国企工人范文10篇-尊龙凯时最新

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国企工人

国企工人范文篇1

[论文摘要]近些年,学者们对国企工人阶层的关注和讨论越来越多。本文用社会学的视野对国内关于国企改革过程中工人阶层的研究进行归纳总结,并在总结中发现,对于工人的内部分化、行动回应和失业下岗职工的研究较多,而对于国企工人的整体分化研究较为欠缺,工人的阶层意识研究还应得到进一步的深入。

20世纪80年代以来,中国经历了一场前所未有的社会变迁,国有企业也在顺应社会与市场转型的过程中进行了一系列的从企业的产权制度、领导机制、经营制度到劳动就业、工资、社会保障等方面的变革。直至二十一世纪的今日,国有企业改革已经把每个工人的利益深深地卷入其中,同时给企业自身和整个社会带来了深远的影响。本文在分析国内关于国企改革过程中工人阶层研究的部分文献基础上,用社会学的视野进行归纳总结,以期对工人阶层的进一步研究提供一些有益的借鉴和帮助。

一、国有企业工人阶层的地位变迁及内部阶层的分化

从50年代到70年代,国有企业的工人阶层在社会生活中的地位、声望以及政治待遇、经济收入和身份高于其他阶层。但是改革开放以来,国企工人在三资企业和乡镇企业的外部冲击以及企业内部改制的双重压力下,其政治、经济地位的优越感已消失,代之以经济上陷入“相对贫困”、精神上面临来自外界与自我的双重轻视,并且还面临着越来越重的失业威胁。冯同庆把这种地位的下降具体表述为劳动权益的失落、资本利益的失落和政治权利的削弱,认为导致这种阶层地位下降的原因是因为改革建立起的新的阶层结构与公有制深层制度化结构没有有机的结合,处于一种矛盾状态。李亚雄则认为“权利与市场混合机制”是塑造了工人阶层的地位的最重要的结构化因素。周长城1997年在对某大型国有企业的调查时,先将职工按照劳动方式的不同分为管理人员、技术人员和普通工人三个层次,并研究发现:无论是主观上,还是客观上,处在转型期的工人阶级的经济地位、政治地位和社会地位都在下降,工人阶级内部也出现了分化。同时,很多研究已经表明不同层次的工人在经济收入、社会地位、政治地位、职业心理、行为取向等方面上存在显著差异。

二、国有企业工人的心理研究

国有企业工人的心理研究包括心态、满意度、社会心理承受力和阶层意识等方面。企业改革关乎每个工人自身的利益,其对工人阶层心理的影响也是巨大的。郭星华根据2000年一项对北京市国有企业职工的调查结果分析得出以下结论:国企职工关心的首要问题是自身的经济利益;安全与稳定是他们十分重要的社会需要;同时,一些国有企业职工存在着失落与失衡的心态。毕素华认为国企职工对经济体制改革的心理承受能力大大增强,但其适应性还不强。他们对改革中出现的腐败现象、两极分化和分配不公、社会风气滑坡、社会治安不稳定等社会不良现象存在着较大甚至强烈的不满。这些都需要建立起良好的表达机制,以防止不满情绪的膨胀和社会的不稳定。阶层意识体现的是社会阶层的主观性建构,现在已经成为社会分层研究中的一个重要领域。赵炜从对国有企业职工阶层意识的分析来看,职工的阶层意识和职工所处的经济、社会地位基本上一致,但相对于经济地位和社会地位的变化表现出一定的“滞后性”。罗忠勇在提出工人的阶层意识的基础上,通过调查发现:工人有明确的阶层认知,大多数工人清楚地意识到自己处在社会结构的中下层和下层,工人对本阶层的利益有明确的认同,但工人的阶层利益维护意识淡薄。这反映出当前国企工人普遍对自身地位评价较低,相对剥夺感较强。

三、失业下岗职工的研究

目前,国内关于失业下岗职工的研究主要从宏观和微观的角度入手。宏观方面主要包括通过经济制度和社会结构的分析,来寻找导致失业下岗的原因以及政府治理失业问题的政策选择研究。

微观方面包括:第一,影响下岗职工再就业选择的因素,其中,社会资本,人力资本甚至是政治资本在再就业中的作用受到越来越多学者的关注。早在1998年,风笑天在对武汉市四家“下岗”情况较为严重的企业职工的调查研究发现:在社会资本变量中对职工能否再就业起决定作用的是:亲戚和朋友的社会地位,而和自己具有同质性的父母和配偶的社会地位、社会网络的规模等因素没有显著影响。社会资本的作用主要体现在再就业信息和机会的获取以及资金的供给。另一方面,个人的职称或技术级别,教育程度等人力资本对于再就业也有显著作用。然而在2002年,赵延东的研究表明:尽管社会资本对职工再就业的作用是相当明显的,但这种作用的发挥受到制度背景的制约,随着劳动力市场制度的逐渐建立和完善,社会资本的重要性日益下降。更为严重的是,对于那些处于社会底层的下岗职工来说,社会资本带来的却是“负面效应”。与社会资本形成对照的是,人力资本随着劳动力市场制度的建立完善对劳动力资源配置的作用则表现得越来越显著。可是,李培林基于一项调查发现,与一般的常规推论相反,在下岗职工的收入决定、阶层认同和社会态度等方面,存在着“人力资本失灵”现象,即下岗职工以往的人力资本积累对提高收入水平和促进社会态度的理性化不再发挥作用。究其原因,可能是市场转轨和产业结构改造的大转折时期,会发生劳动力市场“知识技能系统”的改变,从而导致人力资本的断裂。谢桂华则把人力资本的作用更细致的描述为:教育程度高的工人更有可能再就业,工人下岗前所获得的工作经验和技能无助于他们再就业。政治资本对再就业的概率没有影响,无论是党员还是前干部在再就业方面都没有优势。在我看来,“人力资本的失灵”更是把职工培训的紧迫性和必要性摆在了企业和社会的面前。在如今这个信息爆炸的年代,知识更新换代的速度越来越快,工人要想保住自己的“饭碗”,没有一定适应企业发展的知识素养和工作技能是不行的。这就需要企业和社会能够给工人提供学习的机会和场所。

第二,失业下岗职工的转型适应心理。很多学者在研究失业下岗职工时都提到他们的“等、靠、要”思想,并将之归因于“单位习性”。单位习性即是在国有企业中形成的感受、经济收入、生活方式、语言使用、社会交往等固有的社会习惯,它包括相对固定且封闭的生活交际圈、规律性的休假制度、丰厚而稳定的经济收入、良好的社会保障及身份上的优越感等等。而国有企业失业下岗人员在原单位体制内形成的“单位习性”制约着失业者转型适应和社会认同的进度和深度,进而影响着失业者再就业路径的选择。刘爱玉认为差异性资源赋予工人不同的市场能力,越是拥有市场相容性资源的工人,越是表现出对市场的适应和对集体行动的回避。越是拥有市场排斥性资源的工人,越是表现出对企业的依赖,一旦企业依赖难以为继,若缺失预防性正式制度提供的基本生活保障,则集体行动的可能性较大。

四、国企工人的行动回应

以破产、倒闭、出售、兼并和股份制改造等手段进行的国有企业改制引起了大规模的减员,这类群体必然会对正在生长形成中的新体制和结构产生行动回应。李静君通过对20世纪90年代初广州一些国有企业的调查,认为“集体无行动”是国有企业工人的劳动政治形式,这种集体无行动表现为:冷漠、不合作、公共责任的侵蚀、积极性缺乏、缺工、工作场所的无效率。她认为社会主义工作生活的经历影响了工人对制度变革过程中的回应与解释。然而,1995年之后,国企进一步的改革使得国有企业工人行动的结构发生了很大的变化,集体行动已经成为工人表达其利益诉求的主要方式之一,但是这种集体行动是有限的。冯同庆认为,工人是具有认知能力的社会行动者,中国的企业改革使工人以“主人翁”形式体现的特殊利益受到越来越大的冲击,这虽然是工人始料未及的,但以往的“主人翁”地位升华出的自尊并不会同步失去。作为社会行动者的工人地位越是下降,反而越强化了自尊。工人的社会行动具有明显的以实现自身利益为出发点和归宿的自尊和自信特征,他们的行为选择在不满与容忍中更倾向于后者。工人总体上希冀的是有基本保障的工作和生活。刘爱玉依据大量丰富的个案访谈资料发现,工人在因制度变革而利益受损的情况下,没有利益组织起来的公开的集体行动,工人的行动回应方式主要是服从、消极退出、个人倾诉,集体无行动不是企业政治的主要形式,这种选择的集合构成了中国社会总体的稳定,使得改革得以继续推行。而佟新在研究工人的集体行动时更注重的是行动的文化基础。她认为工人们在市场经济条件下的负面经历凸显了他们对社会主义文化传统的认同,兼并式改革所具有的私有化性质激发了工人们的“主人”观念,加剧了工人对“共同体”和“家园”的留恋与集体认同。事实上工人们意识到自己所留恋的,能够提供生存保障的传统国有企业的“庇护”已经逝去,但他们可能借助那个时代的文化传统来为其群体利益的实现寻找合法性和可能性。这种延续着的社会主义文化传统亦可能改变中国市场化发展的路径。五、国企工人的社会流动

社会流动是社会分层研究中的一个重要的议题,它关注的是社会不平等结构的形成过程和结构状况的变化。90年代以来,我国工人的社会流动与农民的流动相比,更多的是表现为体制的变动和收入的变化。体制的变动,是指工人从“体制内”单位即全民和集体等公有制单位向“体制外”单位即个体、私营、外资等非公有制经济单位的流动。收入的分化,是指工人阶层或群体中的一小部分通过岗位竞争或重新择业等途径进入社会的较高收入层,而有些工人会随着经济分配结构的转变进入社会低收入层甚至是贫困层。这种分化又称为结构性社会流动。影响工人社会流动的因素主要包括两个方面:一是人力资源,包括体能和智能型资源、整合性资源和勤力性资源;二是社会资源,包括先赋性社会资源和后致性社会资源。郑路则通过数据分析进一步指出:劳动力从国有部门向非国有部门的转换体现出市场化改革的阶段性特征。随着市场化改革进程的推进,从业人员从国有部门流入非国有部门的趋势呈上升性态势,且教育因素发生了从阻碍转换到促进转换的变化;单位级别的意义减弱,而单位类型的制约日益明显;政治资本中党员身份的阻碍作用依然明显,家庭出身和干部身份的作用日渐消失。

国企改革从开始至今已经有二十年了,从以上综述看,学者们对于国企工人的地位变迁、内部分化、行动回应和社会流动的关注是颇多的并形成了一定的理论体系。尤其是对失业下岗职工的研究更是成为了国企工人社会学研究的焦点。这也是符合社会学把解决社会问题作为其学科宗旨的要求。但是,对于国企工人在改革后社会身份的重构过程以及由此引起的工人阶层的整体分化研究较为欠缺,工人的阶层意识研究还应得到进一步的深入。此外,随着市场转型和国企改革的深入,国企工人的研究角度应该是历时态的,这就需要学者们对这个阶层投以不断的关注,并为解决他们切实的问题提供理论上的帮助。

参考文献:

[1]冯同庆.工人阶级内部阶层关系的变化与工人阶层的地位[j].工会理论与实践,1997,(3).

[2]李亚雄.转型期的社会分层机制与工人阶层的地位变迁[j].江汉论坛,2002,(12).

[3]周长城.国有企业中职工的社会地位与层化[j].社会科学研究,1999,(2).

[4]郭星华.北京国企职工心态调查[j].工会理论与实践,2000,(5).

[5]毕素华.转型期国企职工社会心理承受力探析[j].中州学刊,2002,(6).

[6]赵炜.国有企业职工阶层意识研究-对一家国有企业阶层关系的调查与分析[j].工会理论与实践,2002,(5).

[7]罗忠勇.转型期工人的阶层意识[j].浙江万里学院学报,2003,(3).

[8]风笑天,赵延东.下岗职工的社会资本、人力资本与其再就业机会获得的关系[j].理论月刊,1998,(8).

[9]赵延东.再就业中的社会资本:效用与局限[j].社会学研究,2002,(4).

[10]李培林,张翼.走出生活逆境的阴影-失业下岗职工再就业中的“人力资本失灵”的研究[j].中国社会科学,2003,(5).

[11]谢桂华.市场转型与下岗工人[j].社会学研究,2006,(1).

[12]赵定东.论大型国有企业失业人员的转型适应与社会认同-基于辽宁省的个案访谈[j].社会,2006,(3).

[13]刘爱玉.适应、依赖与社会结构—社会转型过程中的国企工人[j].江苏行政学院学报,2005,(4).

[14]刘爱玉.国企变革与工人生存行动[m].北京:社会科学文献出版社,2005.

国企工人范文篇2

[论文摘要]近些年,学者们对国企工人阶层的关注和讨论越来越多。本文用社会学的视野对国内关于国企改革过程中工人阶层的研究进行归纳总结,并在总结中发现,对于工人的内部分化、行动回应和失业下岗职工的研究较多,而对于国企工人的整体分化研究较为欠缺,工人的阶层意识研究还应得到进一步的深入。

20世纪80年代以来,中国经历了一场前所未有的社会变迁,国有企业也在顺应社会与市场转型的过程中进行了一系列的从企业的产权制度、领导机制、经营制度到劳动就业、工资、社会保障等方面的变革。直至二十一世纪的今日,国有企业改革已经把每个工人的利益深深地卷入其中,同时给企业自身和整个社会带来了深远的影响。本文在分析国内关于国企改革过程中工人阶层研究的部分文献基础上,用社会学的视野进行归纳总结,以期对工人阶层的进一步研究提供一些有益的借鉴和帮助。

一、国有企业工人阶层的地位变迁及内部阶层的分化

从50年代到70年代,国有企业的工人阶层在社会生活中的地位、声望以及政治待遇、经济收入和身份高于其他阶层。但是改革开放以来,国企工人在三资企业和乡镇企业的外部冲击以及企业内部改制的双重压力下,其政治、经济地位的优越感已消失,代之以经济上陷入“相对贫困”、精神上面临来自外界与自我的双重轻视,并且还面临着越来越重的失业威胁。冯同庆把这种地位的下降具体表述为劳动权益的失落、资本利益的失落和政治权利的削弱,认为导致这种阶层地位下降的原因是因为改革建立起的新的阶层结构与公有制深层制度化结构没有有机的结合,处于一种矛盾状态。李亚雄则认为“权利与市场混合机制”是塑造了工人阶层的地位的最重要的结构化因素。周长城1997年在对某大型国有企业的调查时,先将职工按照劳动方式的不同分为管理人员、技术人员和普通工人三个层次,并研究发现:无论是主观上,还是客观上,处在转型期的工人阶级的经济地位、政治地位和社会地位都在下降,工人阶级内部也出现了分化。同时,很多研究已经表明不同层次的工人在经济收入、社会地位、政治地位、职业心理、行为取向等方面上存在显著差异。

二、国有企业工人的心理研究

国有企业工人的心理研究包括心态、满意度、社会心理承受力和阶层意识等方面。企业改革关乎每个工人自身的利益,其对工人阶层心理的影响也是巨大的。郭星华根据2000年一项对北京市国有企业职工的调查结果分析得出以下结论:国企职工关心的首要问题是自身的经济利益;安全与稳定是他们十分重要的社会需要;同时,一些国有企业职工存在着失落与失衡的心态。毕素华认为国企职工对经济体制改革的心理承受能力大大增强,但其适应性还不强。他们对改革中出现的腐败现象、两极分化和分配不公、社会风气滑坡、社会治安不稳定等社会不良现象存在着较大甚至强烈的不满。这些都需要建立起良好的表达机制,以防止不满情绪的膨胀和社会的不稳定。阶层意识体现的是社会阶层的主观性建构,现在已经成为社会分层研究中的一个重要领域。赵炜从对国有企业职工阶层意识的分析来看,职工的阶层意识和职工所处的经济、社会地位基本上一致,但相对于经济地位和社会地位的变化表现出一定的“滞后性”。罗忠勇在提出工人的阶层意识的基础上,通过调查发现:工人有明确的阶层认知,大多数工人清楚地意识到自己处在社会结构的中下层和下层,工人对本阶层的利益有明确的认同,但工人的阶层利益维护意识淡薄。这反映出当前国企工人普遍对自身地位评价较低,相对剥夺感较强。

三、失业下岗职工的研究

目前,国内关于失业下岗职工的研究主要从宏观和微观的角度入手。宏观方面主要包括通过经济制度和社会结构的分析,来寻找导致失业下岗的原因以及政府治理失业问题的政策选择研究。

微观方面包括:第一,影响下岗职工再就业选择的因素,其中,社会资本,人力资本甚至是政治资本在再就业中的作用受到越来越多学者的关注。早在1998年,风笑天在对武汉市四家“下岗”情况较为严重的企业职工的调查研究发现:在社会资本变量中对职工能否再就业起决定作用的是:亲戚和朋友的社会地位,而和自己具有同质性的父母和配偶的社会地位、社会网络的规模等因素没有显著影响。社会资本的作用主要体现在再就业信息和机会的获取以及资金的供给。另一方面,个人的职称或技术级别,教育程度等人力资本对于再就业也有显著作用。然而在2002年,赵延东的研究表明:尽管社会资本对职工再就业的作用是相当明显的,但这种作用的发挥受到制度背景的制约,随着劳动力市场制度的逐渐建立和完善,社会资本的重要性日益下降。更为严重的是,对于那些处于社会底层的下岗职工来说,社会资本带来的却是“负面效应”。与社会资本形成对照的是,人力资本随着劳动力市场制度的建立完善对劳动力资源配置的作用则表现得越来越显著。可是,李培林基于一项调查发现,与一般的常规推论相反,在下岗职工的收入决定、阶层认同和社会态度等方面,存在着“人力资本失灵”现象,即下岗职工以往的人力资本积累对提高收入水平和促进社会态度的理性化不再发挥作用。究其原因,可能是市场转轨和产业结构改造的大转折时期,会发生劳动力市场“知识技能系统”的改变,从而导致人力资本的断裂。谢桂华则把人力资本的作用更细致的描述为:教育程度高的工人更有可能再就业,工人下岗前所获得的工作经验和技能无助于他们再就业。政治资本对再就业的概率没有影响,无论是党员还是前干部在再就业方面都没有优势。在我看来,“人力资本的失灵”更是把职工培训的紧迫性和必要性摆在了企业和社会的面前。在如今这个信息爆炸的年代,知识更新换代的速度越来越快,工人要想保住自己的“饭碗”,没有一定适应企业发展的知识素养和工作技能是不行的。这就需要企业和社会能够给工人提供学习的机会和场所。

第二,失业下岗职工的转型适应心理。很多学者在研究失业下岗职工时都提到他们的“等、靠、要”思想,并将之归因于“单位习性”。单位习性即是在国有企业中形成的感受、经济收入、生活方式、语言使用、社会交往等固有的社会习惯,它包括相对固定且封闭的生活交际圈、规律性的休假制度、丰厚而稳定的经济收入、良好的社会保障及身份上的优越感等等。而国有企业失业下岗人员在原单位体制内形成的“单位习性”制约着失业者转型适应和社会认同的进度和深度,进而影响着失业者再就业路径的选择。刘爱玉认为差异性资源赋予工人不同的市场能力,越是拥有市场相容性资源的工人,越是表现出对市场的适应和对集体行动的回避。越是拥有市场排斥性资源的工人,越是表现出对企业的依赖,一旦企业依赖难以为继,若缺失预防性正式制度提供的基本生活保障,则集体行动的可能性较大。

四、国企工人的行动回应

以破产、倒闭、出售、兼并和股份制改造等手段进行的国有企业改制引起了大规模的减员,这类群体必然会对正在生长形成中的新体制和结构产生行动回应。李静君通过对20世纪90年代初广州一些国有企业的调查,认为“集体无行动”是国有企业工人的劳动政治形式,这种集体无行动表现为:冷漠、不合作、公共责任的侵蚀、积极性缺乏、缺工、工作场所的无效率。她认为社会主义工作生活的经历影响了工人对制度变革过程中的回应与解释。然而,1995年之后,国企进一步的改革使得国有企业工人行动的结构发生了很大的变化,集体行动已经成为工人表达其利益诉求的主要方式之一,但是这种集体行动是有限的。冯同庆认为,工人是具有认知能力的社会行动者,中国的企业改革使工人以“主人翁”形式体现的特殊利益受到越来越大的冲击,这虽然是工人始料未及的,但以往的“主人翁”地位升华出的自尊并不会同步失去。作为社会行动者的工人地位越是下降,反而越强化了自尊。工人的社会行动具有明显的以实现自身利益为出发点和归宿的自尊和自信特征,他们的行为选择在不满与容忍中更倾向于后者。工人总体上希冀的是有基本保障的工作和生活。刘爱玉依据大量丰富的个案访谈资料发现,工人在因制度变革而利益受损的情况下,没有利益组织起来的公开的集体行动,工人的行动回应方式主要是服从、消极退出、个人倾诉,集体无行动不是企业政治的主要形式,这种选择的集合构成了中国社会总体的稳定,使得改革得以继续推行。而佟新在研究工人的集体行动时更注重的是行动的文化基础。她认为工人们在市场经济条件下的负面经历凸显了他们对社会主义文化传统的认同,兼并式改革所具有的私有化性质激发了工人们的“主人”观念,加剧了工人对“共同体”和“家园”的留恋与集体认同。事实上工人们意识到自己所留恋的,能够提供生存保障的传统国有企业的“庇护”已经逝去,但他们可能借助那个时代的文化传统来为其群体利益的实现寻找合法性和可能性。这种延续着的社会主义文化传统亦可能改变中国市场化发展的路径。五、国企工人的社会流动

社会流动是社会分层研究中的一个重要的议题,它关注的是社会不平等结构的形成过程和结构状况的变化。90年代以来,我国工人的社会流动与农民的流动相比,更多的是表现为体制的变动和收入的变化。体制的变动,是指工人从“体制内”单位即全民和集体等公有制单位向“体制外”单位即个体、私营、外资等非公有制经济单位的流动。收入的分化,是指工人阶层或群体中的一小部分通过岗位竞争或重新择业等途径进入社会的较高收入层,而有些工人会随着经济分配结构的转变进入社会低收入层甚至是贫困层。这种分化又称为结构性社会流动。影响工人社会流动的因素主要包括两个方面:一是人力资源,包括体能和智能型资源、整合性资源和勤力性资源;二是社会资源,包括先赋性社会资源和后致性社会资源。郑路则通过数据分析进一步指出:劳动力从国有部门向非国有部门的转换体现出市场化改革的阶段性特征。随着市场化改革进程的推进,从业人员从国有部门流入非国有部门的趋势呈上升性态势,且教育因素发生了从阻碍转换到促进转换的变化;单位级别的意义减弱,而单位类型的制约日益明显;政治资本中党员身份的阻碍作用依然明显,家庭出身和干部身份的作用日渐消失。

国企改革从开始至今已经有二十年了,从以上综述看,学者们对于国企工人的地位变迁、内部分化、行动回应和社会流动的关注是颇多的并形成了一定的理论体系。尤其是对失业下岗职工的研究更是成为了国企工人社会学研究的焦点。这也是符合社会学把解决社会问题作为其学科宗旨的要求。但是,对于国企工人在改革后社会身份的重构过程以及由此引起的工人阶层的整体分化研究较为欠缺,工人的阶层意识研究还应得到进一步的深入。此外,随着市场转型和国企改革的深入,国企工人的研究角度应该是历时态的,这就需要学者们对这个阶层投以不断的关注,并为解决他们切实的问题提供理论上的帮助。

参考文献:

[1]冯同庆.工人阶级内部阶层关系的变化与工人阶层的地位[j].工会理论与实践,1997,(3).

[2]李亚雄.转型期的社会分层机制与工人阶层的地位变迁[j].江汉论坛,2002,(12).

[3]周长城.国有企业中职工的社会地位与层化[j].社会科学研究,1999,(2).

[4]郭星华.北京国企职工心态调查[j].工会理论与实践,2000,(5).

[5]毕素华.转型期国企职工社会心理承受力探析[j].中州学刊,2002,(6).

[6]赵炜.国有企业职工阶层意识研究-对一家国有企业阶层关系的调查与分析[j].工会理论与实践,2002,(5).

[7]罗忠勇.转型期工人的阶层意识[j].浙江万里学院学报,2003,(3).

[8]风笑天,赵延东.下岗职工的社会资本、人力资本与其再就业机会获得的关系[j].理论月刊,1998,(8).

[9]赵延东.再就业中的社会资本:效用与局限[j].社会学研究,2002,(4).

[10]李培林,张翼.走出生活逆境的阴影-失业下岗职工再就业中的“人力资本失灵”的研究[j].中国社会科学,2003,(5).

[11]谢桂华.市场转型与下岗工人[j].社会学研究,2006,(1).

[12]赵定东.论大型国有企业失业人员的转型适应与社会认同-基于辽宁省的个案访谈[j].社会,2006,(3).

[13]刘爱玉.适应、依赖与社会结构—社会转型过程中的国企工人[j].江苏行政学院学报,2005,(4).

[14]刘爱玉.国企变革与工人生存行动[m].北京:社会科学文献出版社,2005.

国企工人范文篇3

关键词:新形势;国企职工;思想政治;工作路径

一、前言

国家针对国企建设和发展,提出了全新的工作目标。要求国企必须高度重视思政工作组织和落实。通过思政工作贯彻与落实,强化职工队伍职业素养,保证国企内部各项业务活动顺利开展和执行。因此,国企需要针对思政工作体系中存在的问题进行分析,并根据内部职工具体要求,制定完善性的工作体系,进一步优化思政工作环境,从而实现内部职工思想观、职业观的规范性教育。

二、国企职工思想政治工作中存在的问题分析

(一)对思政工作认知存在偏差。就目前来讲,国企在对待思政工作方面,关于思想认知存在一定偏差,与国家实际要求和建设标准存在一定差距,导致思政工作开展效果并不理想。首先,管理层在思政工作上重视度不够,一味地追求企业生产效益,而对于尊龙凯时最新的文化环境建设缺乏重视。导致思政工作在实际执行的过程中,存在较大的阻碍,甚至逐渐趋于形式化方向发展。同时,因为管理层的不重视,导致思政工作具体落实存在一定挑战。基层员工对思政工作态度不够端正,相关活动的参与积极性比较低下。(二)思政工作运行体制不完善。就目前来讲,国企在开展思政工作时,在工作运行体制建设方面,呈现出一定弊端,导致各项思政工作项目在具体落实的过程中,存在一定的执行限制。首先,企业并未制定完善性的工作体制,在思政工作流程规范和设定上比较片面,导致工作人员在执行思政工作时,缺乏正确的政策导向,在很大程度上增加了工作风险。其次,在思政工作管理体制建设方面,国企所做的工作并不到位,与实际管理标准存在一定差距。甚至增加了思政工作风险,给企业内部环境安全性、稳定性建设与发展造成不利影响。在针对思政工作开展管理工作的过程中,并未意识到基层人员所发挥的重要作用,导致管理体制缺乏民主性与开放性。同时,国企在思政工作领域,并未制定完善性的控制和监督体制,在职工权益维护方面,思想认知和实际执行存在一定偏差,导致内部职工利益受到威胁,而增加了职工人员流失的风险概率。(三)思政工作内容缺乏创新。在国企内部经营环境下,思政工作内容创新与否,在很大程度上决定着国企整体建设和发展进程[1]。然而,就目前来讲,企业在思政内容体系建设方面,所做的工作并不到位。首先,并未根据职工具体需求,丰富思政工作内容,未能够考虑到职工的职业发展需求,对思政内容以及相关的活动资源进行整合。导致职工对思政活动认可度较低,甚至存在一定的负面情绪,思政活动整体参与性较低。同时,国企在构建思政内容体系的过程中,缺乏一定的创新性与时效性,未能够针对当前市场经济具体环境以及发展动向,对思政资源进行整合。导致职工所掌握的思政内容比较滞后,同时也存在一定的片面性。(四)思政工作者队伍建设有待提升在国企经营领域,思政工作者专业素质在很大程度上决定着工作质量[2]。然而,就目前了解,思政工作队伍素质建设仍需要进一步提升,否则将在很大程度上阻碍思政工作发展进程。首先,国企在思政工作人员队伍数量建设方面缺乏思想重视。因为人员数量匮乏,导致各项思政工作难以有效开展。同时,国企在思政工作者素质培训方面缺乏思想重视。导致思政工作者学习和成长空间有限,具体的思政工作在执行的过程中也因为人为因素,存在一定的限制。可见,目前国企在组织思政工作的过程中,在思想、体制等方面仍然存在一定问题,而导致思政工作效果存在一定的局限性。因此,在今后的经营和发展领域,国企需要进一步优化思政工作体制,全面提高内部职工职业素养。

三、国企职工思想政治工作的优化对策分析

(一)切实转变观念,强化责任担当。国企在具体开展思政工作时,需要对工作理念进行转变和更新[3]。管理者需要清楚意识到思政工作对职工素质建设,以及企业深入发展所发挥的重要作用。在端正思想态度之后,加强思政工作执行力度。建立独立的思政工作部门,对具体的工作职能进行明确,明确每名工作人员的责任范围。从而保证思政工作科学、有序的开展。同时,国企需要积极贯彻国家在国企发展方面制定的方针和政策,加强宣传力度,从而让内部职工端正工作态度,以国家政策为导向,自觉规范自身地思政工作的认知态度。(二)完善工作机制,强化约束激励。关于思政工作,国企需要根据内部具体经营要求,制定完善性的工作机制[4]。对思政工作流程进行规范性建设,从而保证工作人员在实际开展思政工作时,操作流程更加规范、有序。其次,国企需要针对全体职工,制定完善性的考核机制,要求内部职工积极配合思政工作部门,积极开展相应的思政宣传和教育活动,从而让企业内部形成较强的凝聚力,全面提高思政工作执行效率和质量。同时,国企需要针对思政工作者具体职能表现,制定完善性的监督体制。加强思政工作内部监督与控制,从而保证各项活动落实更加科学、有序。(三)围绕发展目标,丰富载体方法。国企在具体组织思政工作时,需要对工作目标进行明确。根据国企今后发展方向,对工作目标进行统一,并以此为依据,对思政工作方法和工作形式载体进行创新,从而保证思政工作更加高效。首先,国企需要遵循工匠精神、劳模精神理念,本着优化企业内部文化环境的目标,对思政工作体系进行规范设置。同时,企业需要针对内部职工兴趣需求和情感需求进行调研,并根据职工反映情况对思政工作内容和方法进行创新。在设计思政内容体系时,要充分考虑职工职业发展需求,以及国企市场环境发展动向,从而保证思政内容设置更具有针对性。此外,国企需要不断丰富和创新思政工作方式。分别以知识讲座、情境演示、任务驱动、微课教育等多种模式,为内部职工提供思想政治教育。(四)发挥新媒体优势,传播改革正能量。国企在组织思政工作时,需要合理开发和利用新媒体的优势。以计算机和新媒体为平台,拓展思政工作渠道,向内部职工传播正能量思想,加强榜样力量的宣传与弘扬。从而让内部职工在正能量氛围的影响下,自觉规范自身职业行为,全面提升职工整体职业素养。首先,国企需要借助于信息技术,构建思政在线教育体系。将国家在国企经济建设和文化建设等方面提出的法规、政策,通过互联网平台有效地渗透给职工队伍。让国企职工能够丰富对国家政策的认知,提升自身岗位认知水平以及职业素养。同时,国企可以借助微博、微信等客户端,积极宣传正能量的国企改革发展经验,以及先进的职工个人优秀事迹。让内部员工在榜样的带头影响下,形成良好的职能意识。(五)健全民主管理,维护职工权益。在新形势背景下,国企需要积极完善民主体系,鼓励基层员工积极参与到思政工作建设当中。针对思政工作存在的问题,合理提出建议,以便思政部门可以合理的采纳,并对具体的工作体制进行优化和完善,从而保证思政工作更加高效和高质。同时,国企需要重视维护职工自身权益,构建人性化、柔性化的思政工作体制,让员工对尊龙凯时最新的文化更加认可,从而强化工作热情和动力,促进国企实现深入、稳定的发展。(六)提升素质能力,打造复合型政工队伍。为保障思政工作效率和质量,国企需要重点加强政工人员素质建设,打造复合型的政工队伍。首先,国企需要重视政工人员的招聘,优化招聘方案,保证政工人员数量充足,从而保证各项政工工作顺利落实和开展。同时,国企需要加强资金投入,为政工人员提供完善性培训活动。在培训的过程中,针对政工人员的工作表现进行分析,并提出改进与完善的建议和策略。以便政工人员可以有针对性的进行改正,全面提升政工人员工作水平,促进国企政工工作向着高效率、高品质方向实现深入发展,提高国企整体经营和发展实力。

四、结论

综上,国企为了在全新的社会环境下实现深入发展,必须积极开展思政工作,重点加强职工思想观、职业观建设。在思政工作具体贯彻和执行的过程中,国企需要针对工作开展过程中存在的问题进行分析,并根据内部职工具体需求,以及国企深入发展要求,就具体的工作体制和工作方式进行创新,通过更新理念,完善工作机制,明确发展目标,创新工作形式等多种途径,对思政工作体系进行优化,从而全面提高职工队伍思政认知水平。

【参考文献】

[1]薛辉.新形势下加强和改进国企职工思想政治工作的思考[j].山东工会论坛,2018,24(6):103-105.

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[3]赵瑞卿.新形势下加强和改进国企思想政治工作的现实思考[j].现代工业经济和信息化,2014,4(10):96-97 105.

国企工人范文篇4

【关键词】儒学,韩国企业,家族主义,尊龙凯时最新的文化,工人

在韩国,就像在很多其他新兴工业化社会一样,资本家有意识地谋求在他们的企业中再生产出家长制的权威关系,并通过诉诸家庭式价值确保工人的服从和忠诚。儒家文化及其重视等级制、尊重权威、合作、勤劳、家族主义等,被普遍认为起到了鼓励工人服从和与管理者合作的作用,而且对工人的团结和集体行动起了劝阻作用。儒家思想对韩国社会影响最深刻,体现最广泛的莫过于家族观念。韩国儒学思想的最大特征在于以孝为基础的忠孝合一,居核心地位的是对父母的孝。小的方面可以说是子女对父母的孝、牺牲,大的方面则是对国家、民族、社会以及团体的奉献精神以及持守道义。

一、企业工作伦理中的儒学思想基础

在东亚国家或地区的组织中,工业权威通常呈现出家长制或族长制的形态,家族主义思想常常被利用来确保工人服从并承诺实现公司目标。日本和“四小龙”的工业家有意识地利用儒家传统来营造劳动冲突比大多数西方工业化社会少得多的工业体系。亨廷顿这样形容伊斯兰文化:在中东的某个地方,几个年轻人满可以穿着牛仔裤,喝着可口可乐,听着摇滚乐,但他们却可能在麦加顶礼膜拜的间隙造好一枚炸弹去炸毁一家美国飞机。由此,我们可以引出关于韩国人家族观的一些类似话题:在汉城最繁华的商业中心就职的职员,也许工作日穿西装、打领带、喝咖啡、抽香烟、使用手机和网络办公。但是每逢仲秋、春节也许会不远千里地驱车回乡,穿上传统的民族服装与家人一起进行扫墓、祭祀祖先等活动,这便是每逢节日“民族大流动”的壮观景象。儒家文化认为,君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等伦理关系都应该建立在合理的基础上,做到了这一点,要求工人不应该脱离家庭,脱离亲戚朋友,脱离社会和国家生活。韩国的工人,便是在诸如以上这些思想教诲中工作、生活的。

由于有这些历史条件和制度条件的帮助,成千上万的农民子女从农村直接进入工厂,而且他们相当顺利地适应了工作环境,对新的工作制度没有表现出抵制或不适应等特殊的问题。韩国制造商利用加班的手段使工人被迫工作。同时正常工时(8—10个小时)的基本报酬很低,又不得不使工人加班以便增加他们的收入。在工资低于维持基本生计的低收入者当中,大多数是在服装、纺织、鞋类、皮革产品和食品加工等行业的女工。不过,也有受雇于这些行业和其他一些低工资行业的许多男工,只能得到贫困水平的工资。但是,韩国工人在这样的工作条件下也是很刻苦工作,主要由于他们想改善自己的经济状况。

而韩国工人愿意忍受工作中的艰辛和管理人的滥施权威,正是由于他们的家庭的缘故。家庭,是确保工人投身于辛苦的工作和服从工厂中的权威结构的关键机制。工人写的日记和作文显示,年轻的工人将强烈的家庭伦理带到了工厂,尤其是那些青年女工。她们当中很多人都来自贫困家庭,对她们为之提供经济支持的父母和兄弟姐妹有着深深的思念。工人写的作文,经常流露出将她们与农村中的家庭成员联系起来的深厚感情纽带。一位工人写道,“由于通宵工作很累,很痛苦,所以我在是否接受这份工作时有些犹豫。但是,当想起我农村老家的母亲和弟弟妹妹,我认识到自己必须忍受,不管这对我有多苦。”家庭也是她们在工作中的力量和坚忍不拔精神的源泉。

韩国各部门的工资差别也很大。可以归纳为三个方面:(1)有技术和无技术人员间的工资差别;(2)不同学历的工资差别;(3)不同行业与部门间的工资差别。从这三条工资差异中,我们不难看出,简单劳动与复杂劳动、熟练劳动与非熟练劳动的区别,也看得出政府鼓励人们努力提高文化科学知识、钻研技术和业务的用心。这也是儒家重视文化教育思想的一个缩影。

马克思在《政治经济学批判大纲》中说:“劳动是生产的主要因素,是‘财富的源泉’……”韩国的出口商品在60年代和70年代初期大部分是纤维、鞋类、成衣、胶合板等劳动密集型轻纺工业产品。进入70年代以后,在优先发展重工业时,仍然侧重发展了汽车制造、造船等劳动密集型工业产品。因此,劳动密集型商品仍然占制造业出口总额的75%,从而使韩国的出口加工工业为社会增加了较多的劳动就业机会。从韩国就业人数增加情况来看,1963年全国就业总人数为766万人,1979年增加到1366万人。16年里增加了600万人,其中制造业就业人数增加了251万人。假如以每个劳动力平均每年创造剩余价值1元计算,那么,1979年就比1963年增加600万元的利润。何况每个劳动力平均一年创造的利润不只1元,所以增加的利润是可观的。

由于韩国采取了增加劳动投入量、低工资的粗放型经济发展方针,充分的利用了社会上的闲置劳动力,减少了社会的不稳定因素。这些劳动力为社会创造了更多的财富,加速了经济增长。

韩国企业中体现的儒家伦理观与首先考虑纯粹个人的私人利害关系,与力图维持契约社会的西方自由主义的个人主义不同。它不是关注个人筹划的利害关系,而是为实现社群的和谐安定,一方面强调“指导者”(君子)的学习和“反省式思考”,另一方面强调在一个社群中由于人与人之间的相互不同的作用,因此,格外“关怀”(恕)和“自己”有关系的周围的“他人”。儒家的伦理观,要求通过社群的需要来实现自己的作用,规定个人义务。

二、韩国尊龙凯时最新的文化是家族式的尊龙凯时最新的文化

尊龙凯时最新的文化是洞察企业成员的思想、行为的方向,分析和与预测经营体制、经营战略、劳资关系以及其经营体系的现象和方向的基础。企业发展到一定水平,如果不加强企业管理和尊龙凯时最新的文化,就会导致经营危机。韩国企业的文化是将西方的科学精神和韩国的人文精神相结合在一起的尊龙凯时最新的文化,是具有韩国特色的尊龙凯时最新的文化。

韩国企业家属下拥有一些现代化企业,其资本归企业创业主或其家族所有,并由他们掌握着企业的经营大权。因此,不存在所有权和经营权分离的现象。在韩国工业中,体现最多的是权威主义的主导模式。具海根在它的著述中,通过工人对他们日常事务的描述,生动地揭露了雇主行使的家长制权利。

“下班时间快到了,我听到老板重复着同样的话:为了你们和为了公司,我不得不让你们在晚上也工作。所以即使你们可能有一些抱怨,但请你们努力工作。你们年轻的时候越努力工作,年龄大一点的时候就会生活得越好。”企业主即不用征求工人同意,也没有做出特殊的激励和提供补偿,像传统家长一样,他对下属行使着绝对权力,并预期他们将完全服从并得到他们的忠诚。对工人的专制控制并不只限制在工作和工作时间,还涉及控制个人空间和工人的身体。工厂工人,不管她们是在小作坊工作还是在大的集团企业那里工作,他们的私人生活领域包括穿着、发型、人际关系甚至上厕所等都时刻处在控制之下。这种专职权威在主要雇佣青年女工的小企业中最容易看到。不过,较大的、有男工主导的产业部门企业中的权力关系的基本性质与这种模式大同小异——工业权威同样是独裁、家长制和专制的,就像服装和纺织行业中的女工一样,重化工业中的男工业受到专横的独裁管理人员以深深的鄙视态度对待。企业主要求企业成员生活中应具备的品质和德行则是诚实、勤勉、责任感、合作精神等。

正是由于这种产业化初期的家庭经营方式依然残留在现代企业,大家族制度扩散到企业经营,尊龙凯时最新的文化带有很浓的家庭色彩,甚至可以夸大的说,企业=家庭,尊龙凯时最新的文化=家风。李庆臻和金吉龙在合著的书中指出:韩国企业往往用“社训(企业宗旨)”的形式把经营理念明文化。韩国的企业的“社训”中表现出来的经营理念,不外乎如下4个类型:

一是为人观,有两个类型:强调品德的为人观;强调开发的为人观。

二是革新观,有两个类型:管理革新观;技术革新观。

三是利润观,有两个类型:现实利润观;战略利润观。

四是社会观,有两个类型:理念社会观;实践社会观。

其中道德为人观强调符合伦理道德的人品,如诚实、勤勉、仁和、协同、责任、正直、忍耐、团结、坚韧;开发为人观是启发诱导企业成员上进、开发的经营理念,强调人才的培养、人力开发、培养接班人、启发成就欲、能力开发、人力专门化、以人为主的经营等。管理革新观强调经营管理和经营革新的理念,例如经营刷新、经营合理化、经营管理革新、组织的活力、组织体系整备、经营积极、销售战略高度化等;技术革新观强调技术革新,例如技术革新、提高质量、新产品开发、电脑化、自动化、提高技术水平、确保技术人力、设备管理的高效率等。现实利润观强调提高企业效益。战略利润观强调追求与利润有关的战略措施,例如健全财务制度、提高市场占有率、市场多边化、加强竞争力等。理念社会观强调社会责任,例如奉献与社会、产业报国、实现公益、贡献与国家发展、共存共荣等;实践社会观强调时间指南,例如防止公害、顾客至上、贡献于地区社会、信义第一等。

由韩国企业如上的概况可知,企业虽然有强调社会责任、社会使命的内容,但重视人和人品还是基本的。正体现了儒学文化所强调家庭伦理,提倡人的自觉和自律,提倡个人对社会的义务感和责任感。韩国经济发展过程中曾经出现很多家庭企业,这是一种泛血缘关系的家庭式经营,即以血缘、地缘、亲缘及学缘为中心的家族式管理。贵族与庶民、亲属与非亲属、高学历者与低学历者的差别给韩国企业员工的地位和身份意识以巨大的影响。在家庭企业内部体现着家长制的管理指挥,职工是家庭成员或有血缘关系的人。企业主就是家长,许多重要决策往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的员工,通常只有执行命令的义务,尊重与服从家长制的管理指挥,而无参与决策的权利。使企业形成团结、友爱、慈孝、尊长内在凝聚力。在韩国社会基本结构没有改变的情况下,个人和组织行为的性质将继续侧重于社会控制和影响社会群体的血缘关系,侧重于把社会成员紧密维系如同家族一般的人际团结,侧重于对家族整体荣辱和兴旺的责任感和义务。

三、韩国尊龙凯时最新的文化的核心是协作精神和职位秩序

韩国企业中员工所表现的团队主义思想应源于家族式的尊龙凯时最新的文化。在大家族制度的传统集团的利益比个人利益重要,个人应服从于团队为企业奉献,不提倡我行我素的个性,强调集团内部成员的和谐关系。这种社群主义经济秩序,与传统儒家学说中的这种“无我”、“克己”的“精神性”有着源远流长和千丝万缕的关系。换句话说,正是群体中每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”,从而变成了社会秩序网络结构上的一个“纽结”,社会秩序已把人的“人格”甚至“人性内涵与其中”,从而变成了这些社会中注重人事关系、人人互相牵制(不像是西方个人主义在对各自利益的“张扬”追求中,由于利益的冲突而导致的人与人之间的互相制约)的秩序网络基体(institutionalmatrix)的一个有机组成部分。在韩国企业中,企业结构是稳定的,全体人员是作为“人”从中发挥作用,人的一生与企业是紧密联系的,也不惜对企业作必要的投资。韩国企业实行参与制,使每个工人、雇员成了企业的动力。最大限度地调动工人的意志、意识和工人自身的努力,是以为更加美好的生活而工作为目标的。

这种精神实质,就是以儒家伦理为导向,提倡职工忠诚于公司。人们在企业中拥有更多的归属感和认同感,重视企业的整体利益。

在韩国企业中,强调家长式的权威管理与团队意识,自然会要求职员对上级的服从和尊重,而且对属于他们的集体也抱有尊敬,这也是儒学传统文化的影响在企业生活中的反映。韩国传统社会特别强调上下分明、长幼有序、君臣父子、忠诚孝悌等。从韩国企业机构上看,一个突出的方面就是权力高度集中的垂直管理的管理体系。企业执行总裁通过企划部,财务部和人事部强力实施企业管理,管理权集中于“金字塔”的上层,企业领导享有巨大权威,表现为高度的集权化。在韩国企业中,领导者通过发挥其权限和权威来统治其员工,企业员工也在期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。下级服从上级是天经地义的事情,比起水平关系,员工们更重视上下级之间的垂直关系。这种垂直关系意识不仅受权威的影响,而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。对经营者的尊敬和对上级的绝对服从意识,是企业实现高度集权化决策的重要因素之一,也被评价为员工的美德。例如,韩国企业的员工把错事归罪于自己的责任,把功劳归于上司视为理所当然。立功受奖,爱说“全靠社长栽培……”,对上司的意见提出反对时,爱说“话是不错,不过……”之类的话。韩国企业的每个成员都按符合于自己的身份和行为的规范行事。对维持企业组织的秩序是有好处的。

从上述韩国企业运营过程中所体现的儒学因素中,我们可以做这样的总结:韩国企业的经营是基于传统的社会文化基础之上的,即使企业经营是按西方式构建的,但不能否认儒学思想对其经营者和参与者的思想意识的潜移默化的影响。面对社会挑战,韩国企业经营模式中的权威主义价值观逐渐向适应社会转型的人本主义价值观转变。主要表现在:韩国现代企业经营管理中鼓励员工的创新意识增强,利用技术创新积极发展包括文化技术在内的各种新型技术,提高韩国尊龙凯时最新的文化竞争力。借助制度创新,通过进入开放的教育市场,吸引高层次人才,引进竞争机制,为企业的未来发展提供人力资本的保证。企业强调组织成员的团结,积极致力于培养共同的奋斗目标,从而形成了共同体式的尊龙凯时最新的文化。

【参考文献】李锐锐

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[2]杨永骝,沈圣英著.南朝鲜[m].世界知识出版社,1985

[3]李庆臻,金吉龙编.韩国现代化研究[m].济南出版社,1995

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[5]韦森.个人主义与社群主义——从文化与企业的相互关系看东西方社会的历史型构与演进路径[j].复旦学报(社会科学版),2003,(3)

[6]巴殿君.韩国社会传统文化与企业经营[c].辽宁大学•第六届韩国传统文化国际学术讨论会,2005,(8)

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[8]谢晓娟.韩国现代进程中的儒家文化的当代审视[c].辽宁大学•第六届韩国传统文化国际学术研讨会,2005,(8)

[9](韩)韩国社会学会编,周四川译.韩国社会走向何处[m].东方出版社,1993

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[11](韩)崔根德著,金强一译.韩国儒学思想研究[m].学苑出版社,1998

[12](韩)宋英培.略论在全球化时代里文化认同的危机与儒家传统伦理观的意义[j].孔子研究,2001,(2)

国企工人范文篇5

【关键词】儒学,韩国企业,家族主义,尊龙凯时最新的文化,工人

在韩国,就像在很多其他新兴工业化社会一样,资本家有意识地谋求在他们的企业中再生产出家长制的权威关系,并通过诉诸家庭式价值确保工人的服从和忠诚。儒家文化及其重视等级制、尊重权威、合作、勤劳、家族主义等,被普遍认为起到了鼓励工人服从和与管理者合作的作用,而且对工人的团结和集体行动起了劝阻作用。儒家思想对韩国社会影响最深刻,体现最广泛的莫过于家族观念。韩国儒学思想的最大特征在于以孝为基础的忠孝合一,居核心地位的是对父母的孝。小的方面可以说是子女对父母的孝、牺牲,大的方面则是对国家、民族、社会以及团体的奉献精神以及持守道义。

一、企业工作伦理中的儒学思想基础

在东亚国家或地区的组织中,工业权威通常呈现出家长制或族长制的形态,家族主义思想常常被利用来确保工人服从并承诺实现公司目标。日本和“四小龙”的工业家有意识地利用儒家传统来营造劳动冲突比大多数西方工业化社会少得多的工业体系。亨廷顿这样形容伊斯兰文化:在中东的某个地方,几个年轻人满可以穿着牛仔裤,喝着可口可乐,听着摇滚乐,但他们却可能在麦加顶礼膜拜的间隙造好一枚炸弹去炸毁一家美国飞机。由此,我们可以引出关于韩国人家族观的一些类似话题:在汉城最繁华的商业中心就职的职员,也许工作日穿西装、打领带、喝咖啡、抽香烟、使用手机和网络办公。但是每逢仲秋、春节也许会不远千里地驱车回乡,穿上传统的民族服装与家人一起进行扫墓、祭祀祖先等活动,这便是每逢节日“民族大流动”的壮观景象。儒家文化认为,君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等伦理关系都应该建立在合理的基础上,做到了这一点,要求工人不应该脱离家庭,脱离亲戚朋友,脱离社会和国家生活。韩国的工人,便是在诸如以上这些思想教诲中工作、生活的。

由于有这些历史条件和制度条件的帮助,成千上万的农民子女从农村直接进入工厂,而且他们相当顺利地适应了工作环境,对新的工作制度没有表现出抵制或不适应等特殊的问题。韩国制造商利用加班的手段使工人被迫工作。同时正常工时(8—10个小时)的基本报酬很低,又不得不使工人加班以便增加他们的收入。在工资低于维持基本生计的低收入者当中,大多数是在服装、纺织、鞋类、皮革产品和食品加工等行业的女工。不过,也有受雇于这些行业和其他一些低工资行业的许多男工,只能得到贫困水平的工资。但是,韩国工人在这样的工作条件下也是很刻苦工作,主要由于他们想改善自己的经济状况。

而韩国工人愿意忍受工作中的艰辛和管理人的滥施权威,正是由于他们的家庭的缘故。家庭,是确保工人投身于辛苦的工作和服从工厂中的权威结构的关键机制。工人写的日记和作文显示,年轻的工人将强烈的家庭伦理带到了工厂,尤其是那些青年女工。她们当中很多人都来自贫困家庭,对她们为之提供经济支持的父母和兄弟姐妹有着深深的思念。工人写的作文,经常流露出将她们与农村中的家庭成员联系起来的深厚感情纽带。一位工人写道,“由于通宵工作很累,很痛苦,所以我在是否接受这份工作时有些犹豫。但是,当想起我农村老家的母亲和弟弟妹妹,我认识到自己必须忍受,不管这对我有多苦。”家庭也是她们在工作中的力量和坚忍不拔精神的源泉。

韩国各部门的工资差别也很大。可以归纳为三个方面:(1)有技术和无技术人员间的工资差别;(2)不同学历的工资差别;(3)不同行业与部门间的工资差别。从这三条工资差异中,我们不难看出,简单劳动与复杂劳动、熟练劳动与非熟练劳动的区别,也看得出政府鼓励人们努力提高文化科学知识、钻研技术和业务的用心。这也是儒家重视文化教育思想的一个缩影。

马克思在《政治经济学批判大纲》中说:“劳动是生产的主要因素,是‘财富的源泉’……”韩国的出口商品在60年代和70年代初期大部分是纤维、鞋类、成衣、胶合板等劳动密集型轻纺工业产品。进入70年代以后,在优先发展重工业时,仍然侧重发展了汽车制造、造船等劳动密集型工业产品。因此,劳动密集型商品仍然占制造业出口总额的75%,从而使韩国的出口加工工业为社会增加了较多的劳动就业机会。从韩国就业人数增加情况来看,1963年全国就业总人数为766万人,1979年增加到1366万人。16年里增加了600万人,其中制造业就业人数增加了251万人。假如以每个劳动力平均每年创造剩余价值1元计算,那么,1979年就比1963年增加600万元的利润。何况每个劳动力平均一年创造的利润不只1元,所以增加的利润是可观的。

由于韩国采取了增加劳动投入量、低工资的粗放型经济发展方针,充分的利用了社会上的闲置劳动力,减少了社会的不稳定因素。这些劳动力为社会创造了更多的财富,加速了经济增长。

韩国企业中体现的儒家伦理观与首先考虑纯粹个人的私人利害关系,与力图维持契约社会的西方自由主义的个人主义不同。它不是关注个人筹划的利害关系,而是为实现社群的和谐安定,一方面强调“指导者”(君子)的学习和“反省式思考”,另一方面强调在一个社群中由于人与人之间的相互不同的作用,因此,格外“关怀”(恕)和“自己”有关系的周围的“他人”。儒家的伦理观,要求通过社群的需要来实现自己的作用,规定个人义务。

二、韩国尊龙凯时最新的文化是家族式的尊龙凯时最新的文化

尊龙凯时最新的文化是洞察企业成员的思想、行为的方向,分析和与预测经营体制、经营战略、劳资关系以及其经营体系的现象和方向的基础。企业发展到一定水平,如果不加强企业管理和尊龙凯时最新的文化,就会导致经营危机。韩国企业的文化是将西方的科学精神和韩国的人文精神相结合在一起的尊龙凯时最新的文化,是具有韩国特色的尊龙凯时最新的文化。

韩国企业家属下拥有一些现代化企业,其资本归企业创业主或其家族所有,并由他们掌握着企业的经营大权。因此,不存在所有权和经营权分离的现象。在韩国工业中,体现最多的是权威主义的主导模式。具海根在它的著述中,通过工人对他们日常事务的描述,生动地揭露了雇主行使的家长制权利。

“下班时间快到了,我听到老板重复着同样的话:为了你们和为了公司,我不得不让你们在晚上也工作。所以即使你们可能有一些抱怨,但请你们努力工作。你们年轻的时候越努力工作,年龄大一点的时候就会生活得越好。”企业主即不用征求工人同意,也没有做出特殊的激励和提供补偿,像传统家长一样,他对下属行使着绝对权力,并预期他们将完全服从并得到他们的忠诚。对工人的专制控制并不只限制在工作和工作时间,还涉及控制个人空间和工人的身体。工厂工人,不管她们是在小作坊工作还是在大的集团企业那里工作,他们的私人生活领域包括穿着、发型、人际关系甚至上厕所等都时刻处在控制之下。这种专职权威在主要雇佣青年女工的小企业中最容易看到。不过,较大的、有男工主导的产业部门企业中的权力关系的基本性质与这种模式大同小异——工业权威同样是独裁、家长制和专制的,就像服装和纺织行业中的女工一样,重化工业中的男工业受到专横的独裁管理人员以深深的鄙视态度对待。企业主要求企业成员生活中应具备的品质和德行则是诚实、勤勉、责任感、合作精神等。

正是由于这种产业化初期的家庭经营方式依然残留在现代企业,大家族制度扩散到企业经营,尊龙凯时最新的文化带有很浓的家庭色彩,甚至可以夸大的说,企业=家庭,尊龙凯时最新的文化=家风。李庆臻和金吉龙在合著的书中指出:韩国企业往往用“社训(企业宗旨)”的形式把经营理念明文化。韩国的企业的“社训”中表现出来的经营理念,不外乎如下4个类型:

一是为人观,有两个类型:强调品德的为人观;强调开发的为人观。

二是革新观,有两个类型:管理革新观;技术革新观。

三是利润观,有两个类型:现实利润观;战略利润观。

四是社会观,有两个类型:理念社会观;实践社会观。

其中道德为人观强调符合伦理道德的人品,如诚实、勤勉、仁和、协同、责任、正直、忍耐、团结、坚韧;开发为人观是启发诱导企业成员上进、开发的经营理念,强调人才的培养、人力开发、培养接班人、启发成就欲、能力开发、人力专门化、以人为主的经营等。管理革新观强调经营管理和经营革新的理念,例如经营刷新、经营合理化、经营管理革新、组织的活力、组织体系整备、经营积极、销售战略高度化等;技术革新观强调技术革新,例如技术革新、提高质量、新产品开发、电脑化、自动化、提高技术水平、确保技术人力、设备管理的高效率等。现实利润观强调提高企业效益。战略利润观强调追求与利润有关的战略措施,例如健全财务制度、提高市场占有率、市场多边化、加强竞争力等。理念社会观强调社会责任,例如奉献与社会、产业报国、实现公益、贡献与国家发展、共存共荣等;实践社会观强调时间指南,例如防止公害、顾客至上、贡献于地区社会、信义第一等。

由韩国企业如上的概况可知,企业虽然有强调社会责任、社会使命的内容,但重视人和人品还是基本的。正体现了儒学文化所强调家庭伦理,提倡人的自觉和自律,提倡个人对社会的义务感和责任感。韩国经济发展过程中曾经出现很多家庭企业,这是一种泛血缘关系的家庭式经营,即以血缘、地缘、亲缘及学缘为中心的家族式管理。贵族与庶民、亲属与非亲属、高学历者与低学历者的差别给韩国企业员工的地位和身份意识以巨大的影响。在家庭企业内部体现着家长制的管理指挥,职工是家庭成员或有血缘关系的人。企业主就是家长,许多重要决策往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的员工,通常只有执行命令的义务,尊重与服从家长制的管理指挥,而无参与决策的权利。使企业形成团结、友爱、慈孝、尊长内在凝聚力。在韩国社会基本结构没有改变的情况下,个人和组织行为的性质将继续侧重于社会控制和影响社会群体的血缘关系,侧重于把社会成员紧密维系如同家族一般的人际团结,侧重于对家族整体荣辱和兴旺的责任感和义务。

三、韩国尊龙凯时最新的文化的核心是协作精神和职位秩序

韩国企业中员工所表现的团队主义思想应源于家族式的尊龙凯时最新的文化。在大家族制度的传统集团的利益比个人利益重要,个人应服从于团队为企业奉献,不提倡我行我素的个性,强调集团内部成员的和谐关系。这种社群主义经济秩序,与传统儒家学说中的这种“无我”、“克己”的“精神性”有着源远流长和千丝万缕的关系。换句话说,正是群体中每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”,从而变成了社会秩序网络结构上的一个“纽结”,社会秩序已把人的“人格”甚至“人性内涵与其中”,从而变成了这些社会中注重人事关系、人人互相牵制(不像是西方个人主义在对各自利益的“张扬”追求中,由于利益的冲突而导致的人与人之间的互相制约)的秩序网络基体(institutionalmatrix)的一个有机组成部分。在韩国企业中,企业结构是稳定的,全体人员是作为“人”从中发挥作用,人的一生与企业是紧密联系的,也不惜对企业作必要的投资。韩国企业实行参与制,使每个工人、雇员成了企业的动力。最大限度地调动工人的意志、意识和工人自身的努力,是以为更加美好的生活而工作为目标的。

这种精神实质,就是以儒家伦理为导向,提倡职工忠诚于公司。人们在企业中拥有更多的归属感和认同感,重视企业的整体利益。

在韩国企业中,强调家长式的权威管理与团队意识,自然会要求职员对上级的服从和尊重,而且对属于他们的集体也抱有尊敬,这也是儒学传统文化的影响在企业生活中的反映。韩国传统社会特别强调上下分明、长幼有序、君臣父子、忠诚孝悌等。从韩国企业机构上看,一个突出的方面就是权力高度集中的垂直管理的管理体系。企业执行总裁通过企划部,财务部和人事部强力实施企业管理,管理权集中于“金字塔”的上层,企业领导享有巨大权威,表现为高度的集权化。在韩国企业中,领导者通过发挥其权限和权威来统治其员工,企业员工也在期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。下级服从上级是天经地义的事情,比起水平关系,员工们更重视上下级之间的垂直关系。这种垂直关系意识不仅受权威的影响,而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。对经营者的尊敬和对上级的绝对服从意识,是企业实现高度集权化决策的重要因素之一,也被评价为员工的美德。例如,韩国企业的员工把错事归罪于自己的责任,把功劳归于上司视为理所当然。立功受奖,爱说“全靠社长栽培……”,对上司的意见提出反对时,爱说“话是不错,不过……”之类的话。韩国企业的每个成员都按符合于自己的身份和行为的规范行事。对维持企业组织的秩序是有好处的。

从上述韩国企业运营过程中所体现的儒学因素中,我们可以做这样的总结:韩国企业的经营是基于传统的社会文化基础之上的,即使企业经营是按西方式构建的,但不能否认儒学思想对其经营者和参与者的思想意识的潜移默化的影响。面对社会挑战,韩国企业经营模式中的权威主义价值观逐渐向适应社会转型的人本主义价值观转变。主要表现在:韩国现代企业经营管理中鼓励员工的创新意识增强,利用技术创新积极发展包括文化技术在内的各种新型技术,提高韩国尊龙凯时最新的文化竞争力。借助制度创新,通过进入开放的教育市场,吸引高层次人才,引进竞争机制,为企业的未来发展提供人力资本的保证。企业强调组织成员的团结,积极致力于培养共同的奋斗目标,从而形成了共同体式的尊龙凯时最新的文化。

【参考文献】李锐锐

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[12](韩)宋英培.略论在全球化时代里文化认同的危机与儒家传统伦理观的意义[j].孔子研究,2001,(2)

国企工人范文篇6

经过十四个小时的颠簸,五月一日上午9点,我们一行五人终于踏上了郑州的土地。劳动节

的郑州阳光明媚、气候宜人,商家的促销活动在喧闹地进行着,街上有很多残疾行乞。刚

下火车,我们首先参观了离火车站不远的二七纪念塔。登上二七塔,京汉铁路工人大罢工

的史料历历在目,那一幅幅图片、一行行文字和一件件实物无声地陈列着,向人们描述那

段历史。和我们一同参观的有一位年轻的母亲和一个大概六七岁的小姑娘,小姑娘在母亲

的引导下朗读墙上刊登在一份当年刊物的诗:"军阀手上的铁,工人颈上的,头可断,肢可

裂,革命的精神不可灭!••••••"不知道小姑娘是

否读懂了其中的含y,从那一件件历史文物中,我们感受到了当年的惊心动魄。

二、感受工人文化宫里的突变

放下包裹后,没有来得及拂去旅途的疲惫,我们便直赴河南省工人劳动文化宫。呈现在我

们眼前的是这样一种景象:这里人很多,一群群老人正围在一起打牌、下棋,还有在听唱

戏的,一派祥和的节日气氛。因自己以前对工人及其生活所知甚少,当展现在面前的是一

摊一摊的对弈者、喧闹的打牌人、以及簇拥于戏摊子前的人群时,我们几乎惊愕了,无法

形容自己内心的感受,也许这派欣欣向荣与自己脑海中那尖锐的矛盾实在难以连接在一起

吧。

我们五个年轻人的闯入似乎让人觉得有些不协调,虽然我们有意彼此拉开距离,但一眼就

能看出是一起的。本以为在这样休闲的场景自己该不属于另类,可当我们想融入其中的任

何一小群人,听听他们在聊什么时,却遭到了意外的排挤。我们的一个组员这样描述她当

时的感受(几乎我们每个人都有类似的经历):当我在一个牌局外加入观众中时,旁边的

一个中年人先是一回头,然后用打量的眼光从头到脚扫一遍,最后扭过头,再将讯息传递

给下一个人。就这样,直到人群中的每一个人都时不时地用异样的目光看着你,反复几次

,我有点受不了了,有一种被灼灼的目光穿透的感觉。我开始后悔自己的白衣服在灰蓝色

中的显眼,后悔自己的牛仔裤这样的异样,甚至于怪罪自己为何长了这样一张年轻的脸,

一种无法融入人民的感觉越来越强烈地压抑着我,无所适从地徘徊于人群中,看到那众多

工人朴实的面孔亲切地交谈,我真正感觉到了什么叫可悲。

我们在里边转了几圈,都不知道该怎么办,有的同志甚至提出走了,或者到工厂去看一看

。于是我们组长大胆地去和一个老人攀谈了起来,我们终于有机会去接近工人们。听说我

们是大学生,大家都纷纷离开牌桌和棋盘围过来,人越来越多,他们仿佛找到了倾诉的对

象,争先恐后地向我们讲述自己的心声,最后竟形成了我们每个人都分别被团团工人围成

了一个圈子的局势。一片安详的态势在顷刻之间激起千层浪,形势的变化如此之快让我们

感到吃惊。在晚上的小组讨论中,有个同志用“犹如在汽油库里点一个火星似一触即发”

来形容当时的形势变换。这反映了事情的严重性与矛盾的激化程度。

在每一个圈子里,都有一两个老人在给我们讲,其他人便很信任地也都静下来听,到精辟

之处便鼓掌或连声叫好。通过交谈我们了解到这里大多数老人都是下岗或退休的老工人,

也有一些离退休干部。他们来这里下棋打牌、休闲娱乐,更多的是谈论国家大事和大政方

针,谈论他们对现实的批判,谈论郑州市国有企业改革和工人的境况与斗争,通报自己厂

子的近况,排解对社会现状的不满。这里的年轻人和中年人很少,老人告诉我们,因为年

轻人为了生计还得四处奔波,所以来这里的机会相对比较少。老人告诉我们,这里每天的

讨论都和今天一样热烈,有时也有很激烈的辩论。

工人和我们的交谈很融洽。我们谈到了郑州市工人失业问题和国企改革中的私营企业主勾

结当地政府对国营企业进行欺诈兼并的问题。他们将这些问题的根源归因于李鹏总理所提

出的“双轨制”,国家进行国企改革使得一部分工人下岗,也使不少的工人丧失了基本的

生活保障。老工人们反对国有企业改革中把工厂的国有资产变卖或者拱手送给私人老板的

做法,他们不能接受自己为之奉献了一辈子的工厂被分解。这里的工人有一个共同点,普

遍怀念时代,怀念计划经济体制,推崇思想。他们认为在计划经济时代工人

是国家的主人而现在却成了弱势群体。他们认为国家让农民工自由流动形成了盲流,带来

了很多社会问题,有很多人到了城里也根本找不到工作,国家应该有计划地宏观调控。他

们还向我们讲述了改革开放以来的社会风气和道德的败坏,他们怀疑现在的法制,用他们

的经历来说明现在的法制没有主持公道,没有为他们做主。人群中不时传来呼应声,说到

高潮之处,有的工人竟从人群中走出拉着我们详述情形,那种感觉就像自己是能为他们说

句公道话的人。

不知不觉中下起了雨,可人群没有动。大家仿佛都忽视了天气的变化,站在雨中非常投入

地谈论着这一切,场面极其热烈。下面是我们一个组员的经历和感受:看到雨水顺着那位

师傅的额头流下,我才忽然发现自己的头上多了一把伞。一回头才知是一位五十多岁的老

太太在远远地为我擎着伞。在那一刻,我几乎有点呆了,我何德何能值得这样一位老人为

我撑伞,我才是最应该被雨浇的人。在这样一个社会里,俨然关心社会、关心工人的学生

、干部太少了,以致于他们会拿出自己最真的最好的东西来对待你,可这原本就是天经地

义的事竟成了稀罕之举,这当是社会的悲哀呀!

当听说我们是大学生时,一位三十五岁的工人就慷慨激昂地说:“当年六四,我们承认是

我们工人的错,当时你们跪在天安门前,可我们从你们身边绕过去去工厂上班,那时是我

们觉悟低,你们有先见之明啊。现在不一样了,现我们都明白了,只要你们叫我们起来,

只要有你们带头儿,我们一定起来!••••••”无

论这话里是否包含了夸张与片面,无论这话对与错,但它都反应出一个度,一个工人们所

不能忍受的底线。

在整个过程中,我们偶尔提提问题,大部分时间都是在倾听。老工人们的话语告诉了我们

:他们不相信市场经济,他们不相信“高薪”能“养廉”,他们不信任现在的法制,他们

不相信“江大哥、••••••”,他们只相信自己。

工人们的理论分析能力和讲解能力之高是我们以前没有想到的。他们的话和他们所描述的

经历与现实让以前一直处在一片歌舞升平环境中的我们感到震惊。我们以前在重庆、北京

这些大直辖市时看到的都是一片国泰民安、欣欣向荣的景象,身在大学校园里接触到的主

流媒体所报道和宣传的也都是一派繁荣和一片光明,每个人都在做着比尔•盖茨式的

成功梦,没能想象在河南郑州众多的国企居然面临着严酷的形势,这里工人的生活保障到

了如何低下的程度,这里的社会矛盾达到了如此激烈的地步。

三、倾听造纸厂的诉说

为了了解更详细的情况和直接材料,我们5月3日上午到郑州造纸厂做实地调查。一路上我

们见到了很多工厂,从它们那几乎一个模式的已带陈旧的朱红大门和依稀可见的“勤俭建

国、力争上游”之类的标语,我们可以想象出他们当年的辉煌和为国家所做的贡献,但是

如今都已经失去了昔日的光彩。经过十几个工厂的大门,竟然没有发现一丝欢庆劳动节的

气氛,我们不禁感慨这到底是谁的劳动节啊!

几经周折我们找到了造纸厂的大门,大门紧锁着,也没有见到厂牌。经过确认是造纸厂后

我们便从侧门径直往里走,门卫叫住了我们,不管我们怎么解释都坚决不让我们进去。于

是我们来到了造纸厂的家属院。跟造纸厂的工人交谈,询问造纸厂的情况和他们的生活境

况。我们了解到了现在工厂主要由工会负责,于是想办法找到了造纸厂工会主席刘玉蕊的

家里。刘玉蕊是一位四十岁左右的中年女士,她给我们的第一感觉是非常干练,为了整理

厂里的财务,她这两天正在加班工作。我们说明身份和来意后,她首先就跟我们说:“现

在是在跟资本家作斗争,工人的处境很艰难啊。”从她那里我们得知,五一节那天北大和

清华的学生也来过。当知道我们都是党员时,刘玉蕊说:“我不是党员,有些党员比普通

工人的觉悟还低。”从她的话语中,我们也感受到了党员在工人中的形象与地位。刘玉蕊

很信任我们,热情地接受了我们的要求,到厂里去跟我们座谈,向我们详细介绍了造纸厂

被欺诈兼并的大概过程:

郑州市造纸厂建于1958年,原来属于国有中一型企业,有职工1100多人,以前效益不错。

1995年由于环保考虑实行政策性停产,职工集体下岗。从1995年到1997年,职工没有领到

一分钱工资,过年的时候政府给职工发140元还被厂长扣下40元。但从1995年至1998年8月

,工人都没有提出任何要求。1995年新厂长程文奎上任,说要发展第三产业,把工厂的设

备租赁所得的十七八万元挥霍一空。

1997年10月,自称是河南省口岸办下属的一家国有企业的河南丰华实业股份有限公司向郑

州市政府和造纸厂厂长提交了一份可行性报告,准备对造纸厂实施兼并。

丰华公司承诺:

(1)建部级铝钛钴工厂;

(2)承包俄罗斯航空运输包装;

(3)建部级保税仓库;

(4)把造纸厂的全部生产线恢复;

(5)造纸厂职工全员安排工作,待遇翻番,包统筹和养老,以前造纸厂所拖欠的工

资全部予以补发。

丰华公司领着造纸厂的职工去参观他们的企业(后来才知道那其实是他朋友的企业),兼

并的前一天给职工每人发了一袋50斤的面粉。第二天开会,职工全部举手通过,同意兼并

。兼并后,丰华公司组织了一部分职工进行了为期3个月的上岗培训。但是问题就开始出

来了:培训完后无岗可上。

1998年至1999年,丰华公司把造纸厂的机修车间约200万的国有资产以仅仅不到二十万的价

钱变卖出去。原厂长程文奎当上了丰华公司总经理,拿着3000元的月工资以及小车、别墅

,不管工厂的前途。兼并后,丰华公司仅仅兑现了当初承诺的一少部分,给职工发了两个

月170元的工资。但这远低于郑州市规定的最低生活保障235元。刘玉蕊说,以前污染主要

是纸浆车间,如果买成品浆,污染度肯定不会超过国家标准。但是把机修车间变卖出去后

就意味着造纸厂将不能生产了。职工反应了情况,提出了很多好的建议,但是丰华公司不

予理睬,却准备把工人撵向社会。

刘玉蕊早在1993年就第一批下岗了,此后她自己开企业、办书店,效益挺不错。因为刘女

士能力强而又为人善良,从1995年至1999年,工人们一直请她回到工厂为带领大家主持正

义。工人们对她说:“刘玉蕊,你救急救不了穷啊。为了我们工人,出来吧。”她跟我们

说自己去买菜时老看到造纸厂的工人在捡菜叶,心里很不是滋味。于是,在工人们的一再

要求下,刘玉蕊把自己的厂子交给自己的妹妹,把资产3万元的书店以1万元价格转手给同

学后,于1999年9月下旬出来了。她对她的同学说:“为了生存,来不了了,闹革命去。

”她出来带领大家团结一致往上反映情况,上访。刘玉蕊说,他们一开始就说好一不堵马

路,二不打砸抢,只是要保护国有财产。

1999年10月,丰华公司提出战略方针:40岁以上的职工由丰华公司代管档案,而统筹则到

政府统筹办交,工人自己负担70%,丰华公司承担30%,给工人十天办理手续时间。结果工

人都没有来办理,到第十天,所有工人全部来到工厂,把丰华公司赶出造纸厂。这是造纸

厂工人与丰华公司的第一次正面冲突。

在政府出面保证的情况下,工人退让了。

此后的一年里,工人到处上访都毫无结果。

2000年6月7日,工人们再一次起来把丰华公司的人撵出工厂,关上大门。工人们自己成立

了以副厂长李嘉庆为总指挥的七人领导机构。

这样,工人们与丰华公司和政府僵持了两个月。

8月7日,李嘉庆突然被秘密抓走。

8月8日早上,刘玉蕊接到公安局的电话,说公安人员要到造纸厂来。因为此前公安人员也

来过多次,人数几个到二三十个不等,所以刘玉蕊认为这一次和以前没什么大的区别,也

就不太当回事。她当时正准备自己开一个饭店,所以稍微晚一些去上班。当她骑着摩托车

出家属院到工厂大门时,发现停着一辆黄河大客车,公安人员正在陆续从车上下来。当时

工厂一天两班,那时候到厂里换班的只有十几个人。刘玉蕊感觉不对劲,便赶忙回去叫人

。一个叫黄梦勤的工人知道后便敲着一个盘子到处叫到:“大家快来呀,警察来封我们厂

了。”一些退休工人赶忙把工厂大门锁上。派出所的民警用三把大钳子绞门,工人们便抢

他们的钳子不让他们绞。在此情况下,徐建华队长一声令下:“上!”无数公安人员准备

翻门而入。工人们使劲摇门,不让他们进。刘玉蕊当时在门里边,见此情况,便让工人把

门打开。四列纵队好几百人的警校学员开进厂里。此时工人们发现,外边的街道上,从西

站到花园路已经没十米设一岗,进行戒严。四列纵队往里一分,中间隔出一条大道,郑州

市政府秘书长李宪昭从车上下来往里走。工人们哭着跪着喊到:“我们有什么错?”

上午9:00,来了四辆120急救车,警察开始抓人。丰华公司在门外指点,不分男女老少都

抓走。人全部被送到郑上路小学临时看起来,到那里工人们才发现,原来郑上路小学已经

被提前腾空。

刘玉蕊和工厂的骨干大都在进门左手边办公楼的门口前的长凳子上坐着,因为楼里有丰华

公司的大量“罪证”。10:00开始抓他们。一位姓张的老工人被拧住手,手肿得很厉害。

抓李广全时,警察抓住头发甩在地上,四个人连抬带架塞到车上。刘州诚被架到车边,脸

贴着地板塞到车上,脸肿了两个月,一个多月吃不了饭。抓刘玉蕊时,警察一声“还有你

!”便拧送车上。周师傅是一位老工人,被掐着脖子塞到车上。曹师傅是一位60多岁的老

太太,被往车上一推,刘玉蕊还来不及扶,便倒下,腰撞在椅子扶手上••&#

8226;•••例子很多,细节就不一一介绍了。刘玉蕊说,抓人就像

时一样,很惨!在给我们描述当时的情况时,刘玉蕊的脸上充满了凄惨的神情。

被送到郑上路小学时,刘玉蕊和杨道章一同关在一个教室里,有十来个公安看着。一个胸

前的牌号为689的警察冲着刘玉蕊喝道:“你叫什么名字?”

刘:“你叫什么名字?你们凭什么抓我。”

689:“你们这只是小事一桩,那么大都被平息••••

;••”

刘:“你们来得太多了,只要几十个,用机关枪扫射就够了。”

刘玉蕊站起来往外走,要去解手,由两个警察跟着。到外面,见到刘玉蕊在公安局工作的

熟人,问道:“你怎么也来了?快回去,你打的回家!”跟在后面的两个警察不同意,但

几经交涉,刘玉蕊终于被私下放了。刘玉蕊没有回家,回到厂里,见到工人们都在痛哭。

下午又来了一批警察,都是白绑腿,拿着警棍。1000多名公安把丰华公司的“罪证”全部

拿走。

8月9日又晕倒了四五个老工人。

8月10日公安开出五人“黑名单”:

李嘉庆:总指挥。

刘玉蕊:1号盗窃犯(把工厂的土地证藏了起来)。

耿爱荣:2号盗窃犯(同上)。

王工:工人在他家开“黑会”。

杨道章:私刻公章(刻1028职工代表公章)。

此后再举行了兼并表决会,55个职工代表,4人赞成,50人反对,1人弃权(没到)。后来

又发生了一些冲突,工人和警察僵持了一个星期,警察的人数逐渐减少:300,100,60,

••••••。

市政府派了一个工作组进驻工厂。在工作组的组织下,9月12日,工厂重新选举职工代表,

9月16日产生了10人组成的工会委员会,刘玉蕊当选工会主席。因为10人委员里有5人在外

面都有自己的企业或工作,所以后来又补充了5名女同志到工会委员会。

刘玉蕊说,以前他们去上访,上面都不相信他们。从此工人们有了自己的组织和正式身份

,他们可以合情、合理、合法地与丰华公司斗了。

因为李嘉庆和李广全还被关在监狱里,工会委员会便为了二人能早日出狱而天天辛勤工作

,每个人都私奉献,全身心投入。李广全被关了四个多月就被放了出来。

2000年2月13日,法院开庭,以扰乱社会治安对李嘉庆提起公诉。当时下大雪,天气很冷。

工人们把法院都挤满了,当李嘉庆出现时,大家高呼“李嘉庆万岁!”在狱中关了半年多

,每天还干16小时活。大家发现李嘉庆头发长了,变瘦了,手都冻坏了。工人们买饭给他

吃时他都拿不稳。因为害怕太多工人旁听,法院开了小庭,只让二十几个代表旁听。工人

们请了一个上海的律师,把法院提出罪名的全部推翻。法庭休庭一直到现在。李嘉庆在狱

中晕倒2次,2000年5月13日工会以工人名义担保,李嘉庆得以保外就医。

工会成立后,他们便以工会的身份到国家经贸委、轻工总工会、全国总工会、国家信访局

等单位上访,接待他们的人听他们介绍情况时就像听故事一样。但是他们都被劝回来,然

后材料也随即全被转到省市政府。

郑州市开人民代表大会,人民代表都不敢接工人们递交的材料。天下着大雪,人大会在青

少年宫开,路上实行戒严,本应走路去的代表一律坐车去开会。工人到那里求救,秘书长

郭小军接见了他们,又是拍雪、又是倒水,安抚工人。

2001年1月,政府终于同意造纸厂与丰华公司分离。刘玉蕊和其他工会委员一起元月3日至

7日连续通宵工作了五天。7号,政府、丰华公司和造纸厂三方到一起开会,造纸厂和丰华

公司分别提交自己撰写的协议,然后在政府工作组的主持下谈判。在谈判过程中,丰华公

司最终露出了真实面目,承认自己是民营企业(原称国有企业,到河南省口岸办查没有,

丰华只好说自己是国有控股企业,到劳动局查,并没有注册)。下午5点三方达成协议:郑

州市造纸厂与河南省丰华实业股份有限公司彻底分离,郑州市造纸厂由政府委托工会代管

。元月9日,工人正式进厂。

现在造纸厂工人和政府还是处在僵持阶段。造纸厂工人则认为他们原来是国有企业,所以

现在也应回到国有企业,而政府则要求造纸厂自己成立公司。刘玉蕊说,他们估计也只能

成立公司了,但是成立后就不是像以前说的养懒汉了,大家都得努力工作。

刘玉蕊告诉我们,造纸厂的情况与电视剧《大雪无痕》很类似。为了安全,他们安排了工

人骨干守着工厂的大门,不让人随便进入,所以我们刚才想进去时不能进去。她说,其实

她们甚至连人身安全都需要小心,每一次出去工作都做好周密的准备工作甚至后事处理与

接应工作,以防万一。

采访即将结束时,刘玉蕊沉重地对我们说:“我需要说明几点:

1.工人阶级的现在状况很悲惨,由原来的主人变成了弱势群体。这是谁造成的?

是腐败、资本家、官僚!

2.从我们这一代你们应该积累教训:

(1)积累知识,以后的社会还得靠你们,说你们是早上的太阳。

(2)工人阶级到今天,跟苏联解体一样。当年说帝国主义把希望

寄托在第三代、第四代身上,现在被言中了。

(3)工人不拿起枪杆子不行,要拿起武器,维护自己的合法权益。

(4)工人的力量小,知识比较欠缺,你们应该得到启发,你们该如何面

对?也许现在是你们所不能改变的,但要努力奋斗。

(5)你们现在看到我们的情况,将来自己也会面对。

(6)现在外边形势很紧,盯梢很多,文化宫也有很多便衣。•••r

26;••”

离开造纸厂,我们久久不能平静。也许有人会认为这只是一方所言,不排除带有一定的片

面性,但是刚才所听到的一切着实让我们感到震惊。而刘玉蕊更让我们思考,一是工人们

需要她这样能在外面开办自己的企业的人来领导,二是她放弃自己的企业回到厂里的举动

以及她的执著与坚强。

四、零碎的反思

这次赴郑州社会调查使我们进一步地接触到了工人阶级,听到了来自工人阶级的不同声音

。正是这些诉求各异的声音,使我们深深触摸到这个时代正在发生的深刻变化。以前总是

口头上说要去了解人民的意愿,知道人民需要什么,反对什么,盼望什么,反感什么,此

次郑州之行感受颇深。

现在很多在国企干过或正在国企苦熬的人们一提起国企,非但毫无骄傲的自豪感,反而是

满脸苦涩的自嘲神色。为什么?因为国企意味着亏损?反映着腐败?象征着保守?蕴藏着

懒惰?在经济改革的大潮中,作为国家经济主体的国企失去了往日光彩照人的形象,在一

片“下岗”声中暴露出惨不忍睹的满目疮痍。体制上的缺陷,经营上的失策,管理上的落

后,领导层的腐败等等是国企衰败的根本原因,但是一切悲剧性的苦果都由国企普通员工

来承担,惩罚性的“板子”无可替代地打在了老百姓的身上!难怪老百姓们认为这是一种

牺牲工农利益的富官穷民政策。

现在有一些地方,政府出台的政策是,要求一些国有企业对下岗职工实行“买断”,

即按月平均工资计算工龄,一次性交付买断。如某企业的月平均工资是500元,一位员工有

三十年工龄,那么一万五千元就交你走人,医疗、养老统统不管,与企业再无任何经济上

的联系。这15000元就是为国流血流汗三十年的最后分配,仅仅不过是外企高级“白领”或

金融机构高级管理人员的一个月的工资啊。这公平吗?当然,世间不公平的事很多,我们

不能要求绝对的公平。历史却不能割断,建国以来国企对国家作的贡献无须评述,国家的

高积累与国企员工长期的低工资如天上地下两条不成比例的平行线向前延伸,国家也曾为

此而承诺过,要为国企职工提供终身保障,管生老病死。现在实行经济体制改革了,国有

企业大多被当作包袱甩出去,过去的承诺还有效吗?还兑现吗?

郑州造纸厂的事件应该算是正常的工人运动吧。在中国,似乎任何上规模的平民集会与示

威游行,都很容易让中国政府联想到其中是不是含有颠覆政权的阴谋。然而政府执法部门

在某些中高级领导的授意下,可以完全不通过法律程序对公民进行逮捕,甚至还扣上了扰

乱社会治安的违法行为的帽子。在我们看来,这不仅仅是一个政府信用、形象的问题,首

先这么做就先将使政府在老百姓心目中的地位转了一百八十度。一个政府的威信,不是靠

非法抓人、判刑来确立的。用暴力平息群众矛盾也就好比武侠小说中的七伤拳,每使用一

次,对自身的伤害也就加重一次。逮捕工人代表的手段非旦不能平息事态,只会更加重群

众对政府的不满与不信任感,处理社会矛盾并不是只有动用军警一种办法。纵然一时成功

,那也只是饮鸩止渴的另一版本--------再次加深我们的社会矛盾。

如今的这些下岗工人的运动与当年的大学生运动不同,下岗工人在他们维持最低生活水准

的经济来源都被剥夺时,就更没有什么好失去的了,坐牢与在外边挨饿对他们来说区别不

大,所以一味抓人、逮捕并不见得有当年的效果。而镇压的手段更不可取,历史的经验告

诉我们,下层劳动人民在贫困到无可忍受时,生命对他们来说就并不是什么可威胁的了,

相反有时反而成了可以舍弃的包袱。到那时,受损的不仅仅是人民与政府,而是整个国家

、整个民族。

政府官员们真的是站在为国家、为社会、为人民群众的利益着想的立场上了吗?真的能放

下“官架子”,诚心诚意地与工人代表们谈判吗?别忘了全心全意为人民服务是中国共产

党的宗旨。在各级政府机关里经常都挂着“全心全意为人民服务”几个烫金大字,难道这

仅仅成了某些人的政治或者形式上的装饰?

政府是应该好好地站在下岗职工的立场上想想了,诚心诚意与他们谈判,听听他们的心声

,做几件能让他们满意的事,借机弥补政府与民众间的裂痕。其实这并不难,因为工人们

的要求并不过分,而且很容易满足。对于一个开明的政府,就应该立即把工人们被贪官污

吏剥夺去的利益还给他们,把涉嫌腐败的官员移交法办,将整个事件查个水落石出,给工

人们一个好的交待。

国有企业要发展确实需要改革,但是这有个方向问题。国有企业改革是一场广泛而深

刻的变革。当前,国有企业的体制转换和结构调整向纵深发展,一些深层次的矛盾和问题

也就集中暴露了出来,而这些问题正关系到国有企业改革的成败,关系到整个经济体制改

革的成败。好像大家都在口口声声地喊搞好国有企业的改革和发展,是实现国家长治久安

和保持社会稳定的重要基础。那么改革发展过程中的的确确是全心全意为工人阶级着想了

吗?

直到今天有的地方干部甚至公开说我们共产党跟资本家是好朋友,现在的经验就是要搞资

本主义?别忘了,我们改革的目的是为了国家富强、人民过好日子。改革开放的总设计师

邓小平同志在改革开放初期谈到:“社会主义的目的就是要全国人民共同富裕,不是两极

分化。如果我们的政策导致两极分化,我们就失败了。如果产生了什么新的资产阶级,那

我们就走了邪路了。总之,一个公有制占主体,一个共同富裕,这是我们必须坚持的社会

主义的根本原则。”工厂是属于工人阶级的,是通过共产党领导的国家资本形式加上工人

参加民主管理来实行的。目前社会已经出现大量不合理盘剥他人利益的现象,以非法手段

谋取暴利,侵吞国家财产和严重两极分化现象,以至导致数以千万计工人下岗失业,有的

不仅仅是失掉工厂,失掉政治地位,而且甚者失掉生活保障。

国企改革显然需要付出一定的成本,牺牲一些人的利益。工人在市场经济的竞争面前,只

要国有企业从此变成了由少数企业家控制并执掌解雇工人阶级权利的单一市场价值生产单

位,就从此成为输家,成为不能执掌自己命运的自由人。这与他们过去曾享有的工厂的主

人的地位相比,不能不说是经历了一场剥夺。工人们毕竟为了企业辛辛苦苦做了十几年到

几十年哪!他们一向视厂为家,认为自己的命运与工厂的兴衰息息相关!有的甚至一家几

代人的青春、光阴和血汗全都贡献给了党的伟大事业和社会主义祖国,拿到手的是仅能养

家糊口的低薪,即使有些人小有积蓄也是勒紧了裤带一口口省下来的。随着许多国资企业

的破产和合并,大批工人下岗,他们一生辛勤劳动的成果不是被贪官污吏们纳入私囊,便

是被贱卖给私人老板或外国老板。工人们被赶出厂门,旦夕间便一无所有,甚至连劳保医

药费和退休金都屡遭拖欠、克扣。这种赤裸裸的盘剥和掠夺,套用同志在中所

说的一句话便是:“(共产党人)比资本家还厉害。”那么中国的工人到底如改革开放的总

设计师邓小平所言是四个现代化建设的领头羊,还是市场经济改革中的待宰羔羊?

五、不是总结

我们感觉此次郑州之行受益匪浅,了解到了国有企业工人普遍的生活情况和思想状况。工

人文化宫里工人们的激情和愤慨充分体现了矛盾的普遍性和尖锐性,一触即发。工人们的

觉悟很高,关注的问题也很广泛:自身的生活状况、国企的存亡、社会的腐败问题、法制

问题、经济问题以及日益冷漠的整个大环境。有的工人思想是相当成熟的,他们能对国企

现状存在的原因、后果和补救方法进行系统的分析,这些在实地考察前我们是没有料想到

的。通过与工人的交谈包括后来到工厂对工人运动个案进行调查,我们认为矛盾的冲突仍

旧可归结于利益的冲突,而且是阶级间的利益问题。但是,工人们自己提到“6.4”时他们

之所以不愿出来,因为当时自己的工资、奖金一分也没少,似乎并未影响到自己的生活。

工人运动已经初步成功的造纸厂工人们在当初有人提出以丰厚的条件合并他们时,他们也

一样是全票通过,而只是在对方食言时,他们才揭竿而起。机电设备厂更是典型,因为合

并方较为聪明,能够适当的安抚一下工人,所以他们如愿以偿地变卖了该厂的所有设备,

解散了这个厂。当然,这其中政府起到了非常关键的作用,调查过程中工人也常讲是市长

把厂子给卖了。这些也许从某种意义也说明工人的革命存在不彻底性和局限性的隐患,而且即便现在工人的状况不佳,与解放前工人们破釜沉舟地状态相比还是

有很大差别的。很多义愤填膺的工人也仅属于发泄,大多数更认为情况是难以有所改变的

,所以表面上仍能维持一片和平的景象。

总之,这次调查我们接触了很多真实的,在学校里了解不到的东西,通过这种方式取得的

认识和思想理论水平的提高远胜过在学校里空谈一些大道理。通过本次社会调查,加之思

考与总结,我们认为最大的收获在于对矛盾冲突的认识和对现实形势的认识。令我们震撼

国企工人范文篇7

改革既是对原有计划经济体制的否定,同时也隐含着对基于利益导向的物质利益原则的认同。利益差别是客观存在的,它决定着利益主体的动机从而直接关乎到改革的成败;利益关系及其格局的变动也是客观存在的,它是我们把握和控制改革走向的一个重要依据。

传统观点认为:在国有企业中集中体现着国家、企业和职工三者之间的利益关系,或者说,企业是实现国家利益和职工利益的载体,这样的观点在今天看来仍然没有错,但这样的划分太笼统了,对于我们分析今天国有企业的具体问题来说,已经远远不能适应需要。因为:国有企业经过了四分之一个世纪的改革,利益关系已经更加复杂化,利益主体也发生了相应的分化。例如:所谓国家利益,除税收和剩余索取这些根本利益之外,更主要和更直接地还体现为政府部门利益和政府官员利益;所谓企业利益,更是一个复杂的问题,本文正是要对此展开分析。

笔者的一个一般性结论是:在国有企业中,各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团,他们与普通员工已经不再是利益共同体。

国企内部已经生成新的利益主体

如果说改革前国有企业普遍存在对经营管理者激励不足,那么近年来的主要问题则是对经营管理者约束不力;如果说改革前“政府办企业、企业办社会”,国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体,那么近年来在政府将国企推向市场的过程中,国企内部的利益关系则发生了新的变化,国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体;如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上,那么近年来随着国企内部由领导干部构成的新的利益主体的出现,普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。

在国有企业的利益格局中,已经形成了普通职工群体和企业领导阶层这两个不同的利益主体。要说明这一点,不需要做多么艰深的理论分析,只要做最简单的实证分析就已经足够了。随便到一家国有企业做一些调查就可以证明:职工下岗的越来越多,即使在岗的职工其收入也在相对减少(甚至绝对减少),而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加;再比如:国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪,与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距;再比如:国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴,等等。事实无不表明:国企领导者和普通员工之间不仅收入差距越来越大,更为重要的是,他们的收入已经呈现出一种“此消彼长”的态势。在一定程度上甚至可以说,没有普通职工的下岗和收入减少,就没有国企领导的升迁和收入增加,这在眼下的国有企业里是不争的事实。

需要指出的是:上述利益集团的分化既不是市场竞争自然出现的局面,也不是报酬与业绩挂钩或奖惩分明的责任制度客观形成的差别。要害在于:工人(普通员工)的利益无人保障,无法保障,连形式上和程序上的保障都没有,所谓的“监督”就更谈不到,“以人为本”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群,他们没有自己利益的代言人。

问题既源于真正的所有者不到位――政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手,致使委托人缺位、关系混乱,普通职工这些真正所有者的利益得不到有效保障和实现;同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束,致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。这个在国企内部新生成的利益主体,也正在成为我们这个社会的一个新的利益群体。这个新的利益群体的出现,致使国企内部甚至整个社会的利益关系正在朝着进一步恶化的方向转化,而且其转化的速度超过了国企改革推进的速度,国企改革的有限收益正在被日益严峻的新利益格局所造成的利益冲突所抵消。

过去我们常说要警惕在劳动者内部出现异己,这种担心不幸成了今天的事实。由国企改革的特殊性所决定,原有的政企不分还没有解决,政府办企业的弊端还没有消除,现在国企内部又形成了这样一个新的官僚利益集团。你叫它“内部人控制”也好,叫它“企业官员腐败”也罢,总之,这已经是一个不容否认的客观存在。“企业民主管理”无论就其内容还是形式,就其手段还是方法,从根本上说还是一个空白。由此造成了这个新的利益集团既不受普通员工的监督,又不受政府部门的控制。与“自己定价、自己买卖”的国有资产流失相比,这种在国企改革幌子下公然登堂入室、动则把员工一脚踢开、公开剥夺劳动者、堂而皇之侵害劳动者权益的恶劣行径,对改革的危害就更大,更甚,更烈。它摧毁的是政府的公信力,它摧残的是员工最起码的尊严,它失掉的是大众对改革的信心和期望。当此之际,如果放弃对社会大众基本权利的有效保护,只能使职工丧失掉最后一点“主人翁”的自豪感,无可奈何地陷入社会最底层,尖锐的社会内部对立从而形成,其恶劣影响在长期内将难以消除,更根本性的社会变革就在酝酿之中。所以,从利益主体和利益关系角度分析国企改革和控制国企改革,是我们当前必须慎重对待的头等大事。

国企一把手成为最特殊的利益主体

前已述及,在国有企业中,各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团,他们与普通员工已经不再是利益共同体。笔者接着要证明:在由各级领导者组成的特殊利益集团中,又以由政府指派的一把手的身份和作用最为特殊。

人的行为总是追求自身利益最大化的。在社会允许的规范内,这也是每个人的基本权利。同时,人在社会中又是有其角色定位的,每个人对自身利益的追求都要受到自身角色定位的制约。

一般分析表明:国有独资(控股)公司的一把手是政府部门委派的,他的升迁和去留,不单取决于他在企业的业绩,同时更取决于他是否听命于政府部门,这就决定了大型国有企业一把手的身份具有双重性:表面上他是企业家,实际上是政府的代言人,因为不听话就会被撤消。大型国有企业一把手上任初期会较多关注企业发展,因为他有时间、也有可能带领企业发展,从而增加业绩并实现自身价值;而当任期即将结束时,他只能更多地考虑自己的去留和切身利益。所以,一个即将卸任的企业一把手主要是以短期行为给自己涂抹最后的光彩,这是由他自身的角色决定的,与他的思想和道德修养无关。这也就决定了,大型国有企业的一把手只要听话一般都能顺利结束自己的任期,然后可能换个企业继续当头,有的也可能走上政府部门的领导岗位,即使退下来也能保证衣食无忧。

说国有独资(控股)公司一把手是一个特殊的利益主体,其原因还在于:政府的意图除了通过一些法律、法规和政策来体现之外,一些更为具体、更为即时的意图和要求,则主要是通过由其指派的一把手来实现的。或者说,对于一个一个具体的的国有独资(控股)公司而言,对其的控制主要是通过对一把手的控制来实现的。由此我们得出一个基本判断:政府部门指派一把手,并且对一把手的去留(他的职业生涯和经济利益皆系于此)握有生杀予夺的权力。因而,这个被指派的一把手将对其委派者言听计从、俯首听命(不听话的会被换掉,所以这个一把手只能是听话的)。

由此可以推论出:政府、企业和职工作为不同的利益主体,从三者利益差异性角度看,一把手既不代表企业利益,也不代表职工利益,他只能代表政府利益和他个人的利益。这是由一把手的角色定位所决定的,是由国企一把手的委派方式所决定的,是由政府本来代表不了所有者却还要做所有者的代表造成的。前述“内部人控制”的肆无忌惮,也反证出政府部门(国资委)代表不了“全民”利益。这样一来,企业的利益和职工的利益并没有谁来真正代表;或者说,在首先满足政府利益和企业领导层利益之后,企业利益和职工利益不过是一些人口中的“说词”和工作中的“点缀”,没有谁真正是国有企业和国企职工利益的代言人。

只对上级负责成为国企改革的一大难点

如前所述:国企一把手只要听话就可以“寿终正寝”,国企下级领导只要听上级领导的话,就可以在“特殊利益集团”之内谋得一席之地。由此决定了国有企业必然会形成“只对上级负责,不对企业和职工负责”的“唯上是从”的尊龙凯时最新的文化,这又会反过来使普通员工和官僚阶层这两个利益集团的利益“冲突”更加显性化和公开化。干部是不用害怕“下岗”的,就算把企业搞“黄”了,他也不要为此负什么责任。而一旦企业衰落甚至破产,工人就会落入社会的最底层。由此得出的另一个推论是:更关心企业的是工人(包括普通职工)而不是企业里的各级领导。工人吃的是企业饭而一把手吃的是政府饭;企业其他各级领导吃的则是他的上级的饭。只对上级负责而不对企业和职工负责,已经成为国有企业改革的又一个难点。

国企工人范文篇8

论文摘要:1978年改革开放以来,中国经济崛起的成就非常突出。1980年中国gdp相当于全球gdp的4%,但到2006年,上升到近16%,翻了3倍多,但成就的背后存在着结构问题。

中国劳动收入占比逐年下降

如果看民间消费占gdp的百分比,会发现这样的事实,1952年民间消费差不多是中国gdp的69%,跟今天美国民间消费占美国gdp71%的水平差不多;到1978年时,中国民间消费仍然相当于当时gdp的45%,到最近这个比例却已经下降到36%左右。

另外一个重要的结构问题是劳动收入。

如果考察职工工资的变化,可以从四个方面来分析。第一,1978年全国职工工资总额(不包括各种福利、退休保障、医疗保障等非工资内容)相当于当时gdp的15.5%,但到2008年,这个比值下降到11.2%.第二,1978年所有国营单位工资总额约为当年gdp的13%,到现在则下降到6.1%。

事实上,从1990年到2008年,中国职工平均劳动工资的增速总是比gdp增长速度低一点,根据我的计算,18年时间内,工资总额每年的增长速度比gdp每年的增长速度大概要慢3.8%.劳动者的收入占总体国民收入的比重越来越低。

经济不自由影响中国工资增长

如果进行一些国际对比,也能发现问题。美国有一家民间机构freedomhouse,从1977、1978年开始对所有国家的政治权利、个人权利、经济权利以及新闻自由等方面进行打分。1995年时,24个自由社会的国家,制造业工人的工资平均按照每年5.09%的速度在增长,而这个速度平均比这些国家当年gdp增速度高0.31%,另外8个部分自由的国家,工人工资增长速度比gdp增长落后2.7%.我们看到经济自由度越高,政府对民间权益压抑越低的国家和社会,他们的劳工工资增长速度越能够跟gdp增长速度同步,甚至超过于gdp的增长速度。非自由的国家数据都不公开,所以无法比较。

如果以创业自由度把这些国家分类,也会看到创业自由度最低的国家的劳动者收入增长的速度最慢,而创业自由度最高的社会则正好相反,劳工工资增长速度更快,并且以超过gdp的增速增长。

回到中国,我们该如何理解经济自由不自由、创业自由度高还是低对劳动收入增长空间的影响?

对于社会底层的农民工而言,这一身份带来的含义不仅仅是一般政治意义上的歧视性安排,而且限制了他们的就业空间、居住空间和权益空间。国企工人,哪怕是一般工人的收入,也比民企或者是乡镇企业高出不少。国企,有政府背景的集体企业,乡镇企业、民营经济,实际上中国的就业就是这三类。首先是有机会进入国企的城市人,城市人口可以进入国企,也可以进入集体企业,最倒霉的就是农民工。

1995年时国企职工人均报酬是人均gdp的1.1倍,比当年人均gdp高出10%,但是2002年之后,随着国进民退程度上升,国企收入从1996年开始基本一直上升,按照人均gdp同样水平增长。但是集体企业、集体单位的人均收入,总体上是维持在全国的人均gdp的0.8倍。到现在,国企职工在方方面面的收入,差不多是集体企业人均收入的2倍,这个多出的收益就可以看成是国企的溢价。

如果将城市的制造企业和农村乡镇集体企业的工资做比较,我们发现,2002年的时薪,农村乡镇制造业企业员工平均3.1元,到2006年上升到3.9元。而城市制造业企业员工时薪2002年差不多是7块钱,到2006年上升到12块钱。城市制造业企业的时薪比乡镇制造业企业的时薪,高出3倍。

因为城镇户口制度、身份差别,即使行业一样,员工收入的差距还是不一样。经济的不自由、迁徙的不自由,所带来的就业、创业空间的区分,创业、就业的歧视,最后会使农民工的企业谈判、议价地位与城市工人的议价地位非常不一样,远低于后者。

行政管制过多带来负面影响

经济不自由、创业不自由的表现,可以从行政管制的角度来理解。不管是农村,还是城市,行政管制导致很多歧视,本质上限制底层劳动者的选择空间,弱化他们的议价谈判地位。

在粮价等方方面面农产品价格上涨空间都受管制的情况下,务农的收益肯定不会高,粮食安全挑战自然更大。为了粮食安全,权力是否有理由限制农民和农民工的工作选择空间呢?没有理由。从本质上说,为了粮食安全让农民不能将土地做更赚钱的种植,之后又逼着他们以低价卖出农产品,这是侵犯农民的经济自由、牺牲他们的权益。实际上,这种做法从根本上跟原来农村和城市的剪刀差是一回事。

除了基于城乡户口的身份差别、国企与民企的身份差别外,行政管制的多与少最后会对农村、乡镇、城市人的创业空间与创业自由带来很大的影响。创业空间如果不是因管制太多而受限的话,农民工的总体就业机会就会越多,对农民工的需求越多,也就是所谓的民工荒的可能性越高的话,民工谈判议价的地位就会越好。如果经济不自由、创业不自由、就业歧视、行政管制多等通过制度改革能削弱的话,可以想象,那对整个社会、特别是农民工的收入机会会产生多么积极的影响呀。

征税太多抑制收入增长

政府征税太多,开支太多是抑制劳动收入增长的重要原因。

根据对32个国家政府开支在1995年到2007年的变化统计数字,可以看出政府开支没有减少或还有增加的国家,12年里平均工资增长速度接近3%,而政府开支减少最多的国家,劳工工资收入增长最多,平均每年增长了6%,这些国家工人的工资增长速度要比gdp增长速度高出0.8%,而政府开支不仅仅没有减少反而还在增加的国家,他们的工人工资增长速度每年要比gdp的增长速度慢1.2%左右。

中国的情况也能说明这一点,按照财政部最新公布今年头5个月数据,相对于去年头5个月国家财政税收增长了30.8%,过去四五年,平均国家财政税收的增长是gdp平均增长速度的2倍到3倍。如果gdp是一个大饼,政府这边分的越来越多,必然意味着民间得到的那一份越来越少。

政府征税的权力如果不受到限制,最后劳动收入占gdp比重只会越来越低。政府占资源、土地、企业股权总的价值相当于整个中国社会财富的接近3/4,70%的财富或资产产权所有者是政府。

如果政治改革不发生,最后对征税权进行根本性的制约,那政府得到的只会越来越多、民间得到的只会越来越少,劳动者总体得到的也只能越来越少,这个趋势就很难改变。而如果这个趋势不改变的话,就意味着并不仅仅是更多的农民只能做农民工,而且很多的城市人口得到的gdp份额也会继续走低。

金融不自由抑制劳动收入增长

此外,金融自由度也会影响到劳动收入的增长。

同样的,根据对32个国家1995年到2007年金融自由度变化的数据,会发现金融自由度增加最多的国家,劳工工资增长的速度也是最快的,年均增长速度接近6%,而金融管制没有什么变化,甚至更加恶化的国家,劳工工资增长速度不仅仅最慢,而且也比这些国家的gdp增长速度更慢。

很多朋友认为金融自由度增加、金融管制减少,那不是帮助华尔街的人赚更多的钱,让他们将民间社会的利益转移到他们的手里吗?实际上不是这样,上面这些数据就显示,金融自由度增加最多的国家,工人工资增长更高。

国有制经济比重影响民间收入

最后,国有制经济比重的高与低,对于民间消费、民间收入有多大的影响呢?

国企工人范文篇9

×、青工一方面拥护改革、支持改革,另一方面对改革过程中自己的切身利益能否得到维护存在担心和顾虑。

×在企业改革改制过程中,人员及组织结构的变化必然涉及到各方利益的调整。调查中发现绝大部分的青工认为改革对自己的切身利益有一定影响,只有的青工认为没影响,青工对于改革改制同样也存在着很多的顾虑。在问及“在企业改革改制中,您最担心的是什么?(多选项)”时,回答情况如下表:

×

×下岗人数大大增加

×国有资产流失

×职工福利受到损失

×工人当家作主的权利受影响

×国有企业性质会变

×没什么可担心的

×说不清

×比例

×

×

×

×

×

×

×

×顾虑多集中在“职工福利受到损失”、“国有资产流失”以及“下岗人员大大增加”三个方面。而对于“您认为企业改革改制对您会有什么压力和挑战?(多选项)”问题,主要集中在“工作不稳定可能下岗”这一方面的担忧上。

×

×经济收入减少

×工作不稳定可能下岗

×再就业困难

×失去现有的福利待遇

×自身素质不适应

×不利于个人发展成才

×没什么压力

×比例

×

×

×

×

×

×

×

究其原因:对于自身再就业信心不足。从问题“如果您是下岗职工,通过自主创业实现再就业,您有信心吗?”回答情况:

×有信心

×信心不足

×没有信心

×

×

×

×由此可以看出本企业青工所掌握技能科技水平含量较低,从自身评价角度而言,缺乏参与市场竞争的实力与信心。并且通过深入分析,在接受调研的管理人员以及技术人员中都有的青工表示对于自主创业实现再就业的信心不足或没有信心;工人中更有高达的青工表现出信心不足或没有信心。即使在接受调研的本科生中也有没有这样的信心或信心不足;而对于中专、技校和高中学历的青工中,这一比例高达。既然对于自己没有信心,则更多地选择依靠国家和企业。在问题“解决下岗职工再就业问题主要靠个人创业。”中的回答就自然地出现了以下情况:选择“同意”的占;“不同意”的占;“不清楚”的占。而其中科技人员中选择同意的近三成,而管理人员和工人中选择同意的只有不足。而当问及“职工下岗问题主要由国家或企业解决”时选择“同意”的比例达到了近四成,不过同样存在着大量“说不清”想法的人,占了。在这其中,大学专科以上学历的被调研对象选择“不同意”由企业解决职工下岗问题的占了三成,而高中及中技以下学历者则只有选择“不同意”。更多的青工渴望改革,但又惧怕参与竞争,怀着更多的“等、靠、要”的思想“期待改革”,青工的这一思想状态值得我们重视和思考。同时,我们发现国有企业较其他性质的企业拥有自身的优势,在问及“在就业充分自由的前提下,您选择哪一性质的企业?”时,

×

×月薪同为元

×其他性质企业月薪高于国企元

×国企月薪高于其他性质企业元

×选国有企业

×

×

×

×选其他性质企业

×

×

×

国企工人范文篇10

论文摘要:1978年改革开放以来,中国经济崛起的成就非常突出。1980年中国gdp相当于全球gdp的4%,但到2006年,上升到近16%,翻了3倍多,但成就的背后存在着结构问题。

中国劳动收入占比逐年下降

如果看民间消费占gdp的百分比,会发现这样的事实,1952年民间消费差不多是中国gdp的69%,跟今天美国民间消费占美国gdp71%的水平差不多;到1978年时,中国民间消费仍然相当于当时gdp的45%,到最近这个比例却已经下降到36%左右。

另外一个重要的结构问题是劳动收入。

如果考察职工工资的变化,可以从四个方面来分析。第一,1978年全国职工工资总额(不包括各种福利、退休保障、医疗保障等非工资内容)相当于当时gdp的15.5%,但到2008年,这个比值下降到11.2%.第二,1978年所有国营单位工资总额约为当年gdp的13%,到现在则下降到6.1%。

事实上,从1990年到2008年,中国职工平均劳动工资的增速总是比gdp增长速度低一点,根据我的计算,18年时间内,工资总额每年的增长速度比gdp每年的增长速度大概要慢3.8%.劳动者的收入占总体国民收入的比重越来越低。

经济不自由影响中国工资增长

如果进行一些国际对比,也能发现问题。美国有一家民间机构freedomhouse,从1977、1978年开始对所有国家的政治权利、个人权利、经济权利以及新闻自由等方面进行打分。1995年时,24个自由社会的国家,制造业工人的工资平均按照每年5.09%的速度在增长,而这个速度平均比这些国家当年gdp增速度高0.31%,另外8个部分自由的国家,工人工资增长速度比gdp增长落后2.7%.我们看到经济自由度越高,政府对民间权益压抑越低的国家和社会,他们的劳工工资增长速度越能够跟gdp增长速度同步,甚至超过于gdp的增长速度。非自由的国家数据都不公开,所以无法比较。

如果以创业自由度把这些国家分类,也会看到创业自由度最低的国家的劳动者收入增长的速度最慢,而创业自由度最高的社会则正好相反,劳工工资增长速度更快,并且以超过gdp的增速增长。

回到中国,我们该如何理解经济自由不自由、创业自由度高还是低对劳动收入增长空间的影响?

对于社会底层的农民工而言,这一身份带来的含义不仅仅是一般政治意义上的歧视性安排,而且限制了他们的就业空间、居住空间和权益空间。国企工人,哪怕是一般工人的收入,也比民企或者是乡镇企业高出不少。国企,有政府背景的集体企业,乡镇企业、民营经济,实际上中国的就业就是这三类。首先是有机会进入国企的城市人,城市人口可以进入国企,也可以进入集体企业,最倒霉的就是农民工。

1995年时国企职工人均报酬是人均gdp的1.1倍,比当年人均gdp高出10%,但是2002年之后,随着国进民退程度上升,国企收入从1996年开始基本一直上升,按照人均gdp同样水平增长。但是集体企业、集体单位的人均收入,总体上是维持在全国的人均gdp的0.8倍。到现在,国企职工在方方面面的收入,差不多是集体企业人均收入的2倍,这个多出的收益就可以看成是国企的溢价。

如果将城市的制造企业和农村乡镇集体企业的工资做比较,我们发现,2002年的时薪,农村乡镇制造业企业员工平均3.1元,到2006年上升到3.9元。而城市制造业企业员工时薪2002年差不多是7块钱,到2006年上升到12块钱。城市制造业企业的时薪比乡镇制造业企业的时薪,高出3倍。

因为城镇户口制度、身份差别,即使行业一样,员工收入的差距还是不一样。经济的不自由、迁徙的不自由,所带来的就业、创业空间的区分,创业、就业的歧视,最后会使农民工的企业谈判、议价地位与城市工人的议价地位非常不一样,远低于后者。

行政管制过多带来负面影响

经济不自由、创业不自由的表现,可以从行政管制的角度来理解。不管是农村,还是城市,行政管制导致很多歧视,本质上限制底层劳动者的选择空间,弱化他们的议价谈判地位。

在粮价等方方面面农产品价格上涨空间都受管制的情况下,务农的收益肯定不会高,粮食安全挑战自然更大。为了粮食安全,权力是否有理由限制农民和农民工的工作选择空间呢?没有理由。从本质上说,为了粮食安全让农民不能将土地做更赚钱的种植,之后又逼着他们以低价卖出农产品,这是侵犯农民的经济自由、牺牲他们的权益。实际上,这种做法从根本上跟原来农村和城市的剪刀差是一回事。

除了基于城乡户口的身份差别、国企与民企的身份差别外,行政管制的多与少最后会对农村、乡镇、城市人的创业空间与创业自由带来很大的影响。创业空间如果不是因管制太多而受限的话,农民工的总体就业机会就会越多,对农民工的需求越多,也就是所谓的民工荒的可能性越高的话,民工谈判议价的地位就会越好。如果经济不自由、创业不自由、就业歧视、行政管制多等通过制度改革能削弱的话,可以想象,那对整个社会、特别是农民工的收入机会会产生多么积极的影响呀。

征税太多抑制收入增长

政府征税太多,开支太多是抑制劳动收入增长的重要原因。

根据对32个国家政府开支在1995年到2007年的变化统计数字,可以看出政府开支没有减少或还有增加的国家,12年里平均工资增长速度接近3%,而政府开支减少最多的国家,劳工工资收入增长最多,平均每年增长了6%,这些国家工人的工资增长速度要比gdp增长速度高出0.8%,而政府开支不仅仅没有减少反而还在增加的国家,他们的工人工资增长速度每年要比gdp的增长速度慢1.2%左右。

中国的情况也能说明这一点,按照财政部最新公布今年头5个月数据,相对于去年头5个月国家财政税收增长了30.8%,过去四五年,平均国家财政税收的增长是gdp平均增长速度的2倍到3倍。如果gdp是一个大饼,政府这边分的越来越多,必然意味着民间得到的那一份越来越少。

政府征税的权力如果不受到限制,最后劳动收入占gdp比重只会越来越低。政府占资源、土地、企业股权总的价值相当于整个中国社会财富的接近3/4,70%的财富或资产产权所有者是政府。

如果政治改革不发生,最后对征税权进行根本性的制约,那政府得到的只会越来越多、民间得到的只会越来越少,劳动者总体得到的也只能越来越少,这个趋势就很难改变。而如果这个趋势不改变的话,就意味着并不仅仅是更多的农民只能做农民工,而且很多的城市人口得到的gdp份额也会继续走低。

金融不自由抑制劳动收入增长

此外,金融自由度也会影响到劳动收入的增长。

同样的,根据对32个国家1995年到2007年金融自由度变化的数据,会发现金融自由度增加最多的国家,劳工工资增长的速度也是最快的,年均增长速度接近6%,而金融管制没有什么变化,甚至更加恶化的国家,劳工工资增长速度不仅仅最慢,而且也比这些国家的gdp增长速度更慢。

很多朋友认为金融自由度增加、金融管制减少,那不是帮助华尔街的人赚更多的钱,让他们将民间社会的利益转移到他们的手里吗?实际上不是这样,上面这些数据就显示,金融自由度增加最多的国家,工人工资增长更高。

国有制经济比重影响民间收入

最后,国有制经济比重的高与低,对于民间消费、民间收入有多大的影响呢?