人才安全范文10篇-尊龙凯时最新

时间:2023-03-30 05:04:29

人才安全

人才安全范文篇1

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入wto后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、ibm、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程” “钱图”、优厚科研经费 优越科研环境、尊重人的人性化管理 个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入wto后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”(梅德平:人才安全事关国家利益,《中国人才》,2002年第5期):一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入wto后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入wto,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”———鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”———区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5~2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作———学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为———什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立部级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立部级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立部级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

人才安全范文篇2

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入wto后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、ibm、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程” “钱图”、优厚科研经费 优越科研环境、尊重人的人性化管理 个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入wto后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”(梅德平:人才安全事关国家利益,《中国人才》,2002年第5期):一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入wto后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入wto,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”———鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”———区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5~2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作———学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为———什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立部级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立部级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立部级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

人才安全范文篇3

关键词:信息安全;人才培养;校企合作

一、信息安全的重要性

2017年5月爆发了覆盖全球范围的wannacry勒索病毒攻击,国内很多企事业单位均未能幸免,包括银行、石油、地铁、公安和医院等都受到了不同程度的攻击,尤其是校园网最为严重,造成了巨大的经济损失。近年来类似的案例呈递增趋势,网络信息安全形势非常严峻。现时,我国的信息安全已经上升到了国家战略的高度,亲自挂帅成立了网信办,明确指出信息安全是国家大力发展的方向。2015年教育部将“网络空间安全”设置为一级学科,要求高校加强“网络空间安全”的学科建设,做好人才培养工作。凡此种种,已足见网络信息安全的重要性。

二、信息安全态势及问题分析

(一)可能面临的安全威胁。目前,计算机系统可能面临的安全威胁主要有:木马程序或特种木马、蠕虫病毒、sql注入与跨站攻击、网页篡改、漏洞利用、非授权访问控制、攻击渗透或专业的敌对组织的攻击渗透以及违规外联等。正所谓“无知者无畏”,正是由于使用者缺乏安全意识和安全知识,才让这些威胁有机可乘。(二)近年来信息安全和泄密事件回顾。维基解密的阿桑奇曾经说过:“给我一台电脑,我可以晃动整个地球。”近年来信息安全事件频发,造成的损失无法估量。例如,2010年7月,“维基泄密”网站公布了长达20万页的9.2万份美国军方机密报告。类似的案例还有2005年中国歼十泄密案、2007年中国核潜艇泄密案、2008年奥运会民航数据泄密事件、2009-2011中国统计数据泄密案、2016年美国大选的黑客攻击事件,等等。据权威部门统计,2016年仅辽宁一个省份在对28家机关、事业单位的安全检查和70家单位的渗透测试中,共发现高危漏洞986个,平均每单位发现30余个,其中包括省厅级门户、重要的基础信息系统等,70家被测试的单位中有38家已被成功渗透进入。经实际调查发现,并非相关单位的资金、设备投入不够,相反,大部分单位在信息安全上的投入都很大,在购置设备、安全改造等方面不遗余力,究其原因,主要还是专业管理人才的缺失。(三)安全问题分析。信息安全问题主要体现在以下几个方面:1.管理层面:主要是重建设轻管理、重使用轻防护、重内网安全轻外网防护,安全意识亟待进一步提高。2.技术层面:系统防风险能力弱、系统安全运维能力不足。3.人才储备方面:信息安全专业人才匮乏,各地各企事业单位可谓“一才难求”。4.资金保障方面:缺乏信息安全资金保障的长效机制。

三、信息安全人才需求

目前,我国在网络信息安全领域的人才需求和供给量严重失衡。据权威数据显示,最近3年,我国高校学历教育培养的信息安全专业人才仅有3万余人,仅占这方面70万人才需求的5%。预计到2020年,需求量将达到140万人,而现在每年培养的人数尚不足1.5万人。中国网络空间安全协会的李舟军在“2017年腾讯信息安全争霸赛”的会上称,只有理论与实践并重,产学研通力合作,建立并完善网络空间安全人才的培养机制,才能培养和造就一大批产业界所急需的、具有很强创新能力的、能够解决网络安全实际问题的实战型人才、复合型人才以及领军型人才。但我国目前只有东北大学等少数高校开设了信息安全相关专业,人才供给严重不足。

四、信息安全人才培养模式探索

人才安全范文篇4

【关键词】信息安全;校企合作;人才培养

1引言

新一代信息技术、数字经济快速迭展,云计算、移动互联、物联网、工业控制系统等新业态、新技术不断涌现,对职业教育培养信息安全复合型技术技能人才提出了新要求。教育部办公厅2020年《关于征求对新版职业教育专业目录意见的函》,高职专业目录更名新增“信息安全技术应用”专业,本科层次专业目录更名新增“信息安全技术”专业。信息安全技术应用专业人才培养倍受关注。

2新增信息安全技术应用专业基础背景

2.1网络安全产业发展

从传统意义上说,网络安全产业是指保障网络的可用、可靠和安全提供的产品和服务。近年在技术发展和用户需求的双轮驱动下,新技术、新产品促使安全产品和安全服务的融合日益紧密,现代网络安全产业的内涵拓展成为保障网络空间安全提供技术、产品和服务的相关行业的总称。行业企业也从只关心“如何做网络安全”扩展到“如何在不同应用场景下做网络安全”。因此,网络安全产业涵盖了应用场景、数据业务、基础安全、服务体系。

2.2信息安全人才需求

指出,“没有网络安全就没有国家安全”。据智联招聘与360互联网安全中心的《2019年网络安全人才市场状况研究报告》,2019年上半年,网络安全人才需求规模指数为117.2,较2018年下半年环比增长104.9%。网络安全人才市场需求的规模相比2018年7月也增长了3倍。安全牛对网络安全领域的产品和服务细分为:云安全、应用安全、业务安全、新兴安全、物联网安全、数据安全、工控系统/ot安全、网络与边界安全、身份与访问控制、端点安全、安全管理与服务、安全运营、综合类等13个子领域。通过统计近3年各领域厂商收入水平,由于品牌效应、规模效应等因素,综合类厂商整体收入水平远高于其他。而对用人单位和历届毕业生的网络调查显示,行业企业急需的信息安全技术应用人才,尤其是具有实战攻防能力的信息安全技术应用人才,是高职信息安全技术人才培养的重要方向。

2.3互联网技术专业群建设

近几年,嘉兴、杭州、湖州、宁波等长三角地区的中心区,全面推进互联网经济发展,数字经济是政府推动的头号工程,实施“互联网 ”行动,推动互联网与经济社会各领域跨界融合,互联网技术相关专业群发展迅猛。增设信息安全技术应用专业,培养信息安全技术应用专业人才,为完善互联网技术专业群建设,向地方性综合性职业大学办学方向发展提供了支撑。

3新增专业实施情况

3.1校企共创成立网络空间安全学院

充分体现高职教育是一种类型教育,主张高起点。聘请院士专家作顾问,联合区公安局、网警中心和区域网络安全专业公司,本着“资源共享、优势互补、互利共赢、合作发展”的原则,签订合作协议,共同建设网络空间安全学院,政行校企四方合作共同培养网络空间安全人才。企业以准捐赠方式开展多元化深入合作,共创混合式特色人才培养模式。以岗位能力养成为导向,将企业实践案例和实战成果的凝练转化为实践教学资源,协同培养符合区域经济发展和战略发展规划的技术技能型信息安全人才。

3.2“专业点 企业群”模式奠定了信息安全人才培养基础

学校以“专业点 企业群”的形式与杭州安恒信息技术股份有限公司、浙江创智科技股份有限公司等4家行业龙头企业组建“信息安全与系统运维”现代学徒制试点班,成为教育部第二批现代学徒制试点专业,连续3届共同培育了学徒110人,校企深度合作,共建共享融合教学、实训、竞赛、实战演练于一体的新型信息安全人才培养平台。

3.3校企共建充实了信息安全技术应用专业实践教学资源

3.3.1深度合作,建立产教尊龙凯时最新的合作伙伴圈与网络安全领域龙头企业、省市相关政府部门,针对实战化的人才需要,优化配置面向实战的教学环境、软硬件设施,打造校内练兵中心和企业战训中心,为学生提供校内学习和企业实战的优质环境。校内练兵中心同时作为政府相关部门公安网警培训、训练及技术创新的场所,共享资源。政行企校四方协同开展人才培养、科技创新和技术服务,为区域信息安全保驾护航。学院成立专业建设小组,校企共同开展专业建设研讨活动,制定切合实际的专业定位、培养目标、专业建设方案、实践教学体系、课程体系设置等。3.3.2深化现代学徒培养,应对岗位紧缺型学徒需求深化现代学徒制人才培养模式,推进企业合作,依托现有基础开展校内练兵中心和企业战训中心以及亚运会组委,校企协同组建“2022亚运卫士”学徒班,开展以服务2022杭州亚运会等重要国内外大型交流活动的现代学徒制人才培养。在培养模式、课程体系构建、师资团队、教学资源、基地建设、标准机制建设等方面,校企共同研究与推进。3.3.3面向网络安全实战,重构“双平台 三模块”现代学徒制课程体系以打赢网络战为目标,在实战环境下重构课程体系。分析行业所需的岗位基础职业能力和岗位核心职业能力,把课程体系分为专业基础和公共素养两大平台,岗位技术技能、学徒个人发展、创新创业3个模块。将真实项目引入课程教学中,为培养学生良好的职业素养和过硬的专业素质奠定基础。3.3.4院士专家领衔,创新校企互聘共用的网络安全教学团队聘请网络安全领域顶级专家作为团队顾问,指导教科研开展和实战项目开发。联合行业龙头企业制定持续的知识更新和技能提升方案,教师进企业锻炼与定期再培训,共同开展企业横向课题、学校科研、省级访问工程师、大学生创新创业等项目。校企互聘师资队伍,实施校企双师“一对一”结对,共同开展人才培养、科学研究与社会服务。3.3.5共建共享,丰富校企教学资源2017年至今,校企合作共同开发http协议分析、web安全测试/部署、二进制软件逆向分析和漏洞挖掘、安全代码编写、安全攻防基础等初、中、高三级培训包560学时。完成10门企业课程的课程标准制定,并分步推进核心课程的内容重构及资源建设,完成《计算机网络组建》《网络设备配置与管理》《网络安全管理与维护》等校企共建共享教材的开发。校企共同立项《计算机网络技术专业“1 1 1”三段式现代学徒制人才培养改革与实践研究》浙江省教学改革项目,建设省精品在线开放课程、国家专业教学资源库子项课程,课堂教学改革项目持续推进。

4专业发展思考

在当前网络安全新形势下,信息安全技术应用专业应适应社会发展的需要,以就业为导向,培养更多满足当今社会需求的信息安全技术应用人才。①研究本专业最新的人才需求信息,为本专业人才培养目标的定位、课程体系的制订、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助。提高网络安全人才培养质量及毕业生就业质量,让信息安全人才的培养体系化、规模化、系统化,更好地满足国家安全对信息安全人才的需要。②专业课程建设。坚持高起点、高标准,走实战化之路,组建以行业专家、技术专家、教育教学专家、专业带头人和青年教师为主要成员的专业建设小组,制定课程标准并定期评审,总结一套符合高职教育特色的教学方法。力争用3~5年时间,打造精品专业课程。③信息安全人才输出最大化。建设信息安全专业化课程、成立信息安全技能中心、开发信息安全重点项目、设立信息安全人才基地等方式,针对社会工程技术人员、信息管理人员、在校学生、信息安全从业人员推出特色教育模式,实行信息安全人才的专业化和层次化培养。

5结语

信息安全是一定应用场景下的创新业务数据、基础安全和服务体系建设,处于动态性、复杂性与竞争性并存的网络环境中,信息安全人才的培养需要政策和战略计划配套的顶层设计、多元主体协同推进、系统性设置专业课程和实践项目,利用模拟实验、竞赛活动、安全演练等多种创新教育方式,提高实战性安全人才的培养实效。

【参考文献】

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【3】王佰玲,董开坤,张宏莉,等.网络空间安全新工科专业建设的探索与实践[j].高等工程教育研究,2020(03):37-42.

人才安全范文篇5

关键词:人才资源;管理;经济安全

一、人才安全是经济安全的核心要素

从理论上讲,经济的安全程度与经济的发展水平成正比,经济越发展,安全系数就会越高,而经济的发展程度归根到底是由生产力的发展水平决定的。总的来说,构成生产力的基本要素有两个方面:物的要素和人的要素。物的要素主要是指生产工具、生产资料、生产技术等;人的要素主要是指处于物质生产第一线的劳动者、科学技术工作者和经营管理者等。上述两方面的要素在物质生产过程中相互结合共同起作用。在一般情况下,物的要素是生产力中的基础因素,不可或缺;而人的要素是生产力中的主体性因素,对生产力发展具有决定性作用。物的要素只有被人所掌握才能形成现实的生产力。关于人的因素在生产力中的地位,列宁早有明确的论断:“全人类的首要的生产力就是工人,劳动者。”也说过:“世间一切事物中,人是第一个可宝贵的。”这说明人的因素是生产力发展的首要因素。从生产过程来看,提高生产能力要解决两个方面的问题:一是有效组织生产,把物的要素和人的要素有效结合起来,充分发挥物的基础作用和人的主导作用,充分调动生产者的积极性和创造性;二是依托科学技术的进步,改进生产工具和生产工艺,提高生产效率。因此,优秀的管理人才、科技人才以及市场营销人才对经济的发展起着关键的作用。

在经济发展的不同时期,实物资本、货币资本和人才资本的作用是不一样的。在农业社会和工业经济的初期阶段,经济的增长主要靠实物资本。在工业经济时期,主要依靠货币资本。在知识经济时期,人才资本是经济增长的决定性因素。按着诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨的观点,人力资源是推动社会进步的决定性因素,是国民财富的最终基础。中国科学院可持续发展战略研究组组长、首席科学家牛文元也认为,人力资本能力建设是制约中国发展的瓶颈,是可持续发展最关键和最核心的问题。

目前,以人才培养、引进和使用为主要内容的人才安全正日益引起世界各国的高度关注,并上升为国家发展战略的核心内容。所谓人才安全,“是指一个国家、用人单位人才队伍在国际、国内人才市场的竞争中不会引起无序或过度流失而使国家建设和经济建设发展受到损害和威胁”。[1]人才安全作为一个国际化的普遍性问题,是由知识经济的时代特征决定的。随着经济全球化的发展和知识经济时代的到来,人才在经济竞争中的地位越来越重要,世界范围的人才争夺发展到了更为广泛更为普遍化的程度,成为国家与国家之间竞争的焦点。这是因为在当今时代,国家“人才系统与经济系统的协调发展是经济社会良性发展的内在要求”。[2]中国入世后,随着外国资本、外国企业和外国人才中介机构的涌入,我国面临的人才竞争将更加激烈,这对于我国的人才安全是一个严峻的考验。

二、人才安全面临的问题及对策措施

我国是“人口大国”,但却是“人才小国”,我国高层次人才不足,面临着严重的人才流失。人才流失“是指对国家、区域或组织而言,由于人才流动而导致的人力资本的损失”。[3]如上所述,经济全球化必然引起全球性的人才大流动,而问题在于目前的人才流动呈现南北极不对称。以美、日为首的发达国家通过放宽移民、重金聘用、资金支持、科学考察等各种手段,吸引和网罗全球人才,而人才资源本来就短缺的发展中国家却大量流失人才。我国作为已经参加世贸组织的发展中国家,要在国际经济竞争中占据主动,保证经济良性发展、安全运行,就必须洞悉国际人才竞争的新特点,高度重视人才安全问题,制定并实施人才安全战略措施。具体说来,主要包括以下几个方面:第一,坚持党管人才的原则,加强对人才工作的领导。党管人才,就是“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局”,[4]建立重要人才管理的沟通机制和协调机制,形成中央政府、地方政府和用人单位对重要人才管理的联动机制,着重加强地方政府人才管理的力度。在人才管理中,往往存在两头重、中间轻的现象,即党中央、国务院和具体用人单位特别重视,地方政府重视不够。因此,地方各级党委和各级政府必须真正树立人才观念,坚持党管人才的原则,加强人才工作,分工明确,责任清楚,各司其职,密切配合,才能防止和克服人才工作政出多门、管理混乱、无人负责的现象;才能面对经济全球化发展新形势,根据国家安全特别是经济安全的需要,加强对重要人才的宏观调控和管理,确保人才安全。

第二,深化人事制度改革,创新人才汇集机制。为了适应现代人才管理的客观需要,必须深化人事制度改革。首先,建立人才评价机制。传统的人事管理只是按专业和等级的管理,缺乏应有的客观化的评价标准和机制,在人才的评价方面人为的因素过大,往往造成良莠不分,甚至存在“劣币”挤兑“优币”的现象,真正的人才难以脱颖而出,甚至受到挤压,最后被迫“出走”。其次,要破除一切影响吸引人才、留住人才的陈旧观念和制度障碍,特别是要克服论资排辈和“官本位”思想,扫除任人唯亲及对人才缺乏信任和尊重的现象。社会职位要向公众开放,在程序公正的前提下,让每个符合职位要求的人都有均等的竞争机会。另外,建立人才汇集高地,增强人才竞争能力。利用京、津、沪、粤和东南沿海经济发达地区吸引人才的优势,集聚海外高层次留学人员和外国专家来华工作。发挥经济开发区、高新技术开发区、留学人员创业园区宽松的政策环境和良好的工作生活条件,吸引外流人员和高层次留学人才回国工作。第三、建立相关法律制度,防止重要人才流失。按着社会主义法治的要求,人才管理应当制度化、法律化,建立和完善相关法律制度,运用法律手段,防止人才流失,维护人才安全。从我国的实际情况来看,这方面的立法尚不完善,因此,中央《人才工作决定》强调指出,要“通过立法维护国家重要人才安全,有效防止重要人才流失”。我国人才安全立法应当包含以下内容:一是制定法规,明确规定涉及国家安全人才的范围,特别是对承担国家重点工程的人才以及涉及重要机密的人才实行保护措施;二是依据wto的规则,借鉴国外成功的立法经验,设立竞业禁止条款,规范人才流动秩序。三是抓紧制定实施技术移民法,建立中国“绿卡”制度,千方百计地吸引和留住人才。四是探索建立多元化的人才资本认可及激励机制,充分保障高级专业人才的经济利益。进一步改革国家奖励制度,重奖有杰出贡献的科研人员,激发他们的积极性和创造性,最终形成一流人才、一流回报、人尽其才的良好环境。

参考文献:

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[2]赵生龙,薛惠锋.再论人才安全概念的本质[j].西北大学学报(哲学社会科学版),2006,(1):143.

人才安全范文篇6

关键词:煤矿安全法规;采矿人才;专业知识结构;安全素质

2019年11月1日,应急管理部召开《关于高危行业领域安全技能提升行动计划的实施意见》新闻会,指出“人员素质依然是煤矿行业的短板”“煤矿行业要基本实现变招工为招生,推动加强煤矿企业与对口学校的校企联合,推进订单式培养、委托培养、联合办学、定向专业培养等,持续提高变招工为招生的比例,到2021年底,力争煤矿企业要基本实现变招工为招生。”我国煤矿地质条件复杂多样,瓦斯、煤尘、水、火、冲击地压及有毒有害气体、顶板灾害经常威胁着煤矿安全生产,甚至引起重大生产安全事故,为此我国制定了一系列关于煤矿安全生产的法律、法规、规章、规程、行业标准等。我国煤矿生产安全事故发生的重要原因之一是煤矿生产一线的工作人员安全生产法律法规基础知识薄弱和煤矿安全生产意识不强,我国使现有的安全生产法律法规得不到有效的落实,从而导致煤矿生产安全事故不断发生[1-2]。为了提高煤矿从业人员安全素质,防止和减少伤亡事故,原国家安全生产监督管理总局颁布了《煤矿安全培训规定》。高职采矿类专业人才是为区域煤炭行业发展,培养适应煤矿生产、建设、管理、服务一线需要的高素质技术技能人才[3]。人才培养的首要目标是高素质,安全素质的培养尤为重要。然而,大多数煤炭高职院校采矿类专业,在现有同质化的学分制教学模式下,只看重考试结果和碎片化的知识学习,不注重专业动手能力和专业素质的培养,进而形成“重知识、轻实践、缺素质”的教学过程,其结果很难培养出具备现代化煤矿生产安全素质的学生。高职教育中,素质是灵魂、知识是肉体、技能是骨架,三者缺一不可,协调组合才是有用人才,因此,研究高职采矿人才的煤矿安全法规素质培养,对高职采矿类专业人才培养的具有重要的意义。

1煤矿生产一线人员的安全素质要求特点

我国煤矿地质、煤层赋存条件、水文地质、煤层特性等条件差异大。煤矿的生产条件和工作环境特殊,工作场所环境变化大,生产安全事故始终影响和制约着煤矿的生产建设[4]。为加强煤矿安全生产,我国制定了一系列与煤矿安全生产相关的法律法规,煤矿依法进行安全生产。90年代初我国煤矿安全法律法规快速制定起来。从2000年至今,我国煤矿安全法律法规体系已基本形成,如:全国人大及其常务委员会颁布的关于安全生产的法律;国务院颁布的关于安全生产的行政法规;省(自治区、直辖市)级人大及其常务委员会颁布的关于安全生产的地方性法规;国务院有关部委、省级人民政府颁布的关于安全生产的规章和地方规章,见表1。煤矿从业人员要自觉的学法规、知法规、守法规,在岗位生产作业中严格执行法规的各项规定。《煤矿安全培训规定》要求煤矿企业依法对从业人员进行安全生产教育和培训,提高从业人员的安全生产意识和能力。煤矿企业应当对其他从业人员进行安全培训,保证其具备必要的安全生产知识、技能和事故应急处理能力。《煤矿安全规程》规定煤矿企业的从业人员必须遵守煤矿安全生产规章制度、作业规程和操作规程,严禁违章指挥、违章作业。《煤矿安全技术操作规程》是煤矿各工种职工进行生产活动的准则,遵守操作规程,可有效提高效率和工程质量,避免违章作业,减少人身、设备和财产损失,保障安全生产工作的正常进行。

2高职采矿人才的安全素质培养现状

按照《煤矿安全规程》《煤矿岗位操作规程》和《煤矿工种安全技术培训》等法规要求,煤矿企业对所有一线从业人员在安全素质要求是一致的,在专业基础知识要求上略有差异,各岗位实操是不同的。事实已证明,煤矿每年花费大量时间、费用、人员用以组织培训各种从业人员,提高从业人员的安全素质、技术和技能。通过对高职煤矿开采技术、机电一体化、矿井通风与安全、煤矿地质与勘查、钻探技术等专业的人才培养规格、目标和课程体系分析、对比,发现各专业都重视学生的专业知识和专业能力培养,而素质培养则以身心修养、道德文化为主,缺少煤矿安全素质培养。本文对我国25所高职院校煤矿开采技术专业的课程体系进行研究、分析,发现设置《煤矿安全法规课程》的煤炭类高职院校占16%,且该课程性质为选修;没有设置煤矿安全法规课程的占84%。选修课往往都设置在第五学期前几周,此时,学生的注意力偏向就业,很难安心学习。同时,仅仅通过煤矿安全法规这门选修课程培养学生的煤矿安全素质、煤矿安全生产意识还是远远不够的。高职院校普遍采用学分制教学管理模式管理学生。学分制教学管理的优点在于对单门课的学习起到了积极的作用,有利于本课程的知识学习、技能训练。然而,由于多种因素影响,教师授课往往只讲解本课程内容,课程之间的衔接只做简单的概述,其结果导致,学生只注重单门课程的知识、技能的学习,忽视专业知识的系统衔接,就会缺失了职业道德和职业素质的修养,那么就更加缺少煤矿安全素质培养。

3高职采矿人才安全素质培养

煤矿企业对高职采矿人才的要求是学生掌握适应企业生产需要的、最新的采矿技术和技能,还要求学生具有较高的职业道德,能够严格执行煤矿安全生产的各项法律法规等素质,毕业人才、煤矿、法规关系见图1。然而“重知识、轻实践、缺素质”的高职考试学分制教学管理模式造成学生很难达到煤矿企业对应届毕业生的期望和要求,学生自身的素质也很难快速适应煤矿企业生产安全的需要。因此,在现有教学条件下,在专业理论和实践课程教学过程中,要把培养学生煤矿安全生产必备的知识和素养贯穿始终。3.1煤矿尊龙凯时最新的文化引入校园。煤矿企业安全文化是连接高职院校与煤矿的桥梁和纽带,它的本质是通过强制或激励最终促使煤矿职工在生产建设中自觉地遵守法规制度[5]。高职采矿人才培养离不开煤矿企业的参与。我们把煤矿企业安全文化引进校园,让学生尽早了解什么是煤矿企业安全文化,煤矿企业安全文化在煤矿安全生产中起到了作用,以及进入煤矿企业需要具备什么样的素质,以期培养和提高学生合作学习的品质和自主学习的能力。在煤矿企业安全文化学习中,让学生自主搜集、整理企业安全文化资料,提高学生对企业安全文化的认知能力,感受企业的价值观、企业精神、经营理念和企业的创业历程,从而使学生提前了解尊龙凯时最新的文化,培养学生勤奋创新、坦诚协作的精神,丰富校园文化,帮助学生建立个人职业生涯规划。邀请煤矿企业安全文化专家为师生开展团体辅导活动,通过活动,激发个人潜能,发现自身问题,增强自信心,改进自身形象,塑造学生良好的团队意识,提高学生的煤矿安全生产意识。3.2创新专业知识考核模式。高职采矿类专业人才培养目标是为煤矿企业培养一线生产、管理的高素质技术技能人才。因此,根据《国家煤矿安监局关于转发煤矿部分工种安全技术培训大纲及考核要求的通知》(煤安监函〔2019〕2号),分析了采煤机司机、液压支架工、瓦斯检查工、安全检查工、瓦斯抽采工等20个工种培训要求,认为煤矿企业注重从业人员的安全素质基本、安全技术基础知识和安全操作技能的培养,因此,在高职采矿人才专业教学过程中应把安全素质培养贯穿始终。采矿类各专业是在分析岗位(群)的典型工作任务、岗位能力素质要求和专业理论知识需求的基础上构建起来的课程体系。课程体系基本遵循职业能力培养由浅入深、由简单到复杂、由局部到整体、由生硬到熟练再到自如的规律的特点,但是,以学分制教学考核过程中,学生只重视各门课程学习,教师只注重本课程讲解,单门课程考过就完事,学生无法建立起一个专业知识体系,从而给学生的安全素质培养和技能训练造成一定困难。因此,应该在教学过程中,帮助学生建立起一个专业知识结构体系,考核针对的是知识体系,这个体系是由专业基础知识、专业技能知识及专业所具备的安全知识等组成的。3.3教师安全素质的培养及提升。高职要培养出高素质技术技能的人才,必须先培养出高素质高技术技能的专业教师。目前,大多高职院校的教师主要是由应届毕业的硕士和博士招聘而来。这些高学历教师具有较高的科研水平,但是大多缺乏培养高职学生所具有的职业素质、法规素质、岗位实操技能、教学方法等。因此,高职学校必须培养合格的高职教师[6-7]。3.3.1建立采矿类专业群教学指导委员会。目前,我国煤矿的采煤、掘进机械化程度已分别达到78.5%、60.4%,已建成183个智能化采煤工作面,煤炭生产实现由手工作业向机械化、自动化、信息化、智能化的历史性跨越。而高职采矿类专业人才培养方案、教师专业知识、技能还停留在机械化、自动化层面,因此,高职采矿类专业应该建立专业群教学指导委员会,定期安排一线教师去智能化煤矿调研,学习先进采矿技术,掌握智慧化煤矿对高职人才需求要求。委员会组织人员参加各种学术会议,如2019年10月17日的2019年全国智能化矿山建设产教融合论坛、2019年11月9日在第二届中国国际进口博览会期间,召开支撑产业高质量发展———现代职业教育使命论坛等。3.3.2煤矿企业服务部门。高职校办企业服务部门是培养高素质高技能教师的摇篮。以陕西能源职业技术学院为例,该校设有咸阳顺安煤矿设计院和继续教育学院两个部门,为地方煤矿企业进行技术服务和煤矿从业人才培养服务。(1)教师实践锻炼平台———地方煤矿设计院咸阳顺安煤矿设计院主要组织本校资源与测绘工程学院、机电与信息工程学院等专业、兼职教师为煤矿企业进行矿井设计、安全设施设计、矿井灾害防治设计等技术服务。煤矿设计院在为区域煤矿企业技术服务的同时,架起一座学校和煤矿企业交流的桥梁,让教师紧密联系煤矿企业,让教师掌握煤矿设计规范、行业标准、先进采矿技术,培养不同专业教师协同完成设计任务。在做设计过程中,教师不断提高专业知识水平、业务能力、安全法规素养。(2)教师安全素质培养的练兵场———继续教育学院继续教育学院依托学校教师和实训室,开展矿长、安全管理人员、班组长、煤矿特种作业人员以及煤矿其他从业人员的培训工作。专业教师在进行培训工作前要按照国家规定培训大纲和要求进行学习。培训期间,增加了教师与煤矿人员交流的机会。从教学角度出发,教师掌握了煤矿工作人员需求特点,更加有的放矢地进行教学工作。

4结语

为了改变煤矿生产安全事故发生,国家不断制定、完成煤炭相关法规,并把希望寄托在煤炭类高职院校培养的人才质量上,即具有较强的安全法规素质、扎实的专业知识、熟练的实操技能。然而,高职院校现有“重知识、轻实践、缺素质”的教学过程很难培养出高素质的技术技能人才,因此,高职院校首先要提高采矿类专业教师安全法规素养和技能,然后,打破采矿类专业分类,专业共同研究煤矿各工种素质技术技能的要求,改变现有学分制教学管理模式,把安全素质培养融入专业教学过程中,帮助学生建立起专业知识架构,培养出新时代的高素质技术技能采矿人才。

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[6]黄瀚玉,曾绍伦.高素质“双师型”教师队伍建设路径与策略———基于政策文本及内容分析[j].教育与职业,2019,(06):137-138.

人才安全范文篇7

关键词:安全工程专业;创新型人才;人才培养模式

党的十八大以来,习把创新摆在国家发展全局的核心位置,高度重视科技创新,围绕实施创新驱动发展战略、加快推进以科技创新为核心的全面创新,提出一系列新思想、新论断、新要求[1]。随着社会的不断发展,先进的技术、装备在各行各业的大量使用,以及我国迅速发展所需的生产力的提高,生产过程中的安全隐患数量增加,重特大生产事故不断发生,环境危害、职业危害问题日益突出,因此安全工程专业人才的培养是保障安全生产、行业持续健康发展的有效途径之一。

一、安全工程专业人才培养现状分析

安全工程专业起源于早期的矿井通风专业,1992年才在安全科学技术学科下分为安全工程、安全学、职业卫生工程等5个学科,而各高校开始安全工程专业人才的培养也几乎是在2000年以后,尤其2004年开始我国相关高校开办了安全工程本科专业,并且均具有各自的专业背景,包括军工、化工、石油、矿业、土木、交通、能源、环境、经济等[2]。截止目前,我国开办安全工程专业的高校150余所,各高校基于专业背景不同,所培养的安全工程专业人才方向有所不同,例如排名前几位的中国矿业大学、重庆大学、中南大学、北京科技大学、东北大学、辽宁工程技术大学等均以矿业安全为主,所开设的专业基础课程包括矿井通风、矿井水灾、矿井火灾、安全评价等以矿山灾害与防治为主,因此导致我国安全工程专业人才培养过于集中专业性,近几年受煤炭行业、冶金行业、建材行业的形势影响,毕业生就业时很少选择到相对偏远、环境较差的煤炭、矿山等行业就业,因此对专业基础课的学习兴趣大大降低。同时各行各业对安全工程专业人才的需求量不断增加,这就要求逐渐形成集化工、机械、建筑、消防等领域安全科学及技术于一体的工业安全人才。因此传统的“一专多能”培养模式也不再适用于安全工程专业,不仅在培养模式上需要进行创新,且培养的人才类型也应转变为适应当前社会需求的创新型人才,即切合国家创新驱动发展战略,又是社会持续、绿色、安全发展的需要。

二、创新型人才培养模式研究

(一)安全工程专业创新型人才定位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出高等教育要突出培养造就创新型科技人才、要注重培养一线应用创新人才的要求[4]。创新型人才是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的人才。而安全工程专业创新人才在专业背景下,不仅需要掌握全面的安全专业知识、技能,更需要具有综合性、复杂性的创新能力,因为安全工程专业是一门学科交叉性强、门类跨度大的工程性综合学科,所涉及的行业广,几乎涵盖了所有工业、企业的生产领域以及国家法律法规及管理。因此,开展安全工程专业创新人才培养,是当前安全工程高等院校人才培养的当务之急,也是社会需求的发展趋势。当前社会各行各业对安全专业人才的需求日益增加,这就要求高等院校在培养安全工程专业人才时,即要结合自身行业特色背景,又要求所培养的人才能立即投入工作岗位,同时在工作中不断创新,创新技术、创新管理。(二)安全工程专业创新型人才培养标准。安全工程专业创新型人才培养,除掌握一定的专业理论知识和技能外,还应当具有良好的创新思维、创新意识和创新能力,掌握先进实用的创新方法和创新实践等[5-8]。具体体现在四个方面:1.创新思维培养安全工程专业人才创新思维的培养,要贯穿于本科教学各个环节,尤其在实践教学环节,尽量打破传统实践教学模式,通过科研立项、导师制、参与科研、深入实验室等,培养学生对新技术、新方法的兴趣。2.创新意识创新意识的培养,在于破除常规的重复性教学与课题研究,以新、奇、特的科学数据、科研报告、学术论文、创新实验等来培养学生,在技能训练、课程设计等教学过程中让学生自拟题目,开发想象力,激发学生自身的潜在创新意识。3.创新能力创新能力往往因人而异,不同学生不同的学习、思维习惯,觉得这其创新能力的差异。在安全工程人才培养过程中,可以通过课堂教学、实践教学、课程设计等环节,对学生创新能力进行评价,以创新能力较强的学生为核心,开展创新团队建设,即培养了学生的团队合作能力,又能提高创新能力。4.创新实践培养创新型人才的最终目的,就在于创新内容能体现在实际生产和生活中,在完成理论知识教学基础上,培养学生用灵活和创新的方式应用在学习和工作过程中,并形成具有一定新颖性的应用性成果。通过在校期间的论文撰写、科研立项、专利申请等环节使创新成果得以实践化。

三、安全工程专业创新型人才培养模式研究

(一)黑龙江科技大学安全工专业人才培养模式。我校安全工程专业建立于矿井通风与安全基础上,一直以来人才培养以矿山安全方向为主,随着煤炭行业形势及当前学生就业方向选择上的变化,矿山安全方向已淡出安全工程专业特色。我校安全工程专业2014级开始已全部转为工业安全方向,即大安全,而安全工程专业在师资队伍、课程体系设置等方面仍保留了大部分矿山安全特色,并且一时难以顺利转变。行业特色导致学生创新能力不强、创新意识较差,一定程度上影响了人才就业发展。因此开展我校安全工程专业创新型人才培养模式研究,就显得极为重要。从当前市场经济形势、人才就业需求、人才发展等方面来分析,在“互联网 ”、“网络 法学”、“法学 国际化”等全新的人才需求模式背景下,网络安全、食品安全、军事安全、公共安全等方向的安全工程人才需求量不断增加,占据了安全人才市场。(二)基于行业形式下创新型人才培养模式研究。行业特色下我校安全工程专业创新型人才培养模式的研究,将从以下几方面开展:1.行业特色及人才需求分析基于我校安全工程专业人才培养方向、课程设置、师资队伍特色的掌握,分析我校目前培养出的安全工程专业人才的行业特色,并分析当前行业发展形势,对人才需求和我校安全工程专业就业特点进行定位。2.我校安全工程专业人才培养现存问题分析通过对国内其他高校安全工程专业人才培养模式及我校安全工程专业毕业生就业反馈等方面的调研,分析出我校安全工程专业人才培养在行业特点、培养方案、实验条件、师资力量、科研教学、实践教学等方面存在的不足,找出原因及影响因素,为创新型人才培养模式研究提供依据。3.创新型安全工程专业人才培养目标分析针对上述我校安全工程专业人才培养存在的问题分析,将“创新意识、创新思维、创新能力、创新实践”培养作为安全工程专业人才培养目标,开展创新型安全工程专业人才培养模式的构建研究。4.创新型安全工程专业人才培养模式研究在现有人才培养方案基础上,以“创新意识、创新思维、创新能力、创新实践”为宗旨,通过对安全专业人才就业需求、师资队伍创新能力、实践教学方式、专业课程设置、教学模式等多方面的改革调整,最终构建起我校安全工程专业创新型人才培养模式。(三)人才培养模式改革方案。如图1所示,在卡兹人才培养模式改革过程中,主要对培养目标设定、课程设置、师资队伍、实践教学环境、专业环境等几方面开展改革。图1专业认证背景下安全工程专业教学改革方案流程图1.培养目的重新定位我校安全工程专业以培养具备从事安全工程设计、研究、评价、监察和管理等工作能力的应用型安全工程技术专业人才为目标。在当前行业形势下,以及社会对创新人才的需求,安全工程专业人才培养不仅要满足上述目标,更重要的是培养创新意识和创新思维,才能在就业后更快地成长为用人单位的安全技术骨干或中高级安全管理人员。2.课程设置调整在满足专业标准规定的课程设置基础上,首先应对课程学习顺序进行优化调整,使学生对专业知识的掌握由俭入奢、由易到难的学习,例如安全学原理、安全系统工程、采煤概论等课程作为专业学习的基础,同时强调基础课程中大学物理、工程力学、线性代数等课程与专业课之间的联系性。尤其对常规数学思维、科研思维等教育应贯穿整个大学阶段,否则容易出现虎头蛇尾的现象,导致学生只有数理化等基础,欠缺专业课程的知识技能能力。3.增强高年级课程选择自主性学生在第6、7学期开始进入专业课集中学习阶段,目前所学课程内容几乎都是人才培养方案制定的课程,学生所学课程被动性大主动性差,尤其矿业特色为主的安全工程专业院校,受矿业形势影响,学生就业几乎无人从事矿山工作,因此对矿山相关的专业课程毫无学习兴趣。所以在学生进入高年级后,应增设课程专业方向,让学生根据自己想要从事的行业开展相关专业课内容的学习,使人才培养更加具有针对性和适用性。4.加强实践教学环节管理学生在课程设计、毕业设计环节,容易出现选择了设计题目后的拖延现象,指导教师对学生的指导监督应贯穿实践教学整个环节,可利用固定设计教室、定期设计进度检查、设计质量反馈等方式提高实践教学环节管理,更主要的是在进行设计题目选择时应更注重于学生的兴趣方向以及就业需求,提高学生实践学习兴趣,保障实践教学质量。5.创新教育纳入教学各个环节创新型人才的培养,应把创新教育贯穿于每个教学环节,无论基础教学、专业课程教学还是实践教学环节,这首先需要教师队伍的创新教育方法的掌握和提高。学校应该组织教师开展创新教育方法、教育理念、创新思维等方面的培训与深造,这样才能保证创新教育的正常开展。

四、结束语

创新型人才培养,是我国大众化教育的迫切需求,尤其高等教育人才培养,既要彰显出专业特色,又要求适应社会经济发展需要的、有创新精神与创业能力的高素质人才。基于矿山行业形势下,安全工程专业创新型人才培养模式,既能满足高等教育自身发展规律的需要,又能满足建设创新型国家的人才需要。

参考文献:

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[7]赵娜,许静静,刘建.大学生创新创业教育教学的路径探索[j].黑龙江教育学院学报,2017,36(2):32-34.

人才安全范文篇8

1.1调研范围

考虑到经济发展水平对安全生产人才建设工作的影响,选取经济发达地区的东部省份a省(2011年人均gdp为5.92万元)和经济相对较为落后的中部省份b省(2011年人均gdp为2.87万元)进行调研。

1.2调研对象及内容

对两省安全生产监管监察单位、企业和安全生产专业服务机构截止2012年底的安全生产人才的数量、年龄分布、学历分布、职称分布等情况进行调研。安全生产人才主要包括[1]:安全生产监管监察人才、安全生产科技人才、企业安全生产管理人才、安全生产高技能人才和安全生产专业服务人才。由于安全生产科技人才和安全生产高技能人才的统计口径、统计对象等不够明确,无法进行量化统计分析。因此,本文仅对两省的安全生产监管监察人才、安全生产管理人才和安全生产专业服务人才的分布情况进行统计分析。

1.3调研方式方法

安全生产人才资源相关数据通过发放调查表获取;相关问题及其原因通过与有代表性的单位和机构进行集中座谈,收集相关资料总结得出。调查表的发放范围及数据获取方法如下。(1)安全生产监管监察人才:a省和b省的全员覆盖调查。(2)企业安全生产管理人才:a省为50家代表性企业的抽样调查,b省为近1.5万余家企业的汇总数据。(3)安全生产专业服务人才:a省为150家机构,b省为近200家机构。

2两省份安全生产人才资源状况整体分析

据初步统计,a省在省、市、县三级共有安全生产监管人员2200余人,企业安全生产管理人员90余万人,安全生产专业服务人员1200余人。b省共有省、市、县三级安全生产监管监察人员3600余人,企业安全生产管理人员60余万人,安全生产专业服务人员3100余人。

2.1安全生产监管监察人才配备及业务素质情况

(1)两省份比较而言,经济发达省份的安全生产监管监察人员力量配备重心更为下沉。a省县级安全监管人员的分布比例为82.1%,比b省高6.1个百分点。(2)两省份比较而言,经济发达地区的安全生产监管监察人员学历水平相对较高。a省三级监管人员中受过高等教育的为95.1%,比b省高6.5个百分点,且高于2010年底全国平均值9.1个百分点。具体分布比例如图2所示。

2.2安全生产管理人才行业分布配备及素质情况

(1)两省份比较而言,经济发达省份企业百名从业人员安全生产管理人员拥有量相对较低。统计结果显示,a省为2.27名,b省为2.75名。分析原因,可能由于经济发达的a省劳动密集型的中小企业较多,且这些企业的安全管理人员配备量较少,导致其全省百名从业人员安全生产管理人员拥有量的值较低。(2)从b省统计结果看,高危行业企业安全生产管理人员配备率明显高于非高危行业企业。b省煤矿、非煤矿山、危险化学品(含烟花爆竹)的百名从业人员安全生产管理人员拥有量平均为7.72名,冶金、有色、建材、机械及其他行业平均为2.31名,其中,机械行业最低为0.53名。(3)两省份比较而言,经济发达省份企业主要负责人和安全管理人员的受教育水平相对较高。a省企业主要负责人和安全生产管理人员中受过高等教育的比例为94.8%和74.3%,分别比b省高33.7个百分点和15.8个百分点。具体分布比例见图4和图5。(4)两省份比较而言,经济发达省份企业主要负责人和安全管理人员整体较为年轻化。a省企业主要负责人和安全生产管理人员中45岁及以下的占75.7%和73.1%,比b省分别高21.6和4.5个百分点。2.3安全生产专业服务人才素质情况(1)两省份比较而言,经济发达省份安全生产专业服务人才受教育程度相对较高。a省安全生产专业服务人才中受过高等教育的为97.1%,比b省高4.7个百分点(见图8)。a省安全监管监察系统所属事业单位、安全评价机构、安全生产检测检验机构的安全生产专业服务人才具有研究生学历的比例分别为:20.4%、32.9%、37.5%,b省安全监管监察系统所属事业单位、安全评价机构、安全生产检测检验机构、职业卫生技术机构、注册安全工程师事务所的安全生产专业服务人才具有研究生学历的分别为:11.3%、8.6%、18.1%、19.7%、10.3%。(2)两省份安全生产专业服务人才的受教育程度明显高于企业安全生产管理人员。a省、b省安全生产专业服务人员受高等教育比例分别比本省相应的安全生产管理人员高22.8和33.9个百分点。一方面反映出安全生产专业服务机构对高学历人才比企业更具有吸引力,另一方面也反映出安全生产专业技术服务机构人员的整体安全服务能力会优于企业安全生产管理人员。

3存在的主要问题及其原因分析

3.1对安全生产人才建设的重要性认识不足

(1)安全生产人才建设缺乏系统性规划。一些地方政府未将安全生产人才建设纳入本地区人才建设整体规划和安全生产工作规划;对本地区的安全生产人才底数不清,行业、专业分布情况不明,企业安全生产人才需求数量和行业现状不了解;缺乏对安全生产人才建设的顶层设计和引导性政策。(2)一些地方政府分管安全生产领导频繁更换,间接影响到了安全生产人才建设。b省各省辖市中政府分管安全生产工作领导中,工作两年以下的占76%。分管领导的频繁更换一方面可能影响到安全生产工作以及安全生产人才建设政策的连续性;另一方面在社会上形成安全生产领导岗位不过是领导过渡跳板的不良影响,不利于吸引优秀人才加入安全生产行业。(3)一些企业对安全生产人才建设的重要性认识不足。由于安全生产岗位并不直接创造效益,一些企业对安全生产岗位人员配备的随意性较大,难以满足现实需求;安全生产管理人员在企业中没有受到重视,待遇不高;对技能人才的培训等更多集中在生产技能的培训,对安全技能的提升不够重视。

3.2安全生产监管监察人才数量相对不足、业务素质有待提高

(1)人员编制的核定未充分考虑安全监管监察现场监管实际。一方面人员编制未按所需监管对象数量区别核定。a省和b省百家规模以上工业企业安全生产监管监察人员编制配备量为6人和19人,相差3倍。另一方面人员编制数不能随监管业务量的变化动态调整。a省某市辖区近十年来辖区内企业数量翻了几番,但监管人员编制仍然与2004年一样。(2)在县和乡镇层级由于职责定位不清,监管人员相对数不足。各地安监部门既有高危行业的直接管理,又有政府安全生产的综合监管职责[8],而综合监管在各地的做法和要求不尽相同,特别是在乡镇层面职责更为繁杂,诸如食品安全、消防安全等工作都由乡镇层面安监机构承担,这导致基层安全生产监管部门工作量过重,使得原本就不够的安全监管力量更显得薄弱。(3)安全监管监察人才专业业务素质有待提高。a省有危险化学品生产企业2万余家,但全省化工专业安全监管监察人员却只有142人;b省三级监管监察人员中49.1%的人不具备安全行业学历背景,专业监管人才力量差距巨大。

3.3安全生产监管监察人才激励保障机制有待增强

(1)监管责任追究泛化,导致监管监察人才容易流失。由于各地对安全生产监管职责划分不够清晰[8-9],特别是“综合监管职责”界定不够明确,导致一旦发生事故,会出现泛化追责,这使得一些领导和安监人员不安心本职工作,想方设法调离安监岗位。b省辖市中安全监管局局长工作1-3年的占53%,工作5年以上的只占25%。(2)政治和经济等方面待遇和保障与其职责不相对应。与多数行政部门人员相比较,安全监管系统干部职工工作状态多处于“星期六保证不休息、星期天休息不保障”,但在劳保福利、休假疗养、教育培训等方面却没有得到相应的激励,甚至还低于其他部门,这使得人员的归属感比较弱。同时,安监人员因提拔重用离开的少,因事故受处分影响晋升的多,广大干部职工积极性主动性受到挫伤。

3.4企业安全生产人才的配备管理存在不足

(1)安全生产管理机构职责和人才配备不合理。一些企业,特别是民营企业对安全生产管理部门职责设定不科学,甚至会划分一些社会综合治理、保卫工作、民事调解等职责,影响了部门现场安全检查和管理工作的开展。一些企业负责人对安全管理人员数量合规性和能力适应性不重视,加之监管监察部门对企业安全管理人员配备情况的监督检查力度有限,企业安全管理人才配备合格率较低。(2)中小企业安全管理高素质专业人才短缺。一是安全工程等相关专业学生大多进入较有优势国有企业或待遇较高的外资企业,中小企业难引进;二是从节约用工成本角度考虑,中小企业引进安全管理人才的积极性不高。三是企业内部对安全工作重视不高,安全岗位人员待遇和发展不尽人意,高素质的人才不愿从事安全岗位。(3)一些企业安全生产管理人才流失较多。a省a公司招聘的4名安全工程专业人才,在入职1年后均选择离开,流失率达100%。分析原因:一是企业中安全生产管理岗位责任重、压力大,但待遇却没有高于其他岗位,并且在日常工作中也容易得罪人;二是企业内部安全管理人员的职业上升通道不畅,个人发展前景有限,对人员无吸引力;三是部分人员无法适应矿山、化工等相对较差的工作环境。

3.5高素质专业服务人才短缺

(1)事业单位由于编制、工资等的限制难以吸引留住高端人才。a省安全生产科学研究院虽然平均每年以10人的速度引进人才,但关键岗位人才、拓展性人才、管理型人才和学术带头人基本未能引进,这与事业单位岗位设置限额、绩效工资限高等的束缚有关。b省安全科学技术研究院虽然聘用人员与编制内人员同等待遇,但由于无编制且事业单位工资水平总体较低等原因,近三年内,检测检验方面转出人员10人(其中研究生4人),占实验室人数的40%。(2)安全专业服务人员职称评定工作缺乏良好机制。一是一些省份中介服务机构的安全工程专业技术人员职称晋升通道不畅。如:在a省某市人力资源和社会保障局停止设置安全工程师中级职称评定,这一方面导致长期在安全生产工作战线工作的工程专业人员不能进行专业职称评审;另一方面导致参加高级职称评审的人员来源极少,阻断了安全工程技术人员的职称评定通道,2012年全市仅有10人申请安全工程师高级职称的评审。二是在中介服务机构从事职业卫生技术服务的公共卫生专业人员缺乏职称评审通道。有的省份卫生系统职称评审机构仅接受本系统在编职工的职称评审申请;其他职称评审机构则要求参评人员的资格证需注册于卫生系统,但卫生系统却以无法承当责任为由拒绝非本系统人员注册,这导致上述人员无法参加公共卫生专业的职称评审。(3)职业卫生技术服务尊龙凯时最新地址的人才招聘和就业引导不足。一方面职业卫生技术服务机构目前发展水平处于起步阶段,社会认知度不高;另一方面职业卫生相关专业(如预防医学)方面的人才常规就业方向是各地疾病预防控制中心或对口科室医院,对职业卫生技术服务机构的倾向性和认可度较低。(4)中介服务机构服务恶性竞争,难以吸引留住和培养人才。安全技术服务机构行业恶性竞争较严重,项目合同利润率低,不利于高端人才从业;地方保护主义现象严重,个别地方采用各种形式设置业务壁垒,无法形成良好的技术竞争氛围,不利于安全生产人才的培养。

3.6注册安全工程师作用没有得到充分认识和发挥

(1)注册安全工程师数量远远不足,事权不够。a省2011年规模以上工业企业有34698家[10],注册安全工程师数量有6000余名,即便规模以上工业企业平均每5家也只有1名注册安全工程师。如果按照每家规模以上工业企业至少配备1名注册安全工程师来测算,a省的注册安全工程师数量还增加5倍。同时,注册安全工程师执业缺乏相关的政策配合,导致用人单位对注册安全工程师不够重视。(2)注册安全工程师的执业作用在一些企业没有充分发挥,待遇未得到落实和加强。部分企业并没有将注册安全工程师安排在重要安全岗位或从事相应安全工作。在安全岗位工作的注册安全工程师并未得到企业应有的重视,专业价值未得到体现。(3)对安全监管人员考取注册安全工程师缺乏激励机制,甚至存在一些制度障碍。有关文件虽然提出“鼓励和支持安全监管监察人员取得注安师执业资格”,但并未出台具体的配套政策,缺乏激励措施。同时,由于《注册安全工程师执业资格制度暂行规定》中规定:“本规定适用于生产经营单位中从事安全生产管理、安全工程技术工作和为安全生产提供技术服务的中介机构的专业技术人员”,这使得政府部门的安全监管人员被排除在外,影响了安全监管公务人员参加学习和考试的积极性。

4结语

人才安全范文篇9

【关键词】网络;信息安全;人才建设

一、网络信息安全的背景和意义

当前信息技术的快速发展,大力推进了全球信息化、网络化的进程。信息化、网络化时代的到来,也彻底改变了人们的生产与生活。信息安全本身包括的范围很大。大到国家军事政治等机密安全,小到如防范商业企业机密泄露、防范青少年对不良信息的浏览、个人信息的泄露等。网络环境下的信息安全体系是保证信息安全的关键,包括计算机安全操作系统、各种安全协议、安全机制(数字签名、信息认证、数据加密等),直至安全系统,其中任何一个安全漏洞便可以威胁全局安全。信息安全服务至少应该包括支持信息网络安全服务的基本理论,以及基于新一代信息网络体系结构的网络安全服务体系结构。

1、网络不良信息目前网络不良信息的多元化趋势已经非常明显,除了已经被各大媒体曝光的各种情色类的视频、图片、文学等“低俗内容”之外,网络不良信息中还存在着、造假、诈骗等各类违反法律和违反道德的内容。

2、个人信息保护近日,最高人民法院通报《关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》,首次明确了个人信息保护的范围,从操作层面上对利用信息网络进行人身权益侵害案件的受理和审判提供了可操作的有力依据。新规定的公布,为良莠不齐的网络个人信息传播提供了一定意义上的法律约束。根据《规定》内容,电信业务经营者、互联网信息服务提供者应当制定用户个人信息收集、使用规则,并在其经营或者服务场所、网站等予以公布。此次《规定》已经为网络个人信息泄露造成的人身权益侵害提供了可供操作的法律武器。但个人信息的保护圈该如何划定?什么信息可采集,什么信息不可采集?信息该由谁采集?采集到的信息该如何保管?使用后是否该立即删除?若发生信息泄露事件该如何追责?相关处罚该以何标准进行?等等,这些有关个人信息保护的法理问题还需要上位法的进一步规定。

二、网络信息安全人才建设

1、全面提升信息安全人才的水平2005年教育部7号文件,指出发展和建设我国信息安全保障体系,人才培养是必备基础和先决条件。要不断加强信息安全学科建设,尽快培养高素质的信息安全人才队伍,将其作为我国经济社会发展和信息安全体系建设中的一项长期性、全局性和战略性的任务。之后,为进一步加强信息安全学科专业建设,2007年教育部决定成立高等学校信息安全类专业教学指导委员会,负责对我国高等学校信息安全类专业建设指导。

2、重视信息安全的教育针对学生或员工的网络与信息安全意识教育工作绝非简单的通过一次现场培训、考试,或是发发海报就能完成和取得效果的,需要综合考虑企业的办公文化、物理环境特点、员工办公习惯和喜好等因素,形成体系化的安全意识教育方案。

三、关注信息安全

1、信息安全信息安全就是保证信息的完整性、机密性、可用性,此外还涉及到可控性。例如,私人邮件、朋友圈微聊、政府公函等,不能被未经授权的人阅读、修改和删除等。对于金融、政府部门、军事机构而言,信息安全是十分重要的,因为这些部门存放了很多敏感和重要的数据,任何未经授权的篡改、泄漏等,都会造成不可估量的损失,甚至会危及到行业的运行安全。

2、信息安全的隐患信息安全的隐患可以分为内部隐患和外部隐患。内部隐患主要来自于使用的系统的脆弱性和使用系统的人。由于人类认识的局限性和能力的局限性,目前提供的电子信息系统客观上仍存在许多不完善的地方,还有一定的脆弱性。根据目前掌握的情况,在计算机操作系统、数据库、信息网络、防火墙等环节中,人们都可以找到问题。内部工作人员从机构内部利用权限或超越权限进行违规操作和违法活动,有统计表明,信息安全事件中,有60%-70%源于内部。由于网络具有开放性与共享性的特点,导致在网络上存在很多来自外部的安全隐患,现在看来,有关计算机病毒的传播、非法入侵、电子支付安全问题、信息间谍和信息战争都与网络有着密切的关系。

四、网络信息安全防护策略

1、遏制源头遏制不良信息的源头,通过立法及执法手段严惩不良信息制造者,对不良信息的网民或是网站进行相应的经济制裁,严重者追究其刑事责任。要让他们知道“疼”,感到“怕”,从重打击那些制造不良信息的不法份子。

2、监管传播监管不良信息的传播,建立严格的内容审核制度,要求互联网从业者自律自查外;设立举报制度,发动网民的巨大力量进行监督和举报。

3、控制访问控制对不良信息的访问,在网民能够接触到互联网的任何场所,例如公司、学校、酒店、网吧等地方加装网页过滤技术和产品,对不良信息进行封堵和过滤,使得访问者不能接触到不良信息。失去读者的不良信息也将失去生存的空间。

4、加密认证加密是网络安全的核心技术。但是增加了复杂度,影响传输的效率,适用于重要数据的传输。加密认证的理论基础是密码学。对于重要或敏感的信息进行加密,保证信息的隐秘性,是传统加密的主要原因,现在,随着技术的发展,加密已经深入到省份识别、授权和不可抵赖性等领域。

人才安全范文篇10

关键词:人才资源;管理;经济安全

一、人才安全是经济安全的核心要素

从理论上讲,经济的安全程度与经济的发展水平成正比,经济越发展,安全系数就会越高,而经济的发展程度归根到底是由生产力的发展水平决定的。总的来说,构成生产力的基本要素有两个方面:物的要素和人的要素。物的要素主要是指生产工具、生产资料、生产技术等;人的要素主要是指处于物质生产第一线的劳动者、科学技术工作者和经营管理者等。上述两方面的要素在物质生产过程中相互结合共同起作用。在一般情况下,物的要素是生产力中的基础因素,不可或缺;而人的要素是生产力中的主体性因素,对生产力发展具有决定性作用。物的要素只有被人所掌握才能形成现实的生产力。关于人的因素在生产力中的地位,列宁早有明确的论断:“全人类的首要的生产力就是工人,劳动者。”也说过:“世间一切事物中,人是第一个可宝贵的。”这说明人的因素是生产力发展的首要因素。从生产过程来看,提高生产能力要解决两个方面的问题:一是有效组织生产,把物的要素和人的要素有效结合起来,充分发挥物的基础作用和人的主导作用,充分调动生产者的积极性和创造性;二是依托科学技术的进步,改进生产工具和生产工艺,提高生产效率。因此,优秀的管理人才、科技人才以及市场营销人才对经济的发展起着关键的作用。

在经济发展的不同时期,实物资本、货币资本和人才资本的作用是不一样的。在农业社会和工业经济的初期阶段,经济的增长主要靠实物资本。在工业经济时期,主要依靠货币资本。在知识经济时期,人才资本是经济增长的决定性因素。按着诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨的观点,人力资源是推动社会进步的决定性因素,是国民财富的最终基础。中国科学院可持续发展战略研究组组长、首席科学家牛文元也认为,人力资本能力建设是制约中国发展的瓶颈,是可持续发展最关键和最核心的问题。

目前,以人才培养、引进和使用为主要内容的人才安全正日益引起世界各国的高度关注,并上升为国家发展战略的核心内容。所谓人才安全,“是指一个国家、用人单位人才队伍在国际、国内人才市场的竞争中不会引起无序或过度流失而使国家建设和经济建设发展受到损害和威胁”。[1]人才安全作为一个国际化的普遍性问题,是由知识经济的时代特征决定的。随着经济全球化的发展和知识经济时代的到来,人才在经济竞争中的地位越来越重要,世界范围的人才争夺发展到了更为广泛更为普遍化的程度,成为国家与国家之间竞争的焦点。这是因为在当今时代,国家“人才系统与经济系统的协调发展是经济社会良性发展的内在要求”。[2]中国入世后,随着外国资本、外国企业和外国人才中介机构的涌入,我国面临的人才竞争将更加激烈,这对于我国的人才安全是一个严峻的考验。

二、人才安全面临的问题及对策措施

我国是“人口大国”,但却是“人才小国”,我国高层次人才不足,面临着严重的人才流失。人才流失“是指对国家、区域或组织而言,由于人才流动而导致的人力资本的损失”。[3]如上所述,经济全球化必然引起全球性的人才大流动,而问题在于目前的人才流动呈现南北极不对称。以美、日为首的发达国家通过放宽移民、重金聘用、资金支持、科学考察等各种手段,吸引和网罗全球人才,而人才资源本来就短缺的发展中国家却大量流失人才。我国作为已经参加世贸组织的发展中国家,要在国际经济竞争中占据主动,保证经济良性发展、安全运行,就必须洞悉国际人才竞争的新特点,高度重视人才安全问题,制定并实施人才安全战略措施。具体说来,主要包括以下几个方面:第一,坚持党管人才的原则,加强对人才工作的领导。党管人才,就是“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局”,[4]建立重要人才管理的沟通机制和协调机制,形成中央政府、地方政府和用人单位对重要人才管理的联动机制,着重加强地方政府人才管理的力度。在人才管理中,往往存在两头重、中间轻的现象,即党中央、国务院和具体用人单位特别重视,地方政府重视不够。因此,地方各级党委和各级政府必须真正树立人才观念,坚持党管人才的原则,加强人才工作,分工明确,责任清楚,各司其职,密切配合,才能防止和克服人才工作政出多门、管理混乱、无人负责的现象;才能面对经济全球化发展新形势,根据国家安全特别是经济安全的需要,加强对重要人才的宏观调控和管理,确保人才安全。

第二,深化人事制度改革,创新人才汇集机制。为了适应现代人才管理的客观需要,必须深化人事制度改革。首先,建立人才评价机制。传统的人事管理只是按专业和等级的管理,缺乏应有的客观化的评价标准和机制,在人才的评价方面人为的因素过大,往往造成良莠不分,甚至存在“劣币”挤兑“优币”的现象,真正的人才难以脱颖而出,甚至受到挤压,最后被迫“出走”。其次,要破除一切影响吸引人才、留住人才的陈旧观念和制度障碍,特别是要克服论资排辈和“官本位”思想,扫除任人唯亲及对人才缺乏信任和尊重的现象。社会职位要向公众开放,在程序公正的前提下,让每个符合职位要求的人都有均等的竞争机会。另外,建立人才汇集高地,增强人才竞争能力。利用京、津、沪、粤和东南沿海经济发达地区吸引人才的优势,集聚海外高层次留学人员和外国专家来华工作。发挥经济开发区、高新技术开发区、留学人员创业园区宽松的政策环境和良好的工作生活条件,吸引外流人员和高层次留学人才回国工作。第三、建立相关法律制度,防止重要人才流失。按着社会主义法治的要求,人才管理应当制度化、法律化,建立和完善相关法律制度,运用法律手段,防止人才流失,维护人才安全。从我国的实际情况来看,这方面的立法尚不完善,因此,中央《人才工作决定》强调指出,要“通过立法维护国家重要人才安全,有效防止重要人才流失”。我国人才安全立法应当包含以下内容:一是制定法规,明确规定涉及国家安全人才的范围,特别是对承担国家重点工程的人才以及涉及重要机密的人才实行保护措施;二是依据wto的规则,借鉴国外成功的立法经验,设立竞业禁止条款,规范人才流动秩序。三是抓紧制定实施技术移民法,建立中国“绿卡”制度,千方百计地吸引和留住人才。四是探索建立多元化的人才资本认可及激励机制,充分保障高级专业人才的经济利益。进一步改革国家奖励制度,重奖有杰出贡献的科研人员,激发他们的积极性和创造性,最终形成一流人才、一流回报、人尽其才的良好环境。

参考文献:

[1]林泽炎.构建国家重要人才安全管理体系[j].中国人力资源开发,2003。(4).

[2]赵生龙,薛惠锋.再论人才安全概念的本质[j].西北大学学报(哲学社会科学版),2006,(1):143.