这一弱势群体的生存利益和社会生活的安定和和谐局面，体现的是代表一种最具代表性的社会公共利益，所以当劳动权与商业秘密代表的财产权相冲突时，追求社会正义、实质平等、分配正义的价值目标自然应当成为法律所必须承担的重要职能。所以，从权利的位阶上看，应当优先保护劳动者，要么让其自由择业，要么使其获得经济补偿金，作为择业受限的代偿措施。

(二)从劳动法的发展历史看，更应强调劳动者的权利“劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系而实际上的隶属关系”②，随着社会对劳动者权益的重视，劳动法逐渐从追求形式平等的民法中脱胎出来，即“在劳动关系上，由民法上的雇佣契约发展到劳动基准法上的劳动契约，由个别劳动契约转向团体契约，使规范劳动关系的法律脱离民法，成为独立的法律领域③”。意即，由于民法过于注重保护缔约双方的形式平等而导致实质的不公平，所以为了更好地实现契约的正义，劳动法开始发展成为一门独立的法律领域。劳动法的立法价值应当践行“保护劳动者合法权益”的基本价值取向。但是，《劳动合同法》关于竞业限制中的经济补偿金都作为劳动者和用人单位劳动合同中可以自由协商的内容，结果即导致了未约定或者约定很少的经济补偿金，相比之下确是十数倍乃至数十倍的违约金。④这对劳动者而言则显然是不公平的。从劳动法的发展趋势和价值取向，应当定位于无经济补偿金，则竞业限制协议效力原则上对劳动者原则上无拘束力的立场。

完善竞业限制协议规范之构想

劳动保护条例规定篇9

关键词：农民工工资拖欠解决方法

一、建筑领域农民工工资拖欠现状

随着城镇化建设的加大，城镇经济的不断发展，大量的农民从农村移到城市中，成为城市中的一员，但是但是他们是农业户口，户籍是农民，主要从事二、三产业劳动，就职业来说他们是工人，这就是农民工。

农民工为城镇经济发展作出了巨大贡献，但是农民工的合法权益保障缺乏，特别是在建筑行业农民工工资拖欠问题非常严重，据新华社报导，我国建筑行业目前有3800万从业人员，其中农民工有3000多万，拖欠工程款和拖欠工资会直接影响到这些农民工的切身利益，建设部提供的数据显示：全国累计拖欠工程款3660多亿元。截止8月6日已解决农民工工资282.79亿元，占拖欠农民工工资总额的23.49亿的87.42%，由以上数据可以得知农民工占了建筑行业人员的绝大多数，农民工工资拖欠现象仍然存在，解决好农民工工资拖欠，不仅仅是维护农民工的切身利益，而且还关系到社会的和谐发展，国家的稳定，因此说，农民工工资拖欠问题必须得到重视和解决。

二、造成农民工工资拖欠问题的原因

1、施工企业问题

（1）劳动合同签订率低，没有劳动用工备案

在建筑行业，只有极少数管理人员签订了劳动合同，这部分人的工资基本上

能够兑现，而绝大部分农民工没有签订劳动合同，据劳动部调研信息数据显示：目前农民工合同签订率仅占12.5%，并且施工企业招用人员后没有进行劳动用工备案，根据《劳动部颁布的劳动力市场管理规定》第十四条“用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。”

（2）施工企业层层转包

施工企业层层转包是导致农民工工资拖欠的重要原因。在工程发包、承包、转包过程中，工程往往转包给一些没有资质的个体老板，这样农民工工资则必须等到包工头与建筑单位结算工程款后才能发放，工程建设劳务分包过多，造成支付环节及利润分配次数较多，导致农民工工资拖欠，《建筑法》第二十九条第三款“禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包”。施工企业违法转包，造成拖欠后果。

2、农民工方面的原因

（1）自身法律意识淡薄

农民工往往认识包工头，经常跟随他们外出做活，他们不签订劳动合同，只是与包工头达成口头协议，若发生欠薪，农民工不知道采用法律途径解决，常常采取跳楼、堵门等极端方式，结果自己触犯法律，后悔莫及。

（2）没有欠薪证据

在一些农民工投诉案件中，由于农民工和包工头之间中、是口头协议，较少签订劳动合同，一旦发生欠薪，包工头不打欠条甚至死不认帐，劳动监察部门或仲裁部门处理起来困难较大，费时，费力，甚至无法处理。

3、作为业主(发包单位)方面的原因

造成农民工工资拖欠的另一个主要原因是发包单位没有及时拔付工程款给建筑企业，建筑企业没有工程款，自然而然地不可能支付农民工工资。

4、执法监督方面的原因

(1)法律规定对欠薪者处罚力度小，且处罚程序复杂，时间长。对农民工工资执法监督主要依据劳动法律、法规，依靠劳动监察部门。根据国务院2004年11月1日颁布的《劳动监察条例》第二十六条第一款规定“克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者工资报酬，逾期不支付责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。从以上规定看，拖欠发生后，劳动部门先是责令其限期支付，而后是责令用人单位支付，而对用人单位没有处罚规定，并且依照《行政处罚法》和《劳动监察条例》规定执法程序是劳动监察部门首先调查取证，然后责令欠薪单位限期支付，未限期支付，则以拒绝劳动监察，则对该单位下达听证告知书，三天听证期后，仍不支付则下达行政处罚决定书，规定欠薪单位三个月内提起行政复议或行政诉讼，如果对方仍未履行，再根据行政诉讼法，劳动行政部门再向法院申请强制执行。在这三个多月的时间内，若发生欠薪单位倒闭或负责人转移财产，导致无财产可支付农民工工资情况时，劳动部门没有法律的授权，缺乏有力先行强制权力，使某些欠薪单位钻法律空子，逃避应负责任，最终受害者还是农民工。下面的例子很能说明问题：

杭州临川房层建筑公司包工头彭某承包了上饶县宏法实业有限公司的工程，但是至今仍拖欠400多个农民工工资30多万元，当地的劳动监察大队已经下达查处10个多月，但因为包工头彭某畏罪潜逃，而杭州临川房层建筑公司在一无资金二无办公场所和资产的情况下，法院无法执行到位，因此造成被拖欠的400多个农民工工资至今仍得不到解决。①

三、解决办法

（一）劳动立法方面

1、加强劳动工资立法

原劳动部94年颁布《工资支付暂行条例》，其中没有规定对拖欠工资的用人单位进行处罚的规定。《劳动法》规定了“责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可以支付劳动者经济赔偿”而这对欠薪单位而言，根本无关痛痒。我国目前还没有制定《工资法》，不少老板正是钻了这个法律漏洞，肆意欠薪，因此制定《工资法》提高立法层次，增强可操作性。可增加如下内容：

（1）增加对灵活就业人员实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时发放工资。灵活就业人员是指以非全日制、临时性或弹性工作等灵活形式就业的人员。其中包括季节工，劳务承包工。农民工作为灵活就业人员应该根据其工作特点，工作岗位不同发放工资。

（2）规定用人单位的义务。目标支付日期，支付周期，支付工资清单，存档，并规定用人单位存在无故克扣、拖欠劳动者工资、侵犯劳动者合法权益时，给予的惩罚性法律责任，加大处罚数额。

（3）规定劳动者正常工作时间、双休日、法定节假日、延长工作时间的工资劳动者工伤期间工资待遇。

（4）制定劳动者最低工资标准以及违反标准的法律责任。

（5）法律责任中规定若发生拖欠工资行为时用人单位有“举证责任”即“举证责任倒置”。解决一般的民事和劳动争议，采用“谁主张、谁举证”的原则，但将这一原则列入解决因拖欠农民工工资而引发的纠纷中显然是不恰当的，在农民工和欠薪单位或包工头的对峙中农民工处于绝对的劣势，许多农民工没有和包工头签订劳动合同，一旦黑心老板抵赖农民工便空口无凭。而且工资单不在农民工手中，用人单位还有捏造证据，黑钱的情况发生，这些导致农民工无力举证。因此立法机关应为规定欠薪单位负有举证责任。

举证责任倒置有理论上的依据，第一，举证难易，第二，保护弱者，最高法院1992年《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第74第以下案件实行证明责任的倒置，第6条法律规定由被告人承担举证责任。人大常委会制定的规定与法律地位相同，同时人大常委会制度的规定是对劳动法的制定《广东省工资支付条例》第四十四条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。在其他领域已多有运用，如2002年9月1日《医疗事故处理条例》规定由医方对其医疗行为负举证责任。宁厦银川劳动监察大队采取“举证责任倒置”的办法，解决企业拖欠农民工工资难题，仅今年下半年，该市已立案198起，为农民工讨回工资180多万元。②

2、劳动监察立法

目前，劳动保障监察条例规定劳动监察部门只能有罚款、责令限期改正、责令欠薪单位与支付补偿金三种手段，没有赋予劳动保障部门行政强制权力或先行扣押、查封、变卖欠薪单位资产的权力，没有法律的授权，劳动监察部门也只有依程序办事，因此立法机关应制定《劳动监察法》以法律的形式赋予劳动行政部门强制权力，先行扣押欠薪企业的资产则能最大程序维护农民工的合法权益。江西省劳动保障监察条例》第27条第2款规定，“劳动保障行政部门在对用人单位克扣或者无正当理由拖欠劳动者工资、拒不缴纳社会保险费及职业介绍机构骗取求职者中介服务费等案件进行调查取证过程中，发现当事人有转移财产或者逃匿迹象的，经报请本部门负责人批准，可以扣押其价值相当的财物。”该条款赋予了劳动保障部门在查处违法案件过程中的扣押权《江西省劳动保障监察条例》是地方性法规，它是在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的。国务院颁布的《劳动保障监察条例》是行政法规，立法层次高但是没有设定扣押权。建议全国人大常委会委托国务院修改《劳动保障监察条例》，在不与宪法、法律相抵触的前提下，增加扣押权条款有条件地赋予劳动保障部门扣押权。

3、农民工权益保护立法

农民工权益保护的立法一直不健全，相关的保障和管理措施跟不上，以及社会道德、文明等原因，导致进城务工人员在就业权利上不平等，在生产劳动中同工不同酬，同工不同权，工资报酬受到严重侵害等，并由此带来一系列社会问题，而我国目前没有一部关于农民工权益保护的专门法律。

河南省政府出台了《河南省进城务工人员权益保护办法》并于2005年9月1日施行，该办法把农民工工资保障列为重点，该办法第八条规定，用人单位应按照法律、法规和劳动合同的设立，按期支付进城务工人员的劳动报酬，并应当以法定货币形式按期支付，不得拖欠。河南省出台的这部地方规章法律地位低，但是它是我国目前唯一一部专门保障农民工权益的立法，这也说明了农民工权益保护立法方面的欠缺。因此，国家立法机关加紧制定一部农民工权益保护法，以法律的高度规定农民工的权利和义务，保障农民工的合法权益。

（二）建筑立法方面，解决建筑业拖欠农民工工资问题需要涉及修改《建筑法》

（1）规定建筑单位开工前向建设行政部门交纳工资保障金。规定参与建筑工程项目招标的施工单位和申领建筑工程施工许可证的建设单位要按中标价缴纳一定比例的“农民工工资保证金”，设立专户、专款专用，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。这样安排是因为建设建设行政部门依法管理建筑企业有其直接、便利的一面。如果建筑施工单位无法按时足额支付农民工工资，经核实，建设行政主管部门直接扣除工资保障金来偿还所需工资。对于拒绝缴纳保障金建设施工单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。

（2）规定开发商和建设单位共同承担工资支付连带责任。在建筑领域，建筑施工单位垫资现象普遍存在，多数工程进入主体第二层后，建设单位才开始注入资金拔付工程款，使得施工企业不仅因垫资造成成本增加，利润减少，而且承担着因工程款欠拖不结，产生亏损的巨大风险。为减少损失，施工单位往往克扣、拖欠民工工资转嫁风险。因此制订的发包人工程担保制度为重点的担保条款，要求开发商与建设单位，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。

（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续，对于已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新的开发建设项目。在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书，清理出建筑市场。

（4）规定劳务分包制度条款。规范建筑市场，建立劳务分包制度，取消包工头，成立有资质的劳务分包企业。劳务分包企业报用人员必须签订劳动合同，并且报道劳动监察部门备案，建立工资支付和用工台帐，将企业劳动用工和工资支付情况作为评价企业劳动用工信用状况的重要内容，并汇入企业劳动用工信用档案，发包建筑企业与劳务分包企业承担连带责任。

（三）刑法处罚力度方面

《刑法》应把欠薪定为犯罪。《劳动法》对于用人单位拖欠工资的行为，规定的唯一责任就是补发工资和支付一定补偿，而无须承担任何行政责任和刑事责任。因此有的包工头欠薪后，往往将财产席卷一空，一走了之，欠薪不仅损害了广大劳动者的合法权益而且易引起，影响社会的稳定。为了打击恶意欠薪，可采取刑法手段，明确规定欠薪逃匿经营者的刑事责任。

适用法律人人平等是法律的基本原则。企业（承包人）和民工是平等的民事法律关系，我国的《刑法》对企业（承包人）合法财产的保护设置了挪用资金罪和职务侵占罪等刑法规范，以从刑法的角度保护企业（承包人）的合法财产；《刑法》第270条规定了侵占罪，保护公民合法的特定财产不被他人非法占有。现实中，如果民工私自变卖了工地的材料，可能要以职务侵占罪，或者盗窃罪受到刑律处罚。如前段时间媒体曾报道，广东一个16岁的打工妹因为“激情”讨薪，被法院以毁坏财物罪判刑③。而对民工的工资碰到类似侵害问题时却缺少这方面的刑法规定加以保护。当民工的工资遭到承包人的侵害，而民事法律又无能为力时，这对民工来说是很不平等的。因此，用人单位违法劳动管理法规，故意克扣、拖欠劳动者工资，情节严重的就构成犯罪。《广东省工资支付条例》第五十一条规定“对采取逃匿方式拖欠工资，致使劳动者难以追偿其工资而引发严重影响公共秩序案件的用人单位法定代表人或经营者，由公安机关处理，构成犯罪的依法追究刑事责任”。恶意欠薪罪的犯罪构成，犯罪的客体是欠薪者侵犯了社会主义的私人财产关系；犯罪的客观方面是欠薪者实施欠薪行为造成了一定的危害结果；犯罪的主体是单位和自然人；犯罪的主观方面是欠薪者明知欠薪结果的发生会给他人利益、社会秩序造成危害而故意放任这种结果发生。

因此，立法机关把恶意欠薪列为犯罪是当务之急，大势所趋，只有这样才能从根本上解决拖欠农民工工资的重大性问题。

（四）制定地方性法规，加大立法力度

我国《立法法》第63条规定“省，自治区、省辖市人民代表大会极其常委会根据本行政区域内的具体情况和实际需要在不与宪法、法律、行政法规相抵触的情况下，可以制定地方性法规”。因此地方立法机关可以制定《劳动合同条例》，规定劳动合同的内容，解除劳动合同的条件，违反劳动合同的法律责任等条款、企业欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业诚信等级的重要依据。建设部门对少数严重或恶意欠薪建筑施工企业可以采取清理出当地建筑市场的规定，工商行政部门，房地产管理部门，人民银行根据地方法规的授权对建筑企业进行监督，对欠薪企业进行处罚。

（五）加强执法，完善监督机制，加大对农民工工资权益的保护力度

制定法律，关键还在于如何贯彻落实，执法上同样也应建立一种长效机制把农民工权益的法律、法规切实得以落实。聘请工会、妇联、纪检、人大作为保障劳动者合法权益的法律监督员，劳动监察部门应积极开展劳动用工和农民工工资执法大检查，特别是在麦收、春节等特殊敏感时期及窑场、建筑工地等用工较多较混乱的地方。在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障制度，纠正和查处拖欠农民工违法问题，确保有关工资支付法律法规得以全面贯彻落实。各级行政执法部门对欠薪单位的处罚不仅是经济上的，还应包括企业信誉、行业准入等一系列的降级限制措施。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。

（六）通过法律援助途径保护农民工合法权益

依法维护职工合法权益是工会的基本职能之一，农民工可以依照为当地各级工会，依照《工会法》维护自己的合法权益。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定受理案件后尽量缩短审理时间，多用简易程序，依法快立案、快审判，快执行；对符合条件的可采取先予执行措施；在判决时，应当为农民工诉讼的误工费、差旅等直接损失列入赔偿范围；对故意不履行判决给付义务的，执行中应支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法宣传，不断提高农民工自身维权法律意识，广大律师应积极为符合同法救助条件的农民工实施无偿援助，法律援助中心还应对外来民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权书(欠条)公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拔。

总之，依法彻底治理拖欠农民工工资就需要把进行相应的立法、强化执法、加强监督、建立对农民工权益保护的法律援助机制，有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好的维护，对促进社会和经济健康发展，是有非常重大的现实意义。

参考文献法律资料

1、①摘录江西法制报•新闻聚焦2005年12月报道

2、②宁夏新闻网2005年12月5报道

3、③楚天都市报2005年12月17号报道

4、《劳动法》（1994年7月1日第八届全国人大八次会议通过）

5、《立法法》（2000年3月15日第九届全国人大三次会议通过）

6、《建筑法》（1997年11月1日第八届全国人大常委会第二十八次会议通过，1998年3月1日实行）

7、《河南省劳动保障监察条例》（2002年11月30日河南省第九届人大会第三十一次会议审议通过，2004年3月1日实施）

8、《工资支付暂行条例》（劳动部1994年12月6日制定，1995年1月1日实行）

劳动保护条例规定篇10

关键词:事实劳动关系;问题;保护措施

虽然我国有专项的法律对劳动关系进行调整，但是在立法规范中对作为劳动关系其中一种的事实劳动关系的规定却存在不完善之处，而由于立法的不完善最终导致在司法适用中出现了各种问题，包括从事实劳动关系的认定开始就让这条维权之路非常难行，因此从立法上进行完善使解决该问题的必经之路。

一、事实劳动关系中劳动者权益保护的立法及存在的问题

(一)关于事实劳动关系立法的若干规定

最高人民法院在2011年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中从司法角度对事实劳动关系进行了明确，但是这一规定是作为程序法进行规定的，即事实劳动关系的纠纷可以合理的通过程序进入司法诉讼。实体法对事实劳动关系的规定是在2007年制定的《劳动合同法》，但也只是在第28条明确了合同无效后形成的事实劳动关系中劳动者的部分权益保护，以及第82条则从某一角度来看具有防止事实劳动关系出现这样深层次内涵，并没有形成对事实劳动关系立法保护的体系化。

(二)事实劳动关系中劳动者权益保护方面存在的问题

第一，对事实劳动关系中劳动者保护的理念落后。正是由于思想理念上的落后，立法上缺乏对事实劳动关系保护的充分认识和体现。立法要求签订书面劳动合同表面上看是秉承平等理念，实际上这种理念缺乏对现实中大量存在的事实劳动关系的关注。第二，对事实劳动关系中劳动者权益保护的立法存在局限性。从当前有关劳动立法的规定中难以找到关于事实劳动关系的明确性规范，例如在《劳动法》中始终以书面劳动合同作为合法形式要件，将事实劳动关系排除了保护范围，而一些司法解释也只是从具体的某一方面或者结合某类型案件进行解释规定，这样并不能满足司法实践中复杂的各种案情需要，导致在司法实践中也产生了局限性。第三，事实劳动关系纠纷调处机制不健全。事实劳动关系中的劳动者在权利救济方面是存在很大的困难的，到目前为止都没有全国性的统一法律规定，而有些地方通过条例的方式对事实劳动关系进行立法确认以及纠纷解决机制的规定，往往由于与劳动法产生冲突而降低其效力和适用性。

二、强化事实劳动关系中劳动者权益保护的对策

(一)树立并强化对事实劳动关系保护的理念

对于劳动关系，要从思想上认识到无论是否签订了合同，只要是劳动关系就理应得到法律的保护，尤其是对于没有合同约束的事实劳动关系，甚至要给予他们更深一步的救助和保护。例如农民工等低收入群体，他们利用得到更加有力的保护，因此一定要通过观念的转变促进立法对事实劳动关系中劳动者权益的保护。

(二)加强立法完善，实现有效保护

笔者认为可以从三个方面进行立法完善，首先，应当从作为基本法的《劳动法》进行修订，在基本法中承认并明确事实劳动关系的合法地位，从源头上解决立法冲突的问题，承认了其合法地位才能将劳动法的立法规范作为保护依据;其次，立法还应当对劳动者一方给予一定倾斜性的保护规定，这样才能更有效实现保护事实劳动关系中劳动者一方的权益;再次，改变书面形式这种单一的合同形式要件要求，还应当允许口头、默示等形式，由此也能够扩大保护范围。

(三)建立健全事实劳动关系中劳动者权益的救济机制

从立法、机制上对劳动者一方进行保护，对用人单位约束，在举证责任上对劳动者一方给予一定的保护，上文提到他们本身就处于弱势，如果用“谁主张，谁举证”的原则，势必会影响他们主张权利，而他们的弱势地位又决定了他们无力聘请专业的律师进行维权，因此应当给予倾斜保护。

三、结论

对事实劳动关系中的劳动者权益进行保护无论是从理论上还是实践来看都是十分必要的，本文从理论出发，结合现实对事实劳动关系中劳动者权益保护的相关问题进行了简要的分析，主要是为了引起理论界、实务界对该问题的重视，从而促进立法等各方面完善，加强对事实劳动关系中劳动者权益的保护。

［参考文献］

［1］赵亮．用工单位与劳动者之间事实劳动关系的认定———以辽宁某新达科技有限公司劳动争议案为例［j］．法制博览，2015(20)．