人才策略范文10篇-尊龙凯时最新

时间:2023-04-07 22:57:29

人才策略

人才策略范文篇1

随着人才市场的逐步完善和健全,现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”,流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用,中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题,而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落,容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况,一位跳槽者带走一批人,到另一家企业去,或者这一批人另立门户,很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失,这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是,这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌,而品牌却从来不会了解一个客户,所以比起名片或产品上的标记,客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

二、企业人才流失的原因。第一,中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时,有亲情、友情的纽带,可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是,当企业发展起来后,家族管理的缺点,就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置,使外来人员很难开展工作,也影响了员工的积极性,家族成员与外来员工之间的矛盾,往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用,而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人,所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视,没有长远的眼光,只顾眼前利益,不愿意在培育人力资源上投资,使企业发展缺乏后劲,员工缺乏继续工作的动力。第二,企业员工方面的原因。当今世界,通讯和信息交流越来越便利,有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息,通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了,因此,也就有了更多的比较,比较的结果就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。

三、改善企业人才流失的对策。第一,完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。第二,加强对企业员工的教育培训,特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长,企业得到的回报就愈大。第三,加强尊龙凯时最新的文化建设,增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,在价值理念上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。尊龙凯时最新的文化是一种凝聚力,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。第四,建立公正有效的绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言,他们最关注的是绩效考评是否客观公正,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件,激发员工的工作热情。

目前企业人才流失的现状还比较严峻,企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强尊龙凯时最新的文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理,调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下,中小企业应把人作为企业的根本,并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

人才策略范文篇2

关键词:农业;科研;人才管理;规划;策略

农业科研单位的人才管理制度对于农业科研事业的发展至关重要,从人力资源管理的角度出发,一个良好的、运行有序的人才管理制度可以有效促进人才的引进和培养,从而进一步提高单位的科研建设水平与科技开发能力。

一、人才管理的概念与内涵

人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才,从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性,以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出,人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑,相辅相成,需要建立科学的管理工具和方法,通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。

二、农业科研单位的人才管理

农业科研单位是我国农业科学研究的一个重要途径,在农业科研单位,大量的科研人才通过努力,不断地改革、创新,并将这种科技成果转化为实际生产力,推动了我国现代农业的发展和农业科技的进步,为我国三农的发展提供了强大的科技支撑和技术引导。农业科研人才是加快农业科技创新、转变农业发展方式、推动现代农业发展的重要力量,是农业科技工作的主要实践者和承担者,没有人才就没有科技创新。据统计近年来,科研人才不断流失,阻碍了科研事业的发展,每年科研人才的流出率约为职工总数的3%—5%,这是因为管理上的问题,造成农业科研事业的损失。农业科研事业的发展需要有一支科研、开发、管理人才队伍,而这个人才队伍的管理策略至关重要,好的管理策略可以有效促进科研工作的顺利起步、展开和实施,促进农业科学技术成果的形成和推广。

三、农业科研单位人才管理策略

从管理学和人力资源学的角度来说,只有完善的人才管理策略,才能为人才提供良好的发展环境,才能促进农业科研单位的发展,我们可以借鉴北森咨询提出的管理七大体系,制定相应的管理制度和策略。

(一)制定合理的人才战略与规划

人才战略与规划的制定,是人才管理的前提,也是总的指导纲领,对于农业科研单位人才队伍建设具有提纲挈领的作用,见图1。通过图1我们可以看出,只有制定人才发展战略和规划,才能对科研单位人才引进、培养、管理具有指导意义,这是农业科研单位关于人才管理的总纲领,也是具体的方案、措施及引领思想。农业科研单位要围绕国家和农业人才发展战略方针,根据自身的特点和能力制定具体的人才规划,这种规划有长期的、也有短期的,要从整体上把握,订立一个具体的人才引进、管理、发展目标,并制定详细的措施,完善单位的技术人才结构,确保人才队伍建设布局合理、素质优良。

(二)大力引进农业科研人才

农业科研人才是农业科研单位进行科研的关键因素,作为农业科研单位,如图1所示,人才的引进直接决定着单位的科研水平和单位的创新发展。因此,农业科研单位要根据能力、战略规划,进一步完善民主、公开、竞争、择优的选拔聘用制度,以发展的眼光吸纳各类杰出的专业人才,建立一个具有明确的研究方向、科技推广项目、科技领军人才和高层次的人才队伍。农业科研单位应根据本单位实际情况,进行人才的引进。如重点引进能承担重大课题和开展其他专项工作的骨干人才、抓紧青年人才培养工作、引进农业科研单位“懂业务、会管理、具有开拓精神”的复合型管理人才等,大力引进这些优秀人才,并通过制定人才管理制度,鼓励人才在岗位实践、重大科研项目中发挥好科研人才作用。

(三)完善绩效考核体系

农业科研事业的发展,需要留住、吸引各种人才,而要想留住和吸引人才,必须完善绩效考核体系,从而促进绩效的提高,见图2。如图2所示,为完善绩效考核体系,农业科研单位要从考核目标、考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等方面出发,制定行之有效的考核体系。第一,要明确考核目标,考核的目的是为了促进人才更好地工作和创新。考核内容是指考核主体在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和成绩,针对人才岗位性质、内容和所承担的风险制定各种考核标准;第二,要针对考核主体,进行分层次、分级别考核,如针对骨干科研人才、针对青年人才、针对管理人才,实施各种不同的考核方法和奖励方法,才能因地制宜地达到考核的目的。第三,考核指标是指将具体的考核内容量化和指标化,这是一个指标体系,这个体系包括科研人才、管理人才的日常工作、所获成绩、项目取得的进展、科研成果、发表的论文论著等,这些指标构成考核的依据。第四,考核结果是作为绩效奖励制度的主要的评定标准,突出工作业绩和贡献。为人才的工资待遇、奖惩、聘用解聘、晋升、培训等提供管理依据,进一步调动人才工作积极性,激励科研人才不断提高科研能力。

(四)加强人才的学习与发展

人才的学习与发展是人才管理的一项重要内容,农业科技不断进步,必须不断地学习,不断地接受新的知识和技能。而农业科研单位只有提供人才学习与发展的平台,才能更好地促进人才管理与发展,才能进一步提高科研水平,才能适应农业发展的需要,见图3。如图3所示,我们要加大对农业科研单位人才的培养力度,必须提供一个人才学习与发展的平台,这个平台可以通过三种途径实现,一是培训,二是再教育,三是交流。农业科研事业单位要加大培训经费的投入,制定相应的培训制度,根据技术人才层次、单位层次、战略层次制定单位的培训方案,在培训过程中根据目标不断地调整培训的方法和手段。农业科研事业单位还应大力鼓励各种工作岗位的人才进一步深造,利用政策、提供资金扶持等手段鼓励人才继续读书,取得更高的学历,如研究生、博士研究生、博士后等进一步的学历深造,可以通过各类专门学校进行人才培养。农业科研单位另一培训和学习的方法即是学术、科研交流,通过积极组织人才参加各种行业会议、专家会议、学术交流等活动,了解前沿领域和交叉学科领域的知识,交流经验,启发思路,进行人才培养。

(五)构建有效的激励和保障机制

激励机制是管理实践中提高管理效能的一项重要内容,将激励和保障机制引入到农业科研单位,才能保障农业科研工作的顺利、积极发展。(1)营造良好的科研环境农业科研单位要加大投入,改善科研条件,努力营造一个良好的干事创新的激励机制与环境,围绕职能、统筹兼顾、综合配套等实施人才激励,鼓励各种人才发挥自己所学专长,有所成就。如加大对科研骨干的支持力度,在资金、人员等方面给予倾斜;积极开展各项科研创新活动,推出各种奖项设置,给予人才以表彰;加强宣传与创立典型,激发更多人才争创贡献与佳绩的主动性、积极性。(2)建立科学有效的薪酬制度薪酬是对人才所做的贡献的最直接的奖励,因此,农业科研单位要结合单位的能力与特点,进行薪酬的改革,逐步建立符合农业科研单位薪酬制度。这种薪酬制度除了基本的工资外,还应与绩效、取得的成绩、所获奖励、知识产权、效能转换等各种因素挂钩,激励人才更好地创新和工作。(3)建立保障机制农业科研单位要建立与人才工作管理模式相对应的人才保障机制,为人才提供较好的生活、工作环境。要增加投入,完善各项配套机制,如住房奖励制度、医疗保险制度、科技创新奖励制度、课题申请制度等,从生活、工作的各个方面,切实为人才的各种要求提供保障。

作者:金 钊 单位:辽宁省果树科学研究所

参考文献:

[1]李英.农业科研事业单位人力资源开发对策探讨[j].人力资源管理.2015(1):34-41.

人才策略范文篇3

关键词:“一带一路”;高职院校;会计人才;培养策略

随着经济的全球化发展以及我国“一带一路”倡议的逐步推进和深入,我国会计人才的输出面临着巨大的机遇和挑战。为适应“一带一路”建设的发展需求,高职院校必须要重视国际化会计人才的培养,创新培养方法和策略。基于此,笔者就“一带一路”倡议下高职院校国际化会计人才的培养展开介绍。

一、“一带一路”倡议下的国际化会计人才培养架构构思

“一带一路”作为我国应对经济全球化和贸易全球化的重要举措,对“一带一路”所涉及到的沿线地区的经济发展起到了重要的带动和帮助作用,更是促使其经济迸发了新的活力。在这一大趋势下,相关的跨境公司随之兴起,并且逐渐增加了国家的投资金额,这一较大的变化更是在无形中增加了对会计人员的要求。因此,培养全能型的会计人才是我国开展“一带一路”倡议的重要根基,更是经济发展的关键。全面型国际化专业人才要具备极强的适应能力、应变能力以及创新能力,既要熟悉国际环境,又要具有本土化专业的会计执行能力,还要精通会计知识以及所在国家的交流会计语言,这样才能保证我国所培养的会计人才在国际环境中也能对工作应对自如。由于“一带一路”倡议是一种跨越边境的国际合作,国际之间的差异较大,因此为了更好地适应这种差距和影响,在对国际会计培养的过程中需要基于“一带一路”倡议来进行,并主要体现在以下几个方面。[1]第一是知识层面结构,想要培养成熟专业的国际化会计人才,必不可少的便是专业的知识,特别是要具备极强的专业会计知识和业务能力,能够有效地应对会计工作中的各种事件,从而在构建“一带一路”倡议中进一步实现企业目标,并充分发挥出自身的管理职能。这样一方面可以培养会计人员充分发挥出策划、抉择、控制等多方面的能力,从而更好地对公司高层的决策提供理论方面的帮助,还能帮助公司进行问题预测,做到提前规避。[2]由于可持续发展理念始终贯穿“一带一路”,更是要求各国履行生态文明的责任,这就需要会计具备专业的环境等方面的知识,也能帮助企业有效地解决与环境有关的经济问题。[3]“一带一路”沿线国家较多,且沿线国家的需要较为复杂,民族较多更是出现了宗教信仰丰富等情况,这就要加强人才培养的多样性和全面性。在进行人才培养的过程中需要符合“一带一路”沿线国家的实际情况,要培养专业的会计具备英语、阿拉伯语、俄语、泰语等多方面的语言能力,还要了解当地的风俗习惯以及风土人情,更好地熟悉当地的会计工作情况。而且,各国的会计准则也是各有不同,特别是金融税法方面,这会为会计人员的工作带来一定的难度,因此要熟悉当地的税法以及投资等方面的问题,从而尽可能地为“一带一路”的投资公司实现经济效益最大化。[4]除此之外,从会计专业以外的角度看,当前国际局势变化多样,这种复杂的情况会在一定程度上加剧会计人才面临的压力,这要求会计人员需要具备较强的心理抗压能力来面对外部复杂的环境等问题,要适当地学习心理学,从而加强会计人员的心理承受能力。[5]第二,由于会计这份工作本身要具备一定的管理能力,这也是“一带一路”倡议国际化人才所要具备的专业能力,其中主要包括较强的逻辑分析能力、判断预测能力以及抉择能力等,[6]这些基本的管理能力都可以有效地对数据进行分析。除此之外,国际化专业人才需要具备一定的方法能力,其中包括学习能力和创新能力,但是这需要经过积累和锻炼才能达成,要求会计人才可以具有坚韧的学习能力以及极强的创新能力,特别是在当前科学技术信息高速发展的时期,更是需要保证相关的会计专业人才可以具备极强的学习能力和创新能力。[7]第三为道德行为标准方面,由于制度主要分为正式以及非正式两种制度,正式的制度可以为社会的发展提供很多急需的服务,而非制度为正常的行为道德标准。在很多情况下,会计行为有可能会因为一些外界的元素,如利益和误导,从而违背了自己的从业初衷。但是会计作为“一带一路”倡议中经济发展情况的反映者和操作者,肩负着极为重要的使命,在进行人才培养时,最为重要的是培养其道德能力和素质,要保证其具备极为崇高的职业道德,加强自身的职业道德修养。[8]

二、“一带一路”会计人才的培养策略

“一带一路”作为国家为了适应经济全球化而制定的倡议,对我国的经济、文化和贸易等方面的沟通和交流都有着巨大的帮助,积极践行“一带一路”倡议不仅是响应社会主义市场经济的重要举措,更是有效连接世界的重要方式。为了进一步响应“一带一路”发展倡议,提升我国对外经济交流能力,便要加强国际化会计人员专业能力方面的培养,特别是在会议下,更是要培养会计做到与时俱进,培养创新型、全能型的会计,为我国在“一带一路”倡议中不断发挥出中国特色社会主义优势而献力。(一)适应于“一带一路”倡议的高职院校会计人才培养。首先,要从基础做起,加大高职院校会计专业的教学力度,深入培养全能型的会计人才。高职院校可以做到与时俱进,在校内开设“一带一路”会计人才办学班,还要将原有的办学体系以及办学思想进行重组和完善;还可以根据学校的特色开展联合办学机制,在培养会计专业知识的同时,加强小语种的培养,特别是“一带一路”沿线国家的小语种培养;规定时间展开会计文化区域交流论坛,安排交换生项目,将学院内的一些小语种会计学生安排出国实习,以此来进一步了解当地会计制度以及当地税务等方面的知识,有助于“一带一路”倡议的进一步实行。[9]在进行全能型会计培养的过程中,保证高职院校授课做到务实、努力、创新、融合、全方位地培养会计人才,打破以往固有的培训局面,引入新型的会计培训理念,从而全方位多层次地进行培养。其次,要注重会计人员能力方面的培养。不仅是专业知识的掌握,还要保证会计人才可以脱离书本和理论,加强实践能力。这就需要进一步加强实践教学力度,转变以往教学过程中过多的理论方面的知识,增加会计案例实践教学,通过经典的案例分析来引导学生如何在未来的工作中做到熟练和完善。与此同时,适当地加入政府的引导,帮助会计学生到当地的企业进行实践和模拟训练,亲身感受会计工作。还可以通过一些竞赛等方式来检验学生阶段性会计知识的掌握,从而在实践和竞赛中进一步激发学生的学习能力和实践能力。通过竞赛的方式也能激发学生的进取心理,从而充分发挥其主观能动性,做到自主学习和钻研。这不仅有利于学生提高会计专业技能,也有利于响应我国“一带一路”倡议对会计的要求。[10]由于“一带一路”倡议不仅要保证会计人员具备专业的业务能力,还要保证会计人员的个人素质以及工作素质。也就是说,只有三观正,品德好的会计人员才能更好地适应“一带一路”倡议下对会计人员的要求,才能更好地满足我国社会主义核心价值观。因此在培养会计的过程中,不仅要提升其专业的业务能力和小语种的掌握能力,还要具备极强的民族文化情怀,这样在面对国际上的争执和分歧时,才能更好地维护本国的利益。这需要注重对学生爱国情怀的培养,通过讲座以及公开课等来帮助学生提升爱国主义情怀,并在“一带一路”的发展中,进一步发挥我国的特点,从而充分地展现出会计工作的最大价值,并维护我国的利益。(二)适应于“一带一路”倡议的继续教育会计人才培养。为了进一步响应“一带一路”倡议的号召,并为国家输送更多高质量全面型的优秀人才,需要倡导继续教育人才培养。首先,我国各地政府以及相关的财政部门需要充分发挥主导作用,加强“一带一路”倡议等方面的认识,加强会计人员继续教育方面的经费投入,建立会计人员的人才储备机制,通过资金的投入促使更多继续教育会计人才能参加培训,接受技能培养教育。还可以加强与高校之间的合作和交流,专门开展对会计人员进行继续教育培训的课程班,根据当地的实际发展情况以及合作高校的实际发展情况进行综合的评定,并在此基础上制定有针对性的会计专业教育活动。会计继续教育班还需要融合其他国家地区的相关会计准则和条令,特别是与本国会计准则不同的方面,其中包括税法要求、贸易规则以及金融投资等,以此提升我国企业会计人才强国的目标,并通过继续教育有效地解决会计工作中可能遇到的种种突发问题,促进各国之间友好往来。不仅有效推动“一带一路”倡议,从而保证经济的可持续发展,还可以展开校企合作机制来培养继续教育的会计人才,促使接受继续教育的会计人员到企业的相关岗位进行实习,这样不仅可以为该企业的财务管理工作提供活力和帮助,还能为继续教育的会计人员提供一个合适的实习岗位,让其更为全面地意识到一名会计人员的具体职责及工作内容,通过实践还能逐渐熟悉并应对工作中可能存在的难题甚至是一些突发状况。在校企合作结束后,企业的管理者以及负责继续教育的管理者可以结合这一阶段继续教育会计人员的学习情况以及岗位实习情况,来选择能力达标且有培养价值的继续教育会计人员留在公司工作。其次,还需要加强“一带一路”沿线国家的相关会计教育体系,并在具体实施的过程中,保证中国进一步肩负起大国的义务,在此基础上积极引导其他国家的会计教育。联合国以及相关财政部门可以进一步加强对国际化会计人才的培养,通过加大经费的投入以及资源的配置来提升国际化会计的整体培养力度,还要加强沿线国家会计人才之间的沟通和交流。由于21世纪的竞争实质上是人才的竞争,各国人才的业务能力以及所在岗位和领域的适应力决定着该工作在全球范围内的竞争体现。当前我国充分地意识到人才的必要性,特别是培养高素质、高水平的国际型人才的必要性。(三)适应于“一带一路”倡议的社会会计人才培养。“一带一路”倡议作为国家积极参与经济全球化和贸易全球化的重要战略,需要充分发挥出我国会计人才的最大价值,从高校以及继续教育中培养会计人才固然重要,但是也不能忽视对社会上会计人才的培养。当前社会上会计从业人员的素质良莠不齐,业务能力的差距较大,那么在“一带一路”倡议对会计人才要求的影响下,促使哪些业务能力极强并且具有丰富从业经验的会计人才进一步突破自己的能力,促使哪些专业能力较弱且尚未积累较多工作经验的会计人员接受社会上的教育和人才培养,从而提升其业务能力是具有一定现实意义的。因此,有关部门需要结合本地区跨级从业人员的实际情况以及具体的分布,来制定社会会计人才的培养战略。所制定的战略需要符合“一带一路”对会计人才的要求以及会计人员未来的发展方向。适当制定合适的培养战略后,通过新闻媒体等方式向社会公布,积极欢迎社会上的会计从业人员前来参加专业业务技能方面的培训,并在进行阶段性的培训后对其展开考核,逐渐地筛选出综合能力最强的会计人才,为其提供更高的平台以及更为合适的岗位。通过岗位提供这一方式来吸引更多的会计从业人员前来参加培训,不仅可以挑选并培养出当前符合“一带一路”倡议对会计人才的需要,更是可以通过普遍的培训来提升接受此次会计技能培训人员的从业能力,是一件一举两得的事情。

三、结语

人才策略范文篇4

关键词:服装设计;应用型人才;行为导向教学法;策略

随着社会的发展进步和经济水平的不断提高,市场对人才的需求越来越高。如何培养符合市场需求的应用型人才已经成为服装设计教学领域的重要问题。为了提升教学效率,培养学生的动手能力和创新能力,在服装设计教学中高效实施行为导向教学法就显得更为迫切。基于此,我们需要对行为导向教学法有一个正确的认知。

1行为导向教学法的特点

1.1授课方式以学生为中心。行为导向教学法的主要形式是老师指导、学生活动。从收集相关材料、确定合适方案、制定详细计划并具体实施、适时反馈信息到评价最终结果,学生需要完全参与到任务完成的整个过程。这样的话,学生不但对任务有一个总体把握,同时,对任务完成过程中的每一个具体细节也能做到清楚了解[1]。1.2教学内容以获取直接经验为主。和传统的教学方法不同,行为导向教学法在教学内容上主要以获取直接经验为主。虽然,老师也会在课堂上传授前人的间接经验,但这些间接经验是为了更好地获取直接经验而服务的。与间接经验相比,直接经验对学生的印象更深、影响更大。学生在老师的指导下,亲自参与到任务完成的具体过程,通过自己的探索活动获取直接经验,而这些直接经验将会在接下来的日子里特别是学生正式步入职业岗位后发挥重大重要。1.3老师是学生的指导者和咨询者。行为导向教学法中,老师在很大程度上将以指导者和咨询者的角色存在,而不是单纯的知识传授者。虽然老师在教学过程中对学生的影响大大减少,但对老师的要求并不会随之降低,反而会有所提高。因为老师不但需要偶尔传授下知识,更需要为学生构建教学情境、营造学习氛围、组织和引导教学过程顺利完成[2]。在教学过程中,老师不像传统教学模式下那样以主导者的形象存在。很多时候,老师只是在学生表现良好时给予鼓励,在学生出现问题时给予帮助,学生的任务能否顺利完成主要还是取决于学生自己。

2行为导向教学法在服装设计应用型人才培养过程中的策略研究

在服装设计应用型人才的培养上,老师要根据每一个学生的具体学习状况和教学目标来确定行为导向任务。并在任务完成过程中,运用模拟教学、案例教学、项目教学等“行为导向性”的教学方法,充分激发学生的能动性,提高教学效果。行为导向教学法在服装设计应用型人才型人才培养过程中的应用策略主要有以下几点[3-4]。2.1合作学习,提升学生的学习积极性。行为导向教学法的主要目的是让学生学会自主学习,提高学生的动手能力和创新能力。通常来说,一个学生的能力毕竟有限,在任务完成过程中难免会遇到困难,一旦学生处理不好就容易让自己的学习积极性受挫。所以,老师除了帮助学生解疑答惑外,还应该有意识地引导学生进行合作性学习,让学生在互相帮助中增加信心、提升学习的积极性,如把四五个学生分成一个小组共同完成一件冬季男装的设计。2.2角色扮演,提升学生的参与意识。每一个都有自己的角色定位,都在自己的角色上做着相应的事情。在行为导向教学法中,老师可以通过角色扮演的方法,让学生根据所扮演的角色完成任务。比如,在课堂上老师可以先设置一些角色如服装设计师、商人、顾客等,再根据学生的具体情况引导学生加以挑选,让他们在一个或多个情境下进行对话、活动等。通过角色扮演的方法,可以活跃课堂气氛,提升学生的参与意识。2.3案例分析,提升学生思维拓展能力。与服装设计相关的案例比比皆是,老师可以科学挑选一个或数个案例给学生,让学生运用所学知识对这些案例进行分析并提出自己对案例的想法等。在分析过程中,学生要自己提出问题并找到解决问题的途径和方法,从而培养自己独立思考的能力和思维拓展的能力。

3结语

人才策略范文篇5

关键词:现代农业;农业科技人才;英语水平;提升策略

现今我国农业的发展进入完全不同于以往的全新发展时期,农业国际化发展的趋势愈加明显,其对外开放的程度不断加强,我国农业同国际农业的交流与合作,是当前农业发展的根本方向。我国农业的国际化发展,向相关农业的科技人才提出了较高的标准,除了精通必备的相关农业的专业性知识与技术,还要拥有过硬的英语水平,作为我国农业国际化发展的有力支撑。根据有关数据显示,我国农村人口约占总人口的50.36%,占有较大的比重,农业的发展情况如何,在我国整个国民经济的发展中有着举足轻重的作用,我国当前改革与建设的重点就是解决“三农”问题,除此之外,还要有效地运用国际市场,促进农业发展的国际化。

1我国农业国际化发展的历程

我国农业国际化发展历程可以划分为三个阶段:第一阶段(1949~1978年):我国正处于解放的初期,农业的国际合作重点在于服务国家外交,参加农业国际机构开展的一些活动,当时仅与五十多个国家有相关农业的业务往来,其国际化的农业合作范围仍有所限制。第二阶段(1979~2001年):我国提出“引进来”的农业国际化合作,与一些发达国家进行农业合作,取得丰硕的合作成果;与此同时,我国大力发展农业“走出去”的策略,加大国际化的农业贸易活动。第三阶段(2001年~):大力实施“引进来”与“走出去”并重的农业国际化战略,我国农业的多边与双边交往日益增多,农业的国际贸易增速较快,我国农业发展进入了国际化的交流与合作。根据我国农业部对农村经济发展情况的数据统计,截至2013年,中国已经同140余国家建立起长期的农业合作,签订农业的多边与双边协议达100多个,此外,还与高达五十个国家成立农业合作委员会。实施“引进来”与“走出去”的农业发展战略,有效地加强我国农业同国际间的合作,使得我国农业的资源配置得到进一步优化,资源利用率得到极大的提高,我国农业的国际化发展取得突破性的进展。

2我国农业的国际合作现状与存在问题的分析

2.1我国农业国际化交流与合作的现状

我国当前与100多个国家、组织与机构建立了较为稳定的农业长期合作关系。我国农业的国际化合作涉及对农作物品种及先进技术的引进,推动我国农业科技人才的国际交流。截至2008年,据统计,我国引进的农作物品种高达10万份,为促进我国农业科技人才对国外先进的农业科学技术的学习,从1994年8月起,我国推行“948计划”,据相关数据显示,截至2007年底,我国外派高达14000人次的农业访问学者、培训人员等,并引进农业外国专家高达三万人次。在我国农业发展“走出去”的策略引领下,输出我国的农业品种资源与技术,在外国建立农业技术试验站和推广站,比如,在亚洲、非洲和拉丁美洲国家兴建农业技术的示范中心,同时不定期地派遣我国农业专家与技术人员去协助其培养农业科技人才。我国加入wto后,我国农业的对外投资规模有着显著的提升,投资的领域较为广泛,涉及农、林、牧、渔等行业。我国农业投资的主体呈现出多元化的发展,投资的主体由国有企业独资,转变为民营企业为主的格局,投资方式也发展为合资、合作等多种不同形式并存的局面。

2.2我国农业的国际化交流与合作中存在的问题分析

当前我国农业的国际化交流与合作虽然取得了一定成绩,但与发达国家的合作与交流仍有待进一步拓展,我国农业的对外投资仍有着较多的困难,“走出去”政策所面向的农业组织机构的层次不高,尚未具备同跨国企业的竞争能力。境外的一些农业投资项目存在资金投入多、风险管控难度大、回收周期长等问题,与欧美发达国家的农业发展相比较来说,我国与农业相关的投资主体在资金、管理与人才方面仍处于劣势,难以适应形势的发展。我国当前农业科技人才的队伍建设难以满足农业的国际化交流与合作的需求。基于农业科技人才的专业性来看,我国欠缺对wto农业知识产权与各国农业技术法规熟识的复合型农业科技人才,知识面不够广泛、适应性较弱;我国有些农业科技人才有着较强的研发实力,但英语水平较为薄弱,农业科技成果向实际生产力的转化不高,严重制约我国农产品于国际市场的推广。从农业科技人才的英语水平层面来分析,其英语运用能力参差不齐,存在技术人员的知识陈旧,没有创新发展,根本难以满足工作的要求。囿于传统灌输式英语教学的影响,绝大多数农业科技人员无法正常地涉外交流,对英语学习的认可度较低,认为与农业科研没有关系,是不相干的学科,正是由于此,当前我国的农业科技人才有着精湛的农业技术,但英语技能匮乏,严重地制约着我国农业的国际化发展。

3农业科技人才英语水平的提升对农业发展的重要作用

我国农业的国际交流与合作离不开农业科技人才。农业的发展需要借助科技手段,而科技的提升要依托于农业科技人才综合素质的提升。根据我国“十二五”规划,我国农业的发展仍秉持“走出去”与“引进来”政策;大力落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》,完善我国农业国际交流与合作的人才优选机制,选拔技术过硬、外语精通、业务精良的复合型人才。显而易见,在我国农业国际交流与合作的形势下,业务精良、外语精通的农业科技人才是提高我国农业国际竞争力的人才保障。

3.1促进我国农业的国际交流与合作

农业科技人才掌握必要的英语技能,可以有力地保障科研人员进行农业的国际化研究与交流。用英语书写的科技文献约占全世界科技文献总量的三分之二,各种权威的国际性会议用语大多以英语为主,英语水平的高低,影响着农业科技人才的深造。只有拥有较强的英语运用能力,才能提升科技人员对英语科技文献的查阅能力,从而有效地消化与吸收国外先进的农业技术。农业科技人才突破语言上的障碍,可以更好地分享国际上的农业科技资源,汲取先进的农业管理理念,更加有助于我国农业国际交流与合作渠道的拓展,促进我国农业国际化产业的升级。

3.2提高我国农业国际化的竞争力

为了质量更优、更快地发展农业,我国必须学习国外的先进农业技术、借鉴其管理经验,以科技发展作为根本来促进农业的国际化。英语作为全世界范围使用最为广泛的语言,在我国农业国际化交流与合作上有着不容忽视的重要作用。农业科技人才通过运用英语技能,助力于我国农业的科研成果与农产品真正地“走出去”。具备一定英语技能的农业科技人员可以不断深入地理解国际上相关农业的规则与标准、了解其他国家的农产品贸易政策,并从中借鉴和学习,并抓住我国农业国际贸易的发展机遇,为我国农业的产业化、国际化发展创造平台,提高我国农业国际化的竞争力与影响力。

3.3加强农业科研人员的业务能力

基于我国农业科技人才的自身发展来看,英语水平的提升有着极强的现实意义。我国农业科技人员的晋升机制中,对其英语运用能力有着相关的要求。1998年我国了《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》,其中规定:相关专业技术类的职称晋升,晋升人员必须参加与之相对应级别的统一职称外语考试,英语成绩合格者方可参与相应专业技术职务的评聘。

4提高农业科技人才英语水平的有效策略

4.1建立可行性的英语培训机制

4.1.1提高农业科技人员对英语学习的意识。当前存在部分农业人员对英语于农业国际化中的重要性认识不足的现象,我国要加强对农业国际化发展要求的宣传,尽可能地创造英语学习的环境,建立相关的激励机制,鼓励农业科技人才有意识地自主学习英语,借助英语运用能力的提升,对农业国际合作深入开展和个人职业发展均有积极意义。4.1.2农业管理部门借助“外引内联”来整合资源。大多数农业相关的机构或企业在英语培训的设施与师资方面有所欠缺,基于此,一些与农业相关的单位或企业,可以借助我国各高等院校、培训机构的设备与师资,推行联合办学的模式,直接对农业科技人员进行专业英语培训,比如,举办短期的英语集训、英语网络课程等。此外,选拔业务能力强、责任心强的技术人员参加农业发展的国际性会议、出国考察等,尽可能地为农业科技人员提供英语的实践机会。4.1.3建立多渠道英语培训的资金机制。我国应当加大农业科技人员相关英语培训的资金投入,建立多渠道的英语培训的资金机制,以政府的财政出资为引导,吸纳企业、社会机构等赞助,设立农业科技人才的英语培训基金,保证农业国际化发展的人才储备所需要的经费。

4.2秉持英语培训的多样性与针对性原则

对农业科技人员开展的英语培训内容要秉持针对性与多样性的原则,运用基本技能性的阅读、重点夯实英语听说能力的培训模式,兼具专业性与实用性。在英语的基本功扎实的基础上,还需加入与农业相关的实际工作所需要的课程,比如,国际贸易英语、相关农业科技的英语翻译课程等。农业科技人员学习英语的根本目的是交流与文献查阅,英语培训应侧重于听说与阅读,培训的内容同时代的发展相适应,语言与文化是有机的整体,与文化相背离的语言交流是盲目的,语言依附于文化,文化负载于语言,基于此,英语教学中必不可少的要导入文化因素。“在语言学习中,文化并不是排在口语、听力、阅读和写作教学之后可有可无的第五种技能,从开始学习外语的第一天起,文化就始终渗透在整个学习过程中。”文化知识的匮乏常会制约语言能力的发挥,不利于顺畅的交流。此外,鼓励农业科技人员自学、参加函授等,实现英语培训的多样化发展。

4.3加强高校教育对涉农专业学生的英语运用能力

培养在农业科技人才的培养过程中,除了对农业科技人员进行工作中的英语再教育,还要加强高等院校学生的英语能力培养,高等院校是我国培养农业科技人才的重要单位,要不断改革与创新涉农专业学生的英语教育,重点培养英语的作用能力。

综上所述,在国际交流与合作背景下,兼具农业科学技术与英语运用能力的综合型人才,对提升我国农业的核心竞争力有着无可替代的重要作用。农业的国际化发展趋势愈加明显,农业科技人员要时俱进,注重自身业务能力与英语能力的提升,使得在国际性的交流与合作中应对自如。我国的农业发展势必继续推行“走出去”与“引进来”策略,不断提高我国农业技术人员的科研水平与技术含量,加强英语培训的开展,以保有强劲的国际竞争力。

作者:贺亚玲 单位:延安大学

参考文献:

[1]吕立才,庄丽娟.中国农业国际合作的成就、问题及对策[j].科技管理研究2011,31(9):37-40.

[2]赵其波,胡跃高.中国农业国际合作发展战略[j].世界农业,2015(6):178-184.

人才策略范文篇6

关键词:物流企业;人才梯队;建设策略

物流企业是现代市场经济中重要的行业组成部分,现代信息技术社会的到来,给众多企业带来机遇的同时也带来了竞争,众多新兴产业从信息化社会中脱颖而出,而也有众多企业被淘汰,市场竞争日益激烈,人们不断在发现新的商机,而物流企业就是信息化时代的产物,受到各个国家政府的高度重视。物流行业有些全新的发展理念和管理模式,为国家经济的发展贡献了特殊的力量,而在市场竞争日益激烈的今天,物流企业也为众多失业者提供了就业机会和岗位。而行业的建设与发展离不开人才队伍的培养,物流行业虽然门槛较低,解决众多失业者的难题,但也是由于这个问题,导致很多物流企业无法向更高层次发展,而如何解决这些问题,推动物流企业向更高层次发展,培养高素质、高水平、高学历的人才是物流企业进行人才梯队建设的重中之重,这也将是本文要探讨的内容。

一、物流人才层次结构

物流企业(logisticsenterprise)是指至少从事运输(含运输、货物快递)或仓储一种经营业务,并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理,具有与自身业务相适应的信息管理系统,实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织,非法人物流经济组织可比照适用。因此,物流企业所需要的人才大体上可分为三种,即物流操作人员、物流管理人员和高级物流管理人员。(一)物流操作人员。物流操作人员是指在货物流通环节的操作人员,其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节,对于物流操作环节的工作人员来说,这些工作并没有多大的技术性,只需要操作人员有较高的责任心和高尚的道德品质即可胜任,能够在该环节保证好货物的质量和数量。但是随着现代化物流企业的发展,以及物流货物数量的增加,大规模机械化的操作被应用于物流企业中,物流行业也需要专业化的机械操作人员,比如,自动分拣系统,虽然是自动化操作,但是在运行与维修方面也需要人工的操作,还有叉车等机械设备的运用等都需要专业化的机械操作人才。因此,对于操作环节的人员要求也越来越高。(二)物流管理人员。物流企业的管理人员相对来说要求也非常高,要求他们具备基本的物流管理知识,掌握物流管理各个环节过程的基本流程,不仅要熟悉物流管理部门的运作流程,还要基本了解物流企业其他部门的运作模式,能够做好管理部门与其他部门的交流协作,做好物流流通环节中的各项工作,确保货物在流通环节中的正常流通,处理在货物流通环节中存在的问题,提高物流管理的运行效率。对于货物流通、存储过程中,需要与物流企业各部门进行沟通、交接工作,而物流管理人员就需要与各部门做好沟通交流工作,确保货物的正常流通。因此,物流管理人员需要具备一定的应对突发情况的能力,能够妥善处理存在的突发情况。(三)高级物流管理人才。物流企业需要的高级物流管理人员有较高的水平与专业需求,要求管理人员能够掌握物流管理专业知识和丰富的管理经验,在面临高级物流管理环节中,管理人员能够将各个环节进行有效的规划、调节、控制和管理,能够处理好物流管理各个环节之间的关系。一般,物流企业在招聘管理人员时都要要求是本专业就是物流管理专业,另外,有着丰富的物流管理经验,才可以成为物流管理人员。因此,对于物流企业来说,对于高级管理人才的选拔要求较高,在这一方面的人才还是大量紧缺的。一般,对于物流企业来说,所缺少的就是高级物流管理人才,很多在学校毕业的物流管理方面的人才都是从最基层做起,很少有人能够在物流基层坚持到底,而且高级物流管理人才需要丰富的管理经验,那么就只能从具有长期物流管理经验的人员选起,而这些拥有丰富管理经验的人才却往往缺乏最新的物流管理理论,对高技术设备的应用还不完全掌握。因此,在选拔高级物流管理人才也是非常困难的一个过程。

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

物流企业为了推动人才梯队的建设,在很多方面都做出了巨大的努力,而国家为了培养高素质的物流管理人才,也出台了相关政策,对于企业来说,人才是企业发展建设的基础,只有组建一支具有高素质、高水平的人才梯队,才能为企业的发展提供广阔的市场前景。而在物流企业人才梯队建设过程中,由于缺乏经验,因此在建设的过程中出现很多问题。(一)高级物流管理人才匮乏。目前,物流招聘的高级管理人才很多都是经验丰富、具有多年物流管理经验的人才,但是这些高级物流管理人员缺乏系统的物流管理知识和概念,很多管理人才只是在管理方面颇有造诣,但是物流管理的相关知识却没有接触过。而如果物流企业要直接从高校招聘人才的话,应届毕业生刚刚毕业,虽然掌握系统的物流管理知识,但是缺乏丰富的物流管理经验,难以胜任高级物流管理的职务,而且物流企业对于刚招聘的人员定的工资水平较低,所以,企业很难引进高素质、高水平的技术人才。很多高校应届毕业生毕业都是从物流企业的底层做起,如果想要做到高级物流管理的位置,那么需要多年的工作经验以后才可以,而在此期间,很多毕业生都在中途放弃,因此,对于高级物流管理人才这块儿,物流企业还是缺乏这一方面的人才。(二)物流企业人员普遍学历水平低,缺乏执行力。物流企业除却管理人员和高级管理人员需要较高的技术水平之外,对于基层员工的要求还是非常低的,再加上物流企业在建立之初急需要大量的工人进行货物流通与运输。因此,在招聘人才方面,企业适当的降低了招聘要求,有很多基层员工大多都是高中毕业及高中以下文化程度的,普遍存在学历水平低的现象,而文化程度高低带来的直接影响就是部分员工缺乏执行力,这样的员工在面对高水平的机械设备时束手无策,而且在处理应急突发事故时不具备相应的能力。如果物流企业想要往更大的水平发展,那么学历水平低的员工对于企业的发展来说没有多大的促进作用,反而会拉低企业的经营效益。比如,在信息化高速发展的今天,很多大中型机械设备都在企业中有所应用,高校毕业生在学习这些操作技术时很容易,或者在高校就已经学习过相关机械设备的操作运行,而低学历水平的员工无论是学习能力都比较低。因此,物流企业在发展过程中需要解决的是员工学历水平低的问题。(三)物流人才培训、培养、激励制度不到位。物流企业同其他企业一样,具有人才培训、培养、激励制度,无论是从高校毕业生还是从高职中专选拔人才,在正式上岗前都要进行人才培训和培养之后才能正式进入企业工作,但是很多物流企业在人才的培养培训方面的工作并不重视,即使开展了相应工作,也进行的不到位,存在很多缺陷,高校刚毕业的大学生对于培训以及培养工作的内容都非常重视,但是如果企业没有开展相应的激励制度,那么就不具备吸引大量人才的能力,有了足够的激励制度,才能引进大量的人才,很多物流企业在这方面并没有做好相关的工作,反而会消极,就会打击人才的自信心,很多毕业生在培训过程中就已经选择跳槽到其他企业当中去,人才的流失对于物流企业来说是一项巨大的亏损。如果物流企业想要继续扩大企业经营规模的话,就需要在培训、培养以及激励制度方面有所改善。

三、物流人才梯队建设的策略

针对物流企业在人才梯队建设过程中存在的问题,本文也提出了相应的解决措施,对于人才梯队的建设,各个行业、各个企业都有各自的优势和特点,总体上来说,解决人才梯队建设的策略主要有以下几条。(一)建设良好的尊龙凯时最新的文化。尊龙凯时最新的文化是公司的灵魂,企业在生产发展规模达到一定程度时,那么首先值得借鉴的就是尊龙凯时最新的文化的内容,尊龙凯时最新的文化也成了其他企业争相模仿的内容。尊龙凯时最新的文化就是企业内部的生产经营与运行模式值得学习。而在尊龙凯时最新的文化形成的过程中,起决定性作用的就是领导班子的阵容,为了建立企业高尚的文化,做好人才梯队的建设工作,企业领导班子应当重视人才的培养和招聘工作,应当亲自参与到人才培养计划中,对于人才培训计划给出相应的经验和建议,比如,员工在刚进入到企业培训时,领导人可以亲自向员工介绍企业的文化、发展历程以及企业后期进一步的生产经营规划,表达对人才的重视以及渴望,并对相关激励制度进行宣讲,鼓励员工在工作岗位上积极创新,努力工作。另外,企业各部门的负责人也要重视人才的培养,为员工创造良好的工作环境,根据各部门的实际情况完善员工奖励制度和升任制度,人才梯队建设与员工培训制度要同步进行,相互结合,创造一个良好的尊龙凯时最新的文化氛围,使员工全身心的投入到工作中。(二)建立明确的“标准”和“通道”。“标准”是指企业在选拔用人以及人才培养效果的标准,将各类人才培养制度以及培养人才的目标要明确,确定在一个什么样的水平下,而且培训的内容与过程是什么样子的,培训内容有哪些等等都要公示。相关人才培养的制度和标准明确,使一切工作都标准化、明朗化,人才梯队的建设才有制度可依。“通道”就是指为员工提供培训机会和学习机会的通道,在企业内部有很多员工,他们虽然学历水平低,但是企业应当给他们提供学习和培训的机会。另外,时代在不断发展变化着,企业不可能永远都在招聘新员工,那么对于新知识、新技术的学习,企业要提供给他们一定的学习通道,包括与高等院校之间的合作,通过外部培训培养的机会来培养企业的梯队人才。另外,企业内部还有很多人才,他们有着丰富的物流管理经验,企业通过自有平台培养了这些人才,他们熟悉并掌握着企业内部的生产经营结构,对企业的市场经营和价值观有更深的认识,他们熟悉企业各个部门的生产运作,虽然在技术领域方面落后于最先引进的人才,但是通过培训他们能很快投入到新的部门、新的岗位工作中,而他们丰富的管理经验是非常宝贵的。这些人才虽然不会安排到第一岗位上去,但是可以成为企业的储备人才,为人才梯队建设做好铺垫,维护企业内部的文化。(三)建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制。人才培养梯队制度和计划是物流企业进行人才培养的前提条件,首先是培养机制,企业在培养人才时,要明确人才培养的目标和方式,根据人才的特点和企业生产经营的需要确定合理的人才培养制度,还要制定合理的培养方式,不同的部门培训方式不同,在一线的操作部门中,培养工作内容应当包括货物的上架、分类和堆放,是以实际操作过程为主要培训内容的,而包括管理部门,就需要对其管理能力进行培训和测定,包括对理论知识的培养等等,另外各个部门应当协调好相互开展培训内容的学习。其次是选用制度,选用制度应当公开化、明朗化的,把企业明确的用人制度和选用制度公开,建立公平、公正、公开、择优的选用制度。要明确不是所有的员工都可以进入到人才梯队培养队伍中来,应当规定标准,什么样的员工可以进入到企业人才梯队培养计划工作中。还有在人才的培养工作中,企业应当适当放宽管制的条件,有利于员工进行创造性活动,压制人才梯队中人才的成长。然后是激励制度的确定,企业在招聘人才时,人才最关心的还是薪资水平和待遇的高低,这可以成为企业激励制度的一部分,所谓激励制度就是要鼓励员工在其工作岗位上有所创造,薪资水平高低可以与员工的绩效考核挂钩,除了有激励制度外,还应当有奖惩制度,对于工作中出现的特殊贡献和错误要有奖励和惩罚制度。最后是退出机制,企业的退出机制是指员工岗位晋升的制度。在岗位晋升中,会从业绩表现好的员工中选出来能够胜任更高岗位的员工。而在晋升制度中,要明确岗位晋升的原则和制度,包括整个选拔流程是怎样,对于最后的晋升结果也要进行公示,保证在选拔期间的公平公正性。对于不同部门的选拔晋升工作来说,其选拔制度也应当是不同,不同部门的人员进行选拔,考核制度与方法也不尽相同,根据部门管理需要合理确定选拔制度。

四、结语

人才是企业生产经营发展的基础,很多企业为了人才的培养培训工作注入了大量的人力、物力和财力,为企业的发展历史注入新鲜血液,高质量、高水平的员工、才能提升企业的发展效益,而人才梯队建设工作是企业真正需要且非常重要的工作。当前物流企业的经营发展历史并不长,为了在激烈的市场环境中继续经营,就必须进行人才梯队的建设工作。本文通过对物流企业的人才层次结构与目前人才梯队建设过程中存在的问题进行探究,提出了相应的解决人才梯队建设的策略,对于物流企业人才梯队的建设与培养工作提供了一定的参考价值,为物流企业发展提供实质性的建议与意见,促进物流企业乃至物流行业的发展。

参考文献:

[1]马静.企业人才梯队储备建设探析[j].人才资源开发,2017(14):203-204.

[2]张海欧.关于企业人才梯队建设的探讨[j].人力资源管理,2015(12):297-298.

[3]周兴文.浅析中小房地产企业人才梯队建设[j].人力资源管理,2015(06):138-139.

[4]杜茂敬.企业人才梯队建设研究[j].人力资源管理,2017(10):41.

人才策略范文篇7

关键词:人才市场;档案管理;有效策略

一、人才市场档案管理的现状

1.1收费不合理。人才市场对档案的保管、传递等业务都需要支付一定的费用,来作为人才市场的主要收入来源,支撑人才市场的正常工作[1]。例如,2013年开始人才市场个人档案的托管年费的国家标准需要120元[2],而有些城市的收费高于国家标准,这并不统一的收费使得流动人员的负担加重。1.2档案功能遭到弱化。由于社会人员在新的经济环境中有着快速的特点,档案个人履历的记载功能的灵动速度不如真实人员流动快速,这导致了档案并不能真正反映流动人员的真实经历和对社会的有效贡献,不仅仅阻碍了流动人员的发展,也削弱了人才市场的诚信,使得档案的实际功能进一步弱化。必须通过科学的思想体系以及有效的方法,保证档案管理工作的有效性[3]。1.3归属关系不明确1.3.1档案的管理归属关系不明确。用人单位和人才市场对有关流动人员资料的一系列责任,如收集、整理、归档,传递、审核等事务互相推脱,责任不明确,无法有应对突发事件应急措施,牺牲的是流动人员的时间和精力。1.3.2档案管理手续繁杂。对于在单位产生的一系列活动中,员工的绩效考核、工资核定,各种等级证书等资料的收集、整理和移交工作都会顺利在单位进行再交接给人才市场档案管理部门。而其余事项则需要通过反复在双方间确认和查阅,档案的管理手续复杂,这样不仅给经手手续的工作人员和档案所属人带来麻烦,也降低了工作效率。1.3.3缺乏时效性。由于个人与所属单位不能理解档案工作的重要性,导致在处理档案文件时,不能专业科学地进行,导致了档案和真实的个人经历相错乱,不能全面反映一个人对社会的贡献,不利于档案的核对和未来就业的准备。1.3.4管理手段待更新。由于市场经济的活跃,流动人员的流动频率明显增加,需要人才市场档案管理部门在管理档案的时候不能滞后于目前状况。而旧时管理手段已经不能满足现时需求,只能在基础设施、资金投入、管理人员上加强投入,才能提高总体服务水平。

二、优化人才市场档案管理的有效策略

2.1 完善档案管理制度。只有在优秀的制度下进行管理,人才市场档案管理才能凸显它的作用。有好的档案管理制度才能合理地录入和安排流动人员的信息,建立有效的档案,避免因制度不明确而导致的权责纠纷等问题。人才市场档案管理制度应该简明有力,考虑到和各个部门的结合度,不需要过于繁琐的流程,对接方便。这样既可以在档案的录入、管理、审核、查阅等过程中降低成本,提高服务质量,也有效的约束了整个流动人员的档案管理。由于市场竞争的激烈,提升档案管理的有效性保证了公平和公正,让流动人员以及内部管理人员处理事务方便快捷,在与其他人才市场中的竞争得到突出。2.2提升管理人员素养。由于档案管理的主要经手人为档案管理的工作人员,若要使得人才市场的档案管理有规矩又行之有效,重心都在工作人员处理档案的基本能力上。传统的管理逐渐被淘汰,这则要求管理人员不仅仅有档案管理的相应专业知识,对档案管理内容的熟知,还需要跟随时代脚步,培养信息化技能,如软件的使用以及相关计算机知识。人才市场可以通过固定的培训来对现有人员进行素质上的提升,强调学习的重要性。2.3现代信息化应用。信息时代的来临,传统的档案管理方法对在人才市场进行有关档案的录入、移交、查阅等内容时,必须要从专业的网站上,通过查询获得权限有效权利,并获准合法利用。并且在信息技术的支持下,电子数字档案可以有相关法律证明真实性。如果不更新新型的档案管理制度,则直接制约了流动人员档案信息传递的速度和共享的便捷性。

三、结论

综上所述,由于市场经济的发展和现代社会信息化的完善,人才市场的档案管理工作在面临各种新时代、新环境问题时需要通过完善制度、优化功能、提高素质等策略优化自身,使得人才市场档案管理工作发挥其应有的社会作用,实现资源配置的最优化。

作者:叶龙峰 单位:黑龙江省黑河市五大连池风景区人才交流服务中心

参考文献

[1]程超.刍议新形势下人才市场人事档案管理[j].黑龙江史志,2015(5).

人才策略范文篇8

关键词:产教融合;工学交替;跟岗实习;校企合作

通过产教融合,校企合作培养,使学生在实际的工作岗位的得到锻炼,其职业素养、职业岗位能力、就业竞争力得到有效提升,企业与学校也是“共赢”。这也为职业教育改革发展指出了一条明路。笔者以苏州市电子信息技师学院汽维修专业为例,阐述产教融合背景下校企合作人才培养实施过程与应对策略进行探索。

1产教融合背景下校企合作人才培养的意义

1.1当前技工学校教学模式现状

当前的技工院校教学过程中,学生课程架构基本都由公共课课和专业课组成,一般都以学科教学为重点教学模式,而我国大部分技工学校都采用这类教学模式,因此师生的接受程度高。但也反映出了一定的弊端,就是普遍教学效率偏低,公共课与专业课开展的教学内容偏重于理论知识,无法有效将理论教学与实践进行结合;实训场地受到一定限制,学生专业技能水平无法满足企业岗位需求,这些都限制了学生的发展与自身能力的拓展,学生在踏上工作岗位后面对实际问题,时常表现出思路模糊、无所适从的状态,竞争能力较低。这样的培养方式,达不到为国家培养出高素质高技能的人才的目的。

1.2深化产教融合,打造校企合作共同体

为了解决上述传统培养模式中的问题,加深产教融合,积极与企业进行深度合作,共同培养人才。打造校企共同体,创造出更好、真实的实习环境,让学生更加深入地了解专业的学习内容与专业技术。无论是学生专业技能的培养,还是教师教科研水平的提升,这些都离不开企业对于学校的支持,企业既为学校提供最新的技术资讯,又能直接参与专业课程的设置与教学计划的制定。而企业则需要技工院校为其培养出高素质、高专业的技能型人才为其进行服务,从而创造经济价值。因此,在产教融合的背景下,学校和企业构成了一个长久稳定的合作模式,并且能够让校企之间成为人才培养的共同体[1]。

2我校汽车维修专业校企合作人才培养实施路径

2.1深化校企合作实施工学交替,跟岗实习的培养模式

我校的汽车维修专业在多年前就陆续同多家企业签订的校合作协议,分别与2016年和2017年成功申报了方盛车桥和苏州金龙汽车制造有限公司两家苏州市现代职业教育定点实习企业,其中与苏州金龙、苏州名骏等多家专业关联度高的汽车维修服务企业作为校企尊龙凯时最新的合作伙伴,进行校企合作共同育人,采用工学交替与跟岗、顶岗实习相结合的培养模式,学生在学校学习一定时间的理论和专业技能知识后,安排进入企业进行跟岗实习,学校将学生进行分组,企业安排技术骨干人员与分组学生对接,实行拜师结对的实习模式,共同完成企业的工作任务。采用这种模式进行,学生能提前熟悉一线工作岗位环境,提前接触一线岗位作业内容,掌握一线岗位专业技能。学生在首次与企业零距离接触结束后,再返校继续学习后续的课程专业知识,在完成校内多有课程后,再返回企业进行顶岗实习。以此类推模式进行产教融合、校企合作不但能打破传统教学模式弊端,还能让学生提前适应下今后的工作岗位环境与自身角色身份的转变,一方面可以将实践的内容去检验在校学习的理论知识,还可将实践中发现的问题带回学校内进行理论探究,可以有效的提升学生的职业素养、职业岗位能力、就业竞争力。

2.2搭建校企合作平台,探索合理长效机制

完善“双师型”师资结构,校企互聘,教师可参与企业进行技术交流、共同承担产品研发、课题开发与技术攻关项目,我校派出多位教师参与苏州金龙公司内部技术培训指导,有效提升教师的教学水平,而且更有助于提升教师的科研水平。企业技术骨干人员可以深入到学校课堂进行岗位能的传授,从而达到校企共赢。通用这一平台共同推进产教融合、校企协同育人,缩短学生在顶岗实习期间的过渡期,让学生在顶岗实习的过程中能更大限度地发挥自己的专业技能水平,同时也能让学生尽快的融入到企业真实的生产工作和环境生活中,实现由学生向职业人的无缝转变。[2]

3目前我校校企合作人才培养还存在的一些问题及应对策略

3.1学生对于身份、角色转变认识不够,较难适应企业的工作方式和生活方式

根据对学生工学交替、跟岗实习的跟踪管理情况分析,发现部分同学存在如下困惑:第一,不适应实习企业的作息时间;第二,与企业员工交流、交流存在困难;第三,学校的管理模式与企业的管理模式存在较大的差异;第四、对于身份、角色转变认识不够,较难适应企业的工作方式和生活方式。对于上述问题,首先需要加强学生跟岗实习前的正面引导、宣传工作。其次,教师团队要努力学习新的专业技术、新的行业理念,不断充实自己、夯实专业技能。其三,增加企业技术骨干人员的对企业管理、尊龙凯时最新的文化等方面的授课,安排学生到企业进行参观,了解企业工作方式和生活方式,鼓励学生利用假期多参加社会实践多动,提升对新环境、新同事的适应速度。其四,安排教师每周走访学生所在企业,关注学生动态,跟岗实习情况,及时解决学生的困难,舒缓他们的实习工作任务压力。

3.2家长对于工学交替、跟岗实习的教学模式的不理解甚至误解

授传统教育观念的影响,在几年的工学交替、跟岗实习的教学实施过程中,有不少的家长向学校或向上级主管部门进行投诉,反映对学生进入企业进行跟岗实习的培养模式不认可,甚至觉得学校在课程设置安排上不合理、不合规,存在减少教学开支,对教学不负责任,觉得企业在获取廉价劳动力,学生的身份、角色不可以参与企业生产。对于上述问题,应加强宣传引导,解读国家政策与职业教育教学改革方案,提供学生工学交替、跟岗实习的教学计划及具体实施方案,带领家长及时了解学生跟岗实习的企业现场情况,化解家长及学生存在困惑。

3.3与预期目标还存有差距

根据对学生工学交替、跟岗实习的跟踪管理情况分析,发现学生在完成跟岗实习后的专业技术水平与实际岗位需求还存在差距,主要原因存在于企业分配、安排学生的岗位任务单一,缺少专业深度的岗位工作任务的实施。要从根源上解决这一问题,需要校企双方共同在制定工学交替、跟岗实习方案,结合企业实际情况合理安排,岗位需求技能融入跟岗实习项目。学校应在平时做好跟踪管理,通过对工作态度、专业技能、协同合作、交流能力、出勤情况五个方面定期对学生进行考核,评定他们的各阶段跟岗实训情况,找出每个同学存在问题,提出尊龙凯时最新地址的解决方案,帮助学生缩短预期目标的差距。

4结语

综上所述,技工院校汽修专业的实践途径有很多种,但传统的教学培养模式已经很满足企业岗位的需求,难以适应学生的发展需求,只有在产教融合、校企合作的人才培养新教育思路模式下,全面了解企业需求,对家长进行全面宣传、灌输新型人才培养模式,引导学生顺利开展工学交替、跟岗实习,全面开展家庭、学校、企业三方协作的教育培养和实习阶段跟踪管理工作。我校将继续搭建好校企合作平台,充分利用各种资源,在汽车维修专业“产教融合,校企合作”人才培养模式中不断探索实践,更新观念、丰富内涵、大胆创新,形成可推广的汽车维修专业“产教融合,工学交替”人才培养模式,以培养更多符合现代汽车维修行业发展需要的技术技能型人才。

参考文献:

[1]钟高明.产教融合跟岗实习模式在中职汽修专业教学中的实践[j].科技经济导刊,2020,28(08):182.

[2]刘会朝.产教融合、校企合作人才培养模式下中职生顶岗实习成效提升策略[j].教育现代化,2019,6(63):290-292.

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人才策略范文篇9

关键词:旅游酒店;用人需求;高职院校;专业人才

我国旅游业因其综合性较强、开放程度较高、就业带动能力较强等突出优点,已经成为我国国民经济体系的全新增长点。酒店行业是我国旅游业的一个标志性行业,随着我国旅游行业的快速发展,高品质酒店管理专业人才的需求量非常大。这样一来,就造成了我国旅游酒店管理人才需求的不断提高。依据一项统计,到2018年,我国每增加8.3个就业岗位,其中就有1个就业机会在旅游酒店行业。当前我国旅游酒店行业存在每年200万人的缺口。目前的旅游酒店专业人才供给已经远远无法满足酒店业发展之实际需求,尤其是高层次管理人才更是非常稀缺,这就为我国高职学校旅游酒店管理专业的大力发展提供了非常好的发展空间。

一、我国旅游酒店用人现状分析

依据中国旅游饭店协会的一份调研报告,我国绝大多数旅游酒店管理类专业毕业生之所以未能进入旅游酒店行业工作,其原因往往是酒店行业的总体薪酬水平没有足够大的吸引力。刚刚从高等职业院校毕业的大学生们都希望能够依靠自身学到的知识得到较高的收入,然而,因为旅游酒店业所具有的特殊性质,不仅工作的时间非常长,节假日休息机会很少,工作自由度相当低,而且工资待遇在当前的人力资源市场中也处于较低的水平上,从而导致旅游酒店难以留住毕业生。同时,旅游酒店在实际用人上也具有明显不足,虽然每年会通过尊龙凯时最新地址的人才招聘会招录一部分高职院校应届毕业生,但是往往没有对这部分新员工进行合理的岗位设计以及职业生涯规划,未能形成科学化、规范化的人才培养目标,造成这些新员工无法体现出应有的作用,时间一长,相当多的高职生会因为对未来职业生涯发展缺乏足够的信心而想方设法跳槽,其中还有少数旅游酒店将新毕业高职生员工视为廉价劳动力使用,只看重经济效益,却忽视了员工的切身感受,导致这部分员工会会因为缺乏个人成就感和归宿感而选择离开,这也是我国旅游酒店行业人才流失率居高不下的一个重要原因。

二、我国旅游酒店的实际用人需求

其一,是我国旅游酒店在用人数量上的实际需求。鉴于当前我国旅游酒店行业的快速发展,这一行业的用人需求连年持续增加。立足于对近年来的旅游酒店市场进行调研可以发现,如今酒店招聘变得十分困难,愿意从事旅游酒店管理工作的高职毕业生人数在不断减少,且旅游酒店在职员工的流失状况也非常严重。旅游酒店行业最为合理的人才流动率应保持在8%以下,然而,实际上我国旅游酒店的员工流动率高达24%,一些旅游酒店甚至达到45%以上。为切实解决用人数量上的不足,旅游酒店对于员工录用要求正在变得愈来愈低。面对这一现状,有相当数量的高等职业院校开设了和旅游酒店管理相关的专业,以此来满足社会的实际需求。其二,是我国旅游酒店在人才技能上的实际需求。在我国经济近年来持续发展后,旅游酒店业也变得愈加繁荣起来,不仅数量上不断增加,而且在服务能力上也得到了持续提升,这样一来就对从业者的素质能力提出了更加高的要求,不仅要求旅游酒店管理人员能够具备酒店前厅、客房、餐饮以及会议等部门的管理和实务操作等能力,而且还应当具备良好的语言表达能力、人际交往能力、应变能力以及接待宾客投诉能力等。依据旅游酒店业对于从业者素质能力上的要求,就要求高等职业院校强化专业课程设置,从而实实在在地培养出符合其实际需求的酒店管理专业人才。

三、适应旅游酒店用人需求的高职院校专业人才培养策略

(一)明确旅游酒店专业人才培养的目标

服务当地经济始终是高职院校办学的主要目标之一,其所具有的职业教育特性也决定了高职旅游酒店专业人才培养的方向和目标之所在。高职院校为了能够更好地服务于本地经济社会发展,承担了为社会培养更多实用型、技能性人才的重要责任。高职院校旅游酒店类专业旨在培养旅游酒店专门人才,为了能够更好地契合旅游酒店的实际用人需求,一定要在设置相关专业前就实施专题调研和市场预测。要全面认识到当前我国旅游酒店所需要的人才应当是集酒店理论知识、酒店实务操作、公关交际、外语能力等综合能力于一体的综合型管理者。笔者觉得,因为岗位的差异,对旅游酒店专业人才的培养也应当分不同的层次实施分类培养。这样一来,才能依据其所学方向,有侧重点地将其分配至前厅部、客房部、餐饮部、销售部或者人力资源部等不同职能部门从事其最为擅长的工作。

(二)积极创新酒店管理类专业课程的建设

在高职旅游酒店类专业人才培养中,应当在课程体系中做到学习者职业技能提升与综合素质提高的并重。要在课程体系之中融入服务礼仪、形体、形象设计以及急救等方面的内容。要积极指导本专业高职生们更为清晰地认识到旅游酒店行业的特点以及培养的目标。在课程安排上,要平衡理论和实践的课时数量,尤其是实训课一定要保持合理的比例,从而让高职生们在学理论的基础上还能在实践上得到培养,从而更好地提升课堂学习的成效。学生们在第一学年所学课程主要有旅游学、管理学、酒店管理、旅游政策法规、酒店英语以及形体训练等;到了第二学年,学生们作为旅游酒店实习生,主要是在实训企业的客房、前厅、餐饮等部门从事具体业务工作,所学课程主要有旅游心理学、电子商务、服务礼仪、酒店客房前厅管理、酒店餐饮管理、食品营养学等,要求学习者们能够把所学理论知识和实际技能进行密切结合;到了第三学年,高职生们已经成为旅游酒店业的熟练员工,一般岗位是旅游酒店基层管理工作,所学课程主要是参加职业资格证书考核,为下一步的企业顶岗实习以及就业打下良好的基础。

(三)大力创新办学方式实施校企全方位深度合作

目前我国已经有大量高职院校和旅游酒店之间形成了紧密的协作关系,双方之间全面的产学研合作能够更好地推动旅游酒店专业人才的培养工作。高职院校旅游酒店管理专业要形成校企之间深度合作的新型办学方式,高职院校与合作企业应当对对方有比较深入的了解,并且在分别整合自身具体需求的前提下,形成全方位、开放式的旅游酒店专业人才培养体系,而校企合作元素则应当全面渗透到人才培养的整个过程之中,并形成校企合作的良性运转体系。高职学校旅游酒店管理专业要把酒店日常管理中用到的服务案例、本行业领先的设施设备、酒店服务真实场景等资源和本专业的师资资源、教学资源等优势凸显出来,从而促使校企合作得到不断升华,进而实现从量到质之转变。其一,是校企之间应当共同做好学生顶岗实习工作。企业方要选出最为适合高职生们实训的场所供学生们进行实训,全力实施好顶岗实习工作,并健全顶岗实习的各项具体制度。校企之间应当一起协商与制定出顶岗实习的具体方案,明确顶岗实习的各项工作流程以及步骤,创建顶岗实习监控体系,有效保障顶岗实训能够有条不紊地实施。在顶岗实训过程中,要按照酒店为主、高职院校为辅的方式来开展,明确彼此的分工。要以旅游酒店为主体对学生们开展全面的岗前培训、实训管理等。在实训结合之后,校企双方应当一起对学生们的顶岗实训情况实施严格考核。在分数配比上,应当以高职专职实训教师的考核成绩为主,并配以旅游酒店兼职实训教师的考核成绩,从而形成高职生实习考核的最终成绩。其二,是校企之间共同建设校外实训基地。高职院校与企业双方在实训教学场地、实训教育设备等相关方面一起投入资金加以建设。校企共建双方应当确定各自的权利、责任以及利益分配,并签订合作协议,建立与之相适应的管理机制。教学实训基地要落实项目负责制,一起建立基地管理机构,保障基地能够合理地运转。要按照基地硬件设施设备的投入情况,共同拟订出《实训基地设施设备管理制度》,由双方依据人才培养的实际需求,共同形成实训教育教学方案,并做到严格实施。其三,是校企工作人员要通过彼此兼职建立起合理的运行体系。校企之间要制定出《合作企业兼职实训教师管理制度》,选聘旅游酒店中的高层管理人士兼任高职院校旅游酒店管理院系负责人,聘任旅游酒店一线业务骨干兼任实训教师。要不断健全合作企业兼职教师管理方式,确定企业兼职教师应得的兼职报酬。与此同时,高职院校也要出台《高职旅游酒店专业教师赴企业学习管理制度》,明确本专业教师下企业学习研修的时限,并且和其评优评先、职称晋升等结合起来,从而激发出高职教师深入企业学习实践技能的主观能动性,以求尽可能地提升自己的实践技能,并传授给学生们。

四、结束语

综上所述,随着我国经济发展进入新常态,旅游酒店行业的发展也进入了新的阶段,在用人需求上也提出了新的要求。这就需要我国各所高等职业院校旅游酒店管理专业教育工作者适应于新形势的变化,准确把握高等职业教育的客观规律,制订出更加切实可行的酒店专业人才培养规划,在实践中不断调整与创新旅游酒店行业人才培养的方式方法,以求更好地满足旅游酒店业对于高层次酒店管理专业人才的实际需求。

作者:陈春菊 单位:厦门南洋职业学院

参考文献:

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[3]张娟玲.高职酒店管理专业学生职业素养状况调研分析报告[j].空运商务,2013,(5):57-61.

人才策略范文篇10

1师范认证下教育信息化人才培养的重要性

随着信息化时代的全面到来,信息科技对各行各业的发展均起到了不容小觑的促进作用,特别是在教育领域,信息技术已然成为现代教育教学不可或缺的重要工具,结合该书教育信息化的相关概述来看,现代教育信息化从最开始的电子投屏、多媒体设备逐渐发展为微课、互动课堂,并且信息技术的创新变革及其应用的持续深入推动了现代教育的全新发展,由此可见,开展教育信息化建设、培养教育信息化人才是目前教育领域发展的必然趋势。教师作为教育行业的重要参与者,其信息化教学能力与现代教育信息化的长效发展密切相关,基于师范认证的教育信息化人才培养,一方面,关系到未来教育信息化的发展变化,教师具备一定的信息化教学技能有助于促进教育教学与信息技术的进一步融合,并且对于实现教育理念、教学思想、教育技术手段的全面创新,以及提升教学质量、保障公平教育、培养现代创新型人才等都具有重要意义;另一方面,根据书中对教师教育技术能力发展情况的阐述,具备信息化教学技能是当代教师专业化发展的必然要求,国家教育领域的相关政策及法规中不仅特别强调了教育信息化人才培养的重要性,还明确指出信息化教育技术能力将纳入教师资格认证评价体系。因此,教育信息化人才培养需要基于师范认证理念,根据师范专业的人才培养标准与要求,在教学内容、方法及评价方式等方面进行优化创新,从而培养出更多师范专业教育信息化人才,以助力现代信息化教育发展。

2基于师范认证的教育信息化人才培养策略