优秀学生培养工作计划十篇-尊龙凯时最新

优秀学生培养工作计划篇1

人力资源规划是指基于企业战略发展的有计划的人力资源管理模式、工作、安排的总称，旨在使企业具有有效实现其战略目标的组织能力。随着企业的发展，人力资源规划越来越重要，它引导并支持着企业的发展。近些年来，人力资源规划得到公司领导的高度认可，也成为企业发展不可或缺的因素，如何做好人力资源规划便成为热点话题，本将从人力资源规划的实际意义入手，详细阐述人力资源规划建立的步骤，并提出了具体措施。

【关键词】

热点话题；步骤；措施

0引言

“所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词”这是管理大师彼得・德鲁克说过的一句话，杰克・韦尔奇也曾提到“不要光顾着谈论新技术、新业务；忽略了人，什么技术、业务都不会成功”。人是企业发展的根本，人力资源规划就显得至关重要，适合企业发展的人力资源规划将为企业保驾护航，所以首先我们要明确企业人力资源规划的背景及目的，了解企业所处的阶段及发展战略，分析企业的发展环境及组织能力。不同阶段的企业发展，其人力资源规划是不同的，企业规模的不断扩张带来了大量的新员工，这时人才规划则显得至关重要，具体规划及实施也就成为了热点话题。

1人力资源规划建立的步骤及分析

1.1 一般情况下，人力资源规划包含八个步骤：a.根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划；b.根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划；c.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求；d.确定人员供给计划；e.制定培训计划；f.制定人力资源管理政策调整计划；g.编写人力资源部费用预算；h.关键任务的风险分析及对策。

1.2由于各企业的具体情况不同，所以人力资源规划的步骤也不尽相同，每个企业会根据自身情况，有选择性、有重点地进行规划。比如一家800人的企业，正处于企业扩张期，人才引进规划、培训计划、员工发展将成为人力资源规划的重点，人才引进一般会采用内部甄选和外部招聘的形式，培训计划可借鉴学习型地图的方式，为员工在企业内学习指明方向，为员工晋级和晋升提供最直接的依据。员工发展则可使用晋升、转岗、薪酬激励等多种方式。

2人力资源规划的实施

2.1人力资源规划实施的层级责任：总经理是人力资源管理改革的发起者；直线经理负责人员业绩的管理；人力资源部负责组织实施并提出改进建议。人力资源规划的成功实施需要各级领导的高度重视和全员的积极参与。

2.2人力资源规划实施体系建设：建立以战略为导向的目标分解体系；建立全方位的过程控制与报告体系；建立责任为驱动的绩效管理体系；建立专项工作的专项考核体系。

3人才规划目标及措施

3.1当企业处于发展阶段，人才规划则至关重要，首先明确人才规划目标

人才总量稳步增长；人才结构明显优化，各类各层次人才的性别、年龄等结构趋于合理；重点业务需要的专业人才实力大幅度提升，迎合企业发展方面的人才需求；人才效能明显提高，激发人才活力和潜能的机制创新取得突破性进展，人尽其才的环境基本形成；人才工作机制不断完善。人才引进、培养、评价、选用、激励机制不断创新、配套、完善，构建有利于人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境。

3.2 具体措施

3.2.1拓宽人才引进渠道：对技术要求较高、不需要太多工作经验，可给予培养储备的岗位，以校园招聘为主，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式建立与部分高校联系合作机制，营造人才引进环境，也可以采用网上招聘、人才市场招聘等方式；

3.2.2创新人才引进方式：a.基础性人才以刚性引进为主，通过招聘录用与公司建立劳动关系；b.高层次人才引进坚持刚性与柔性、引人与引智相结合的原则，可以不建立劳动关系，采用咨询、培训、学术交流、技术承包、技术合作、课题招标参与课题研究等多种方式，缓解重大骨干项目建设、技术创新和经营管理所需专业人才和技能人才短缺的问题。建立人才库，吸纳相关行业、领域的成熟人才特别是顶级专家、教授，采用灵活方式为其所有。

3.2.3创新人才培养机制：提升人才能力，创新人才培养模式：a.建立人才孵化基地，为重点业务部门输送人才，选拔优秀青年人才到重视人才、管理基础好、具备培养条件的部门岗位锻炼、重点培养，培养期间，可以不占编制；b.对于现任经营管理者，采用交叉任职和学习考察相结合的综合培养模式，专业化培训形成制度化、常态化，对于后备经营管理者采用编外助理岗位锻炼和学习考察相结合的梯队化培养模式；c.对于一般管理人员，推行基本通用能力培训认证考试制度，鼓励实行专业能力培训认证考试制度；d.对于专业技术人才，鼓励提升技术水平，支持深造及学习，优化职业通道，充分考虑个人发展；e.对于高技能操作人才，采用“订单式”、“导师制”、“培训、鉴定、比赛三结合”等培养模式；f.探索新入职优秀大学生职业生涯导航方式，加快优秀大学生的成长。突出人才培养重点：立足公司发展战略目标和业务建设重点，着力加强经营管理者、高层次专业技术人才和高技能人才的培养。增加人才培养投入：按规定足额提取教育培训经费，集中投入重点人才培养工程，加快培训基础设施建设，增强公司培训能力。

3.2.4创新人才评价机制：激发人才活力，优化人才评价标准：围绕绩效管理，建立包括业绩、能力、态度多角度、全方位的人才评价标准，建立以业绩为核心，反映年度经营业绩的财务指标和反映持续发展的非财务指标相结合的经营管理者个人绩效评价标准。

3.2.5创新人才选用机制：发挥人才潜能，建立人才选用导向机制：公司建立以“公开、平等、竞争、择优”选人用人导向机制。实行公开赛马，引入竞争机制，通过内部招聘、外部招聘等选人方式拓宽选人用人视野，提高招聘的人才质量；强制人才任用标准和人才结构优化指标及退出条件，一方面加大力度选拔任用35岁以下优秀大学生，搭建优秀人才成长“快车道”，另一方面优化和改善人才队伍结构，充分发挥人才潜能，实行才尽其用。

3.2.6创新人才任用机制：确立各岗位职业发展通道，搭建优秀人才成长“快车道”，按照“有利于优秀人才脱颖而出、有利于用人之长”的原则，建立“竞争择优、能上能下、动态调整”的用人机制，营造“任人为贤、五湖四海”的用人文化。a.对于经营管理者的任用，坚持组织选拔和严格管理相结合，提高管理效率和综合管理能力；b.对于专业技术人员，搭建好管理型和技术型成长双通道；c.对于高技能人才，完善等级制。

3.2.7创新人才激励机制：a.参照市场化薪酬水平，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使职工在同一个岗位上，在同一薪酬级别上，由于个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，试行弹利制度，对于引进的高层次、紧缺性人才，实行协议福利制度，根据其特殊需求选择住房、交通、医疗保健、带薪休假、培训考察、子女教育辅助等福利计划；此外，还要探索企业年金制度，建立留住人才的长期利制度；c.用好荣誉奖励：坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立人才荣誉奖励体系，充分发挥经济利益和精神荣誉双重激励作用，开展“优秀新人”、“优秀部门”、“优秀员工”“优秀管理者”“技术岗位能手”等先进典型评选活动，树立和宣传优秀人才典型，培养员工的成就感、荣誉感和归属感，引导各类人才健康、快速成长；d.用好感情激励：重视人文关怀，关心人、爱护人、尊重人，用感情去激励人，用环境去留住人，重视改善员工生活后勤保障条件，重视开展职工文体活动，重视跟踪联系和关心优秀人才的制度，启动“年度员工关怀计划”，增强职工的归属感和凝聚力。

3.3实施重点人才建设项目

3.3.1校园人才引进计划：在专业院校通过理论与实际融为一体的订单式培养方式。

3.3.2经营管理者素质提升计划：围绕提高公司经营管理水平和市场竞争力，培养一批具有“国际视野、战略思维、创新精神和经营能力”的优秀经营管理者。实施高端培训计划，结合公司阶段性需求，举行专题讲座；系统学习战略规划、企业管控、市场开拓、财经法律等综合知识。

3.3.3加快后备管理人才培养，启动优秀青年管理人才培养计划。

3.3.4培养一批具有一专多能作业能力的高级复合型技能人才。根据用工需求，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式和在职脱产培训方式推进高技能人才培养计划。

3.4加强规划组织实施

3.4.1充分发挥人力资源管理部门作用，调动各部门的积极性，统筹规划全公司的人才建设工作，制定人才规划、人才政策，实施重点人才工程，加强人才建设指导、检查、考核与奖惩。

3.4.2建立人才工作考评表彰机制，将全员劳动生产率、人才结构优化目标、大学生流失率等人才指标纳入各部门绩效考评指标体系；

3.4.3加强舆论宣传，营造良好氛围，广泛宣传在人才队伍建设工作中的好做法，宣传优秀人才典型，引导和激励优秀人才忠诚企业、健康成长，营造有利于人才成长的舆论环境。

4结语

综上所述，人力资源规划对企业的发展具有十分重要的作用，每个企业需结合自身实际情况，建立适合本企业发展的人力资源规划。

参考文献：

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社

优秀学生培养工作计划篇2

为进一步提高我校人才队伍整体素质，推动我校素质教育蓬勃发展，根据马中字【2013】052号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神，并结合我校人才队伍实际，制订本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领，为我校教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。

二、总体目标

以打造我校优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。

三、培养对象、模式及周期

1.培养对象

我校在编在岗教师

2.培养模式

分类别：教师培养序列为骨干教师学科带头人名师本土教育家；班主任培养序列为优秀班主任模范班主任。

分层次：各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。

3.培养周期

骨干教师、优秀班主任培养周期为1年；模范班主任、学科带头人培养周期为2年；名师培养周期为3年；本土教育家培养周期为4年。

四、培养方案

1.教师队伍

（1）群星计划--争创明星教师与星级化管理

按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。

措施：学校为教师成长提供平台，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。（如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。）各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。

（2）砺耕计划--培养一批骨干教师

按照能积极参与教育教学改革实践，并取得一定的成果和经验，有自己的独特教育教学风格，教学成绩突出，在本学科或专业范围内有一定的知名度的标准，评选认定乡级骨干教师，培养推荐省市县级骨干教师。到2014年，中心校将培养各层次骨干教师28人，其中乡级骨干教师20人，县级骨干教师8人，到2017年，培养省市级骨干教师3～5人。

[l]措施：加强骨干教师队伍建设，每一年开展一次全乡骨干教师评选活动。中心校建立骨干教师个人档案，创新骨干教师培养机制，制定专业型骨干教师个人发展规划，通过课改研究、考察学习、交流研讨等方式，提高教师素质。[/l]

（3）舵手计划--培养一批学科带头人

按照有一定的教育理论水平，有较强的教育科研能力，并能积极推进马集乡课改工作，在本学科或专业范围内有较高知名度的标准，评选认定乡学科带头人，培养推荐省市县级学科带头人。到2015年，全乡培养各层次学科带头人23人，其中乡级学科带头人17人，县级学科带头人6人，到2017年，培养省市级学科带头人2～4人。

[l]措施： 为学科带头人稳定、持续发展创设各种有利条件，通过理论研修与学术论坛、课例研究与现场学术观摩、反思性教学与行动研究、专题汇报与讲座等方式，对学科带头人适时压担子，不断促使专业的发展和辐射作用的发挥，积极营造民主、活跃、和谐、奋进的教育教学研究氛围。[/l]

（4）领雁计划--培养一批学科名师

按照在实施素质教育中起示范带头作用，能敏锐把握本领域发展方向，在本领域中具有较高知名度和权威性的标准，评选认定乡级学科名师，培养推荐省市县级学科名师。到2016年，全乡培养乡级学科名师8～10，到2017年，培养省市县级学科名师4～6人。

[l]措施： 遵循名师成长的规律，通过专家指导、理论深造、课题研究、名师访学、考察学习、学术交流和著书立说等方式，为名师成长搭建平台、创造条件。[/l]

（5）启明星计划--培养自己的本土教育家

按照能把握教育规律，引领教育改革潮流，创新教育理论，结合我乡课堂教学改革这一特色形成理论体系的标准，到2017年，培养1～2名我乡本土教育家。

[l]措施：以开放的思路，积极促进本土教育家和全国知名教育家的交流和互动，学习他们先进的教育思想，从中汲取富有时代意义的精华，把握教育规律，结合我乡实际，研讨、提炼出本土特色教育理论体系，著书立说。[/l]

2.班主任队伍

春雨计划--培养一批优秀班主任、模范班主任

按照能关心学生、爱护学生、理解学生、帮助学生，具有良好的班级组织和管理能力，注重素质教育，甘当人梯的标准，到2014年，培养全乡乡级优秀班主任10名；到2015年，培养乡级模范班主任7名；到2017年，培养省市县级模范班主任3～5名，形成一支专业素养高，在全县乃至全市有较大影响力的班主任队伍。

措施：为班主任专业发展构建平台，引导班主任制定个人发展规划，采取专题讲座、合作研讨、班会观摩等有效形式，结合教育热点和教学实际，有针对性和导向性地聘请专家学者面对面培训和指导，同时发挥骨干班主任的榜样示范作用，让班主任得到全方位、立体式、多层面的培训，快速形成一支素质优良，管理水平一流的班主任队伍。

3.后备人才队伍

雏鹰计划--培养一批优秀后备人才

按照政治思想好、专业基础知识扎实、教育教学（管理）能力强、立志献身教育事业的标准，学校培养部分优秀中青年教师，公开选拔，任学校中层班子职务，并积极向中心校推荐优秀人员上挂。

措施： 学校制定出培养计划，健全后备教师和管理人才培养制度，注重在实践中培养锻炼后备人才，把有发展潜力的年轻教师及时放到重要岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干。

五、职责义务

获得各级各类称号的教师要进一步树立崇高的职业理想，不断更新教育观念，提高教育理论水平，继续完善和更新任教学科知识体系，提高学术水平、教学能力和创新能力，进一步提高自我学习、反思、完善能力和教育科研能力，为今后的可持续发展奠定基础，总结出具有个人特色的教学经验并推广。

1.承担并出色完成所在单位的教育教学和教研任务。

2.悉心指导、培养新教师的教育教学工作。

3.主持、参与、指导教育教学实验和教育科研工作，在实施素质教育和深化教育教学改革中起带头作用。

4.为中心校和学校在教育教学改革和管理等方面提供咨询。

5.积极参加各级学术研讨会、经验交流会和各种评课、赛课、说课、献课活动。

6.加强师德修养，更新教育观念，参加各种进修学习和培训，不断提高思想政治素质和业务素质。

7.著书立说，总结推广教育教学经验。

六、权利待遇

1.各类乡级优秀人才称号由中心校授予相应荣誉称号，并颁发尊龙凯时最新地址的荣誉证书；已获得县级及县以上各类称号的，通过中心校考核后，方能享受规定的待遇。

2.各类优秀人才，在同等条件下优先晋升高一级专业技术职务。

3.建立优秀人才合理使用机制。在选拔任用教学业务管理干部时优先考虑。

4.优秀人才优先参加各级各类的培训学习。荣获乡及乡以上各类优秀人才，原则上每年组织一次以上的外出专业学习考察活动，经费由中心校承担。

6.按照省市县有关规定，落实学术活动工作时间和学术假期。积极参加所在学校、中心校、教育局的教学教研业务活动的，视为正常工作并计入个人工作总量，列入所在单位绩效工资考评范围。

七、考核管理

1.年度跟踪管理

学校结合中心校“星级教师”评价机制，制定出校级星级考评细则。每年对全体教师进行星级测评。

2.任期综合考评

各类称号按照评选周期，在新一届评选前，对上一届人员进行综合考评，考核优秀者可连任，连任人数原则上不高于70%。

3.新一届评选

考评结束后，开始新一届评选，评选人数在上一届总人数的基础上，增加20%，考评优秀的上一届人员，直接授予相应荣誉称号，新增人员通过评审后，授予相应荣誉称号。

4.评选时间

各类人才按照培养周期，学校在5月份完成。

凡有下列情况之一的，应立即取消其称号：

（1）弄虚作假，欺骗组织，骗取称号的；

（2）师德表现差，有损教师形象，造成不良影响的；

（3）不安心本职工作，未经允许，擅自离开工作岗位的；

（4）教学质量差，在学年乡质量检测中低于同年级前40％的；

（5）不能认真履行职责的；

（6）离开教育岗位的；

（7）其它应取消称号情况的。

八、实施保障

（一）组织保障

学校成立以张辉校长为组长的四项工程领导小组，负责四项工程的计划和指导。领导小组下设四项工程总指挥部，负责人才工程、信息化工程、读书工程和课改工程指挥部的日常工作。人才工程指挥部具体执行。

（二）经费保障

进一步完善教育人才队伍建设经费投入机制，学校设立教育人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。

优秀学生培养工作计划篇3

【关键词】创新；培养；优秀；青年

1. 实施青年人才培养的必要性

1.1 企业改革发展的需要 青年人才是公司推进“两个转变”的一只重要力量，是公司员工队伍中的新鲜分子，在各自的岗位上不懈努力，刻苦钻研业务理论知识，积极进行技术革新和管理创新，为公司发展付出了辛勤的汗水。但是，与加快公司“两个转变”的要求相比，很多供电企业的技术、技能人才依然匮乏，特别是有影响的专业带头人和科技领军人才缺乏，高水平的科研成果不多，解决重大问题的整体能力不强。如何才能让青年人才这个团队在企业生产管理过程中发挥其最大效应？青年人才怎样才能充分发挥自己的专业特长，如何促进公司优秀青年人才工作更好更快地发展，更充分地发挥优秀人才队伍的示范引领作用是企业目前亟待解决的人才“青黄不接”的重要议题。

1.2 员工职业发展的需要 拥有一个展示自己能力的舞台是每位青年员工内心的渴望，作为企业未来的重要生力军，供电企业在加快改革发展的进程中，要特别注重青年员工个人的职业发展规划与需求。虽然个人职业发展计划实施的主体是员工本人，但企业有责任和义务通过培训、考核、激励来引导员工不断提高自身能力，实现自己职业发展计划，促进员工与公司共同发展。实施优秀青年人才培养，可以让青年员工更准确把握今后的职业发展规划，得到更加全面的培养和锻炼，在营造的“积极向上”的氛围中实现个人理想。

2. 实施优秀青年人才培养的前期准备工作

前期应对企业内部中层干部的年龄、知识结构，任副科及科级年龄、任职期限进行全面盘点与分析，同时针对80后员工的学历、专业、岗位分布等进行全面的摸底与梳理，根据现状摸底情况，再通过深入基层调研，与基层干部、员工交流、谈心，认真查找、分析困惑的根源所在，为青年人才培养理清思路。

2.1 发现公司干部员工队伍的短板 目前，大部分基层供电企业的干部队伍状况都不能满足企业改革、发展、稳定的需要，不同程度存在一些“短板”。

（1）专业技术水平高的同志仍然比较少，个别岗位甚至难以选出合适人选，一些专业技术性强的部门（如生技、基建、发策、变电运行等）主要负责人仍然以原始学历为中专、大专毕业的同志为主。

（2）年龄偏大的同志仍在坚持工作，甚至还是主力，后续乏人，四十五岁以上的单位主要负责人还占有一定比例。

（3）县公司干部队伍建设情况迫在眉睫，各县公司改制后所进人员数量和质量同时影响了干部队伍的储备，县公司后备干部中多数学历不高。

2.2 发现公司青年员工培养的弱势 年轻员工的培养总是难以达到预期目的，很容易造成人才阶梯的断层。

（1）专业的不对口，造成在生产一线岗位上不安心工作和学习。

（2）80后的员工基本上为独生子女，娇贯、吃不得苦，好学上进心不强，容易满足现状，在工作中缺乏责任感。

3. 实施优秀青年人才培养的管理理念

为了进一步加速企业内部青年人才的培养步伐，拓宽青年人才的职业发展通道，加快其成长成才的途径，培养一支素质优良、结构合理的优秀青年人才队伍，为企业健康持续发展提供有力的人才保障，供电企业应尽快制定本单位青年人才培养选拔的相关办法及制度，以规范这项工作。

3.1 指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真学习贯彻网、省公司干部选拔管理和人才选拔管理方面的文件精神，牢固树立人才资源是第一资源的理念，以培养选拔从事管理、专业和技术的优秀青年人才为重点，加快推进公司青年人才体系建设，为公司科学发展提供坚实的人才储备。

3.2 选拔培养原则。

（1）注重发展潜力、 重视培养提高的原则。

（2）坚持公平、公开、公正、民主、择优的原则。

（3）实行动态管理的原则。

3.3 优秀青年人才培养目标。根据优秀青年人才的成长规律，开辟优秀青年人才成长的“快车道”，通过2～3年时间（以3年为一个时间段），培养选拔一批德才兼备、全面发展的青年人才，构建一支年龄和专业结构合理的优秀青年人才队伍，初步形成基本满足发展现代电网企业需要的专业管理人才体系。

4. 如何做好优秀青年人才的培养管理与考核

4.1 优秀青年人才培养的选拔应采取“自下而上、自上而下”，结合民主推荐、考核考察的方式进行选拔，原则上每年进行一次。

（1）公司根据各单位（部门）符合条件的人员总数及基本情况，结合实际，下达各单位（部门）推荐数量。

（2）符合条件的人员提出书面申请交至所在部门党组织，各单位（部门）按照公司下达的推荐数量，通过员工代表大会或支委会，经民主推荐、民主评议考核后，确定推荐对象，并填写推荐表报公司人力资源部。

（3）公司根据各单位（部门）推荐的对象，由相关职能部门组成考察组，对推荐对象进行考察，并综合分析各方面情况，提出优秀青年人才建议名单，并进行公示。

（4）根据公示等有关情况，由公司党委研究确定优秀青年人才名单。

4.2 优秀青年人才的培养 企业应将优秀青年人才纳入统一培养与管理，根据个人的发展潜力、熟悉领域、个性特点和主要不足，通过岗位交流、晋升，全方位培训，定期考核、谈话等形式，建立起优秀青年人才培养管理链。

4.2.1 岗位交流 生产岗位与管理岗位之间的交流，基层与机关之间的岗位交流。由企业统一结合各优秀青年人才的工作岗位变动情况，有计划地进行岗位间的挂职、交流与轮换。鼓励缺乏基层工作经历和管理实践的青年人才到基层、到一线去岗位锻炼，经受考验、成长成才，同时注重从基层一线选拔优秀青年人才到公司本部职能部门挂职锻炼，从而增强多岗位工作经验，进一步提升优秀青年人才管理的综合性和全面性。

4.2.2 岗位晋升 在企业内部通过培训、培养，形成班员工作负责人副班（站）长班（站）长或基层单位技术专职职能部门管理专责的职业发展通道，在此基础上，对于特别优秀的青年人才，将通过挂职主任（经理）助理的方式，加快培养。同时，根据工作需要，对德才兼备、实绩突出、群众公认，各方面条件比较成熟的，可以按照企业内部干部管理规定，适时提拔任用。

4.2.3 教育培训 青年人才正处于学习的“黄金期”，企业可以根据青年人才成长规律，制定专项培训实施计划，促使他们掌握专业及管理等所必需的各类知识，使他们的视野不断开阔，思辨能力、洞察能力、分析能力不断增强，综合管理水平不断提高。

（1）按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，开展全方位岗位培训。通过“请进来、走出去”的方式和组织专题培训、研讨、自学等形式，进行较为系统的理论、业务和实践的培训与锻炼，同时注重加强理想信念教育和经济、管理、科技、法律和其他相关知识的培训。每年每人参加培训不少于180课时。

（2）通过积极开展科技创新活动，着重培养他们的开拓创新能力。每位成员每年必须结合自身专业，以主要参与者及以上身份参与一项及以上qc成果的研发。

（3）组织优秀青年人才协助处置重大突发事件、参与重大活动和重大工程建设等，培养他们的应急应变和处理协调复杂矛盾的能力。

4.3 优秀青年人才培养的定期考核分析 应建立定期考核和分析制度，加强跟踪管理，及时掌握他们的思想和工作状况。

4.3.1 树立正确导向 公司适时组织论坛、沙龙等活动，邀请公司领导、各级优秀青年人才以及所在单位负责人、相关职能部室负责人、青年员工代表、参加国网公司竞赛获奖人员参加，为公司的改革与发展出谋划策。通过与大家面对面近距离的沟通，让公司管理层和专业部室了解了优秀青年人才的诉求和实际工作中遇到的一些困惑，为优秀人才和青年朋友们提供交流的桥梁，产生更多的思想碰撞，从而使公司安全生产、优秀人才等各项工作更上一层楼。

4.3.2 实行动态管理 优秀青年人才队伍中凡有下列情形之一的，将调整出优秀青年人才名单：

（1）政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题，经组织查实的。

（2）工作失职，造成较大损失或者不良影响。

（3）工作实绩不突出，发展潜力不大。

（4）年度考核测评不合格。

（5）由于健康原因，不能担负繁重工作任务。

（6）经组织认定的因其他原因。

4.3.3 考核控制 各单位（部门）在公司党委的统一领导下，积极组织开展好优秀青年人才的选拔培养工作，其主要负责人对优秀青年人才工作负有主要责任，领导班子其他成员负有相应责任。公司将培养、管理优秀青年人才等工作情况作为年终考察领导班子的一项重要内容，并与其领导班子年度业绩考核挂钩。

4.4 优秀青年人才的考核与评估。

（1）公司定期考核评估优秀青年人才在实际工作岗位上的培养锻炼效果。评估方法：每年度结合公司年终综合考核工作，发放测评表，组织开展优秀年轻人才年度考核测评。

（2）核查优秀青年人才自我提升素质的积极性和效果。评估方法：人力资源部年底统计优秀青年人才在技能鉴定、职称、学历上的提高层级，与上年进行对比分析。

（3）核查优秀青年人才参加网省公司专业竞赛、调考的积极性及成绩提升率。评估方法：人力资源部年底统计优秀青年人才参加省公司及以上专业竞赛、调考的人数及成绩，与上年进行对比分析。

（4）核查优秀青年人才参加科技项目及qc活动的积极性及获奖率。评估方法：运维检修部年底统计公司科技项目及qc项目中优秀青年人才参与及获奖情况，与上年进行对比分析。

（5）定期评估优秀青年人才的思想政治及专业理论水平提升率。评估方法：常态性的谈心谈话活动、组织笔试。

5. 优秀青年人才培养实施的配套管理：

5.1 应开展定期谈话 建立各层级领导谈心谈话制度。优秀青年人才所在单位主要负责人按月、公司组织人事部门按季、公司领导按半年度依次开展与优秀青年人才的谈心谈话活动。通过常态性的谈心谈话活动，加强与青年人才的沟通，及时了解他们思想、工作、作风等方面的情况，既肯定成绩，又指出不足，明确努力方向。

5.2 应提供多种平台，引导青年员工“用心成长”，提升整体素质 培养选拔优秀年轻人才是企业人才体系建设的重点，是保证公司建设“一强三优”现代公司的人才需要，应通过整体提升和重点选拔的管理模式，以“重培养”为主线，与副科级后备干部管理“双轨制”运行，多渠道构筑平台，让优秀年轻人才脱颖而出。 以江西九江供电公司所开展的工作为例，具体如下：

（1）平台1：技能认证，激发80后员工“我要学”的主动性。通过全面开展技能水平认证工作，积极鼓励员工岗位成长，对80后员工触动很大，带动并提高了80后员工的“好学心”，给他们提供了一个展示自我的机会与平台，掀起了年轻员工学技术、学技能、提素质的高潮。

（2）平台2、岗位晋升，畅通80后员工“职业发展通道”。通过培训、培养，形成班员工作负责人副班（站）长班（站）长或基层单位技术专职职能部门管理专责的职业发展通道，在此基础上，对于特别优秀的年轻人才，将通过挂职主任（经理）助理的方式，加快培养。同时，根据工作需要，对德才兼备、 实绩突出、 群众公认，各方面条件比较成熟的，将按照公司干部管理规定，适时提拔任用。岗位晋升通道的确定，让80后员工对自身职业发展规划有了更明确的目标与方向。

（3）平台3：青年讲堂，助推青年员工成长的精神家园。通过举办“青年讲堂”，积极引导公司系统青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观，引导他们坚定理想信念，爱岗敬业，充分发挥青年在推进公司科学发展、实现进位赶超中的生力军作用。目前，“青年讲堂”已开办15期，内容覆盖专业技术知识、尊龙凯时最新的文化、信仰理念、工作管理等，公司领导、中层干部、青年员工都纷纷走上讲堂，结合自身工作实践经验，“现身说法”，给青年员工进行精彩授课，营造进取向上的良好氛围。

优秀学生培养工作计划篇4

关键词：展翅计划 应届生 激励机制 存在问题

引言

人力资源，是企业竞争中唯一具有创造力的资源。开展培训项目，正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段。培训项目的开发形式多种多样，因培训对象的不同，层次也不尽相同。而应届生培养项目，是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目。企业在其中扮演着主导角色，也决定着该项目成败的关键。管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目，从培养对象到培训目标都有其特殊性，因此，深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提。本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律，从培训项目的基本概念着手，步步深入。

项目背景：

2008年年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生，未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升，应届生要成为联想的中流砥柱，是重点培养的对象。在这样的背景下，联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划。09年1月展翅计划正式启动。

展翅计划不同于其它培训项目，培养对象甄选，成为项目成功的关键因素。让合适的人进想，使其人岗匹配非常关键。从08年下半年开始，联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会。宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍，同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍，各bu各显神通，在宣传材料，bu介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光。通过全国近30场校园宣讲后，通过近半年的招聘流程，最终中国区在09年招聘了52名应届生进入到展翅项目中，这52名应届生分布在全国各地，各个不同的业务模块。

09年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕，作为一个为期两年的培训项目，其项目主要分为以下几个关键步骤：

第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人

为了对这52名应届生进行更加深入的了解，人力资源收集各方面的数据，建立了应届生的数据库，同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人，指导人的主要职责是为应届生进想在工作上给予指导，协助完成工作；生活上给予帮助更快融想。数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息，同时解决了应届生进想后无人看管的担忧。

第二阶段：指导人沟通和培训

联想的指导人制度由来已久，要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事，而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物。为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务，同时在应届生成长的各环节中参与指导，帮助应届生更好的成长，展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作，使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展。

第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传

展翅计划作为一个全新的项目，要想得到更多人的支持和认可，内外部的宣传和推广非常重要。在项目启动后，人力资源部运用各种手段展开宣传攻势，从上之下的宣传，svp，vp作为项目的sponsor的大力支持，公司内部的宣传，使得项目在公司内部受到的广泛的关注，为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础。

第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训

第一个时期：neo到岗及入职培训

应届生加想后neo（new employee orientation）培训，是应届生接触的第一个培训，这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅。为此人力资源打造了一个为期一周的neo培训，针对应届生希望了解的，作为职场人应知应会的信息在neo中集中为员工进行统一讲授。同时通过这个培训，也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系，成为联想职场里面互帮互助的一个团体，共同发展共同成长。

入职形成安排表如下：

第二个时期：应届生成长的关键期，在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训。

在这半年的时间中应届生要快速适应职场，通过试用期三个月，指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估，同时高管对于应届生的关注，与应届生的交流启发应届生的工作，点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训，针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位。通过关键的两个时期之后进入展翅计划。

第五阶段：年度答辩及评优

经过一年的时间，52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩，指导人和管理者对其表现都比较了解，此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩，此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩，作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别，同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励，对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号。高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率，让高管对于应届生群体的潜力有了认识，从而成为项目的支持者。通过一年的工作，优秀应届生得以快速从band5 trainee晋升到了band6专员，同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可。

第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会

为帮助应届生更好的成长，在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会，让员工了解其它部门的工作，同时让其承接一些项目，提升项目管理能力，定期的优秀经验分享会让应届生在分享中共同成长。通过第二年的在岗锻炼，对于优秀应届生会向高层推荐，给予外派机会，成为组织中的高潜人员重点培养。

通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养，展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者，所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障。

展翅计划项目陪配套保障机制：

1：应届毕业生指导人考核及激励政策：

①指导人的指导业绩和能力，作为评定其领导力的重要依据之一，运用于ohrp年度review以及职级晋升。

②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；

③对于优秀的指导人，进行年度评选，申报公司奖项：

指导人作为展翅项目中的关键人物，其对应届生的指导好坏，将对应届生的业绩有重大影响。对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标。

2：优秀应届毕业生激励机制

①对于成长迅速，取得突出成绩的应届生会通过所在部门，区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；

②对于特别优秀的应届生，公司将在第二年以后给予额外的一些资源，比如分配导师，给予更多职业发展机会等，并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养

应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能，使得应届生能不断接受挑战，突破自我从而得到提升，优秀应届生的激励能够树立同届应届生的role model，使其成为学习的对象，利于优秀经验的分享。

3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制

应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制，一年后符合岗位要求应届生即可从band5晋升到band6。晋升资源的保障，是对应届生入职一年表现的肯定，同时加速应届生的职业发展，这将使得应届生对于联想的职业更加有信心，从而增强其对公司的认同感。

4：应届毕业生培养项目定期review机制

①每年6月份，中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾，以总结经验，为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：

②每个季度，项目组会对项目进展情况进行定期review，并通过对应届生，应届生指导人，应届生上级的访谈，在线survey来评估项目的效果。

通过定期review确保项目在实施过程中的效果，同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态，适时的调整项目计划，从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展。

应届生项目的资源保障：

在展翅计划2年的项目过程中，联想集团为应届生提供多多种资源，使其能够更好的帮助到应届生的发展。

1：应届生指导人资源

经过甄选的指导人，无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验，加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作。善用指导人资源将会促进应届生快速发展。

2：培训资源

对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源。一方面：对于展翅计划特有的的neo培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训，将有效帮助应届生快速融想，走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力。培训资源的善用会加速应届生的发展。

3：eap资源

eap员工帮助计划，作为专业的心理咨询服务，为52名应届生提供了一对一的呼出，跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态，通过电话咨询了解应届生的困惑，协助解决应届生的问题，对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划，帮助应届生解决。同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境，提升逆商，从而以更加健康的心态迎接挑战。

4：应届生network

展翅项目的应届生分布在全国各地，不同岗位。彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴。公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁，让其在发展的过程中更好的沟通交流。从而共同发展和成长。

5：hr资源及其它资源

展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的hr资源，不仅关注应届生发展过程中的方方面面，同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计，使应届生发展更加顺畅。

高管团队作为展翅计划的sponsor，他们渴望应届生能够发展，快速发展。在整个项目过程成给予极大的支持。这些资源也将很好的帮助到应届生。

展翅计划人才培养的理念：

秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长，关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习，人际关系网络；10%来自自我学习

展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人

个人发展不仅仅是职位晋升，薪酬增加，在工作中得到成长和锻炼，个人能力获得增长则是最大的发展！我的发展我做主！只有主动承担起自我发展职责的人，才能善于利用各种资源，把握潜在的机会，为自己的发展赢得成功！

经过2年的时间，展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6，成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7，并承当重要项目，负责关键岗位。到展翅项目第三年52人中有近10人成为小团队的leader或者某项目在全国的牵头人。短短三年的时间应届生实现了飞跃的发展，成功从学生转变成职场人，并在职场中崭露头角。

从展翅项目2年的培训计划中可以看出公司整合各方面资源，上至高管团队，下至应届生的指导人对应届生的发展都倾注了心血；公司的重视使得这项目得以成功实施，但是综合分析着2年的数据不难看出2年。第一：北京和区域应届生发展轨迹看，区域应届生普遍发展更好；第二：优秀指导人所辅导的应届生各方面表现不俗，成为高潜人员；第三：第一年应届生相对稳定，离职人员仅4人（其中被动离职2人）第二年离职率上升：离职人员达到10人，到第三年52名应届生仅留下30人。

纵观整个联想展翅计划几年来的进展，亮点很多但是同时也存在几个问题需要重视：

（1）用人部门对于应届生培养态度不一致，导致应届生的发展出现不一样的结果。大部分用人部门的领导认为，应届生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。应届生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。这样的认识使得少数部门和管理者不重视应届生培养，对其实行放任式管理，对应届生在适应期的各种表现诸多挑剔，打击应届生自信心，从而使其表现不尽如人意。最终应届生因为不能得到部门的认可而面临走人的风险。这一现象尤其在北京比较凸显，北京人才济济，优秀人才的招聘相关难度较低，使得北京的用人部门不重视应届生的培养而更倾向于社会招聘人员；相反区域尊龙凯时最新地址的人才招聘难度较大，对于应届生各区域都花大力气培养，招聘来的应届生在较为积极的环境中自信心提升，促发潜能，表现不俗得到用人部门的一致认可。

（2）销售类应届生岗位，对于应届生考核严厉，在业绩压力下应届生难以平稳度过考核期。

应届生进想后销售岗位在第二季度开始一般就会给应届生分配任务，由于对于销售的敏感度，以及进入角色的时间长短不一，企业给到应届生转变的时间过短，使得部分应届生在第一年业绩压力非常大，难以展现出自己的优势从而难以度过考核期，销售业绩不能达标。

（3）应届生跳槽现象严重，如何保留企业必须更多考虑。应届生在一两年之后即便存

活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，就会通过跳槽取得职位的晋升。企业如何在应届生跳槽季采取各宗保留措施使应届生留下来，提升应届生的归属感是改变跳槽现象的关键所在。

优秀学生培养工作计划篇5

[关键词] 医院管理;人力资源配置;人才培养

[中图分类号] g472.3[文献标识码] c [文章编号] 1673-7210(2010)06(a)-169-02

医院人力资源配置比例适当、整体结构合理是医院各项任务顺利完成的重要保证。基于医院发展的战略定位,一是要成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组,加大人才工作的宏观管理、统筹规划和综合协调力度,完善人才工作机构设置和工作运行机制[1]。二是科室结构设计要有利于实现医院长远发展的战略目标,根据科室的发展目标和现有人员状况,制订人才储备和建设规划。三是统筹协调整个人才队伍建设,根据内外部环境、发展机会和自身的劣势在谋划发展的同时考虑人才保证,在部署工作的同时考虑人才措施,在制订政策的同时考虑人才导向[2]。笔者以我院出国留学项目人才培养规划为例进行分析。

1 选派原因

我院人才队伍在整体素质、学历层次、知识结构、各专业人才分布上存在不均衡现象;高层次人才所占比例较低,具有一定影响力的高层次人才比较匮乏,缺少具备国内一流水平的学科带头人,对于个别亟需人才引进不够理想;不够重视内部人才的培养和开发,导致对现有人才的激励措施不足,缺乏创新意识。高层次人才可以为我院带来新的价值观和思维方式,对优化学科结构、拓宽科研思路、提高我院总体竞争力等方面会起到重要作用,同时给内部职工带来了压力,也激发了他们的工作动力和潜能。人才建设是一个长期积累的过程,亟需人才不可能在短期内引进和使用。因此,必须重视现有人才,特别是中青年人才的培养,提高综合素质和上岗能力,加大国外培养力度,选送优秀职工参与到出国留学项目培养中,提升现有人员业务水平,为学科发展奠定后备力量,创造最大价值。

2 实施原则

2.1 学科需求

根据地方与高校建设以及我院学科布局建设需要选派青年骨干出国学习,重点支持重点学科、新兴学科、交叉学科以及与我院平台基地建设相关的学科,统筹兼顾薄弱学科。

2.2 选送地点

紧密结合我院高层次人才队伍建设,以世界一流大学作为出国留学项目的主要目的地,分类选派出国培养。

2.3 培养途径

以我院整体发展、重点支持为原则,以高校培养为基础,倡导多渠道、国际化培养。将出国留学项目与学科队伍建设培养相结合,拓展优秀青年骨干国际化培养途径。

3 实施条件

3.1 基本资格

符合国家公派出国留学的基本条件,热爱祖国,品德优良,工作勤奋,政治立场坚定,作风正派,身心健康,工作表现突出,具有学成回院服务的事业心和责任感。

3.2 科研要求

应有较高的业务素质、较高的学术造诣和教学水平,是本学科领域学术带头人或学术骨干,身体健康,原则上年龄不超过45周岁。青年骨干原则上应具有硕士及硕士以上学历,在我院工作3年以上。

3.3 优先推荐

优先确保纳入我院重点培养计划的青年骨干;作为主持人承担省、部级以上科研项目等的青年骨干优先推荐。

4 回国后管理

4.1 实施动态跟踪管理

建立出国留学项目人才信息库和人员档案,详细记录优秀人才在回国后的各项表现。加强与优秀人才的联系,随时掌握优秀人才动态,在回国后每年与优秀人才联系2～3次,跟踪了解优秀人才学习、工作、科研等情况,定期完善人才档案。

4.2 督促优秀人才完成科研任务

结合出国留学项目人才能力要求,安排一定的科研任务,要求优秀人才利用业余时间认真完成承担的各级课题、各项研究成果,鼓励开展新技术、新项目,惠及广大患者,通过不断实践,掌握新的理论知识、科学方法,不断提高优秀人才的专业水平和综合能力,为优秀人才打造进一步施展才华的平台。

4.3 鼓励优秀人才返校授课

根据优秀人才的研究方向以及学术水平,定期分批选拔优秀人才参与高校研究生、本科以及专科学生的授课任务,将优秀人才所学得的国外先进知识反哺医学教育。

4.4 开展案例研讨

结合重点案例,组织优秀人才开展研究,引导优秀人才在本专业实践中总结学习,并就研究成果进行交流讨论。深化案例研究工作,提高案例研究质量,形成一批精品研究报告。

4.5 建立后续跟踪评价体系

定期了解优秀人才的岗位职业变化,听取优秀人才结合我院发展对自身的未来规划,遵循重点培养、精品打造、发展提升的人才发展路径,加速优秀人才价值创造,扩大优秀人才的社会影响,塑造优秀人才的品牌形象,实现优秀人才的可持续发展。

因此,医院人力资源配置是医院战略管理的重要组成部分,在医院管理工作中占有重要地位。一个合理的人才梯队,是一个医院可持续发展的前提,更是核心竞争能力的具体表现[3]。医院管理者应该在充分了解国内社会形势发展总体趋势、医药卫生改革近期重点和长期趋势、同行情况、自身优势劣势的基础上,科学地规划医院人才建设总目标,制订适合自身特点的实施方案和细则,进行人才的培养、引进和储备,通过挂职锻炼、培训对接、外引内培、提高衔接等人才培养新模式,在加强人才引进、培养学科带头人、开展新技术的同时,做好人才储备工作,增加医护人员从事质量管理、参加专业培训和支援基层的时间[4]。

[参考文献]

[1]沈辉,齐璐璐.以人才队伍建设促进医院可持续发展[j].中国医院,2009, 13(3):5-6.

[2]顾松涛,陈志强,杜耀进,等.医院人才培养策略与效果分析[j].中国医院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,杨波,谭映军,等.医院高层次人才培养的做法[j].医院管理杂志,2009,16(2):135-136.

优秀学生培养工作计划篇6

从招聘开始，精心“选苗”

选材标准是优秀，选材关键靠机制。

从2008年开始，五局针对入职3至5年，学历背景好、思想品德高、敬业上进、有培养前途的青年员工，将其纳入青苗人才队伍，通过职业生涯规划指导、导师带徒、重点培训、轮岗锻炼等措施的进行，培育成一批具有领军潜质的青年后备干部队伍，为五局发展提供人才支撑。

近年来，五局优化选拔方式，向前延伸至招聘环节。通过树品牌、完机制、启动实习体验计划等，为五局发展精心选择优秀之苗。一是集团统一、打造品牌，提升招聘效率。五局每年招聘都会统一制定招聘行程、印制宣传手册、撰写宣讲内容、规范招聘流程，确保整个招聘活动由局统一指挥、统一协调，这样既提高了招聘效率和水平，也展示了企业形象、扩大了品牌影响。二是完善机制，统一选拔，确保招聘公正。局建立了新员工招聘的素质模型标准，完善了新员工入职考试题库，扩大了笔试范围，健全了录用评价体系，并引进了结构化面试、无领导小组讨论等方法，新员工选拔机制进一步得到规范，保证了招聘活动的公平公正。三是启动高校毕业生实习体验计划，与全国知名院校合建实习基地，选拔985院校大三学子深入五局实习，参与策划湖南广播电台的“青春975，实习我来了”和“明星学长”等活动，让高校的优秀学子提前了解五局、宣传五局，为最终加盟五局做准备。

从培养开始，用心“育苗”

在精心“选苗”之后，五局通过新员工入职培训、导师带徒、青苗座谈会、轮岗计划、职业生涯调研等一系列措施，用心培育。一是加大新员工入职培训力度，采取文化培训与军训结合的方式，在帮助新员工迅速了解企业、融入企业的同时，磨炼新员工意志，为新员工踏上工作岗位奠定了基础；二是落实导师带徒制度，跟踪落实局制订的导师带徒制度，加大对导师和徒弟的双向考核，确保师父出经验，徒弟出成绩；三是深化青苗座谈会制度，将青苗座谈会和五四青年节的系列活动合在一起，体现了局青苗人才培养工作的系统性；四是推进轮岗锻炼计划，鼓励青年员工在“干中学，学中干”，以“加法”的形式进行轮岗，让员工拓宽知识、提高能力，更好地促进职业发展；五是开展青年员工职业生涯调研，2012年局对全局500余名青苗人才进行了电话访谈，了解他们现状以及对工作、生活的需求和职业发展目标，同时，局还对2006年以来引进学生的晋升、离职等情况调查分析，从细微处调研青年职业生涯，完善青年人才管理。

从职业发展开始，尽心“壮苗”

优秀学生培养工作计划篇7

前年百年校庆，也促使清华大学在人才培养尤其是招生工作方面，进行了比较彻底的反思，并对未来发展做了一些设计。新百年给我们带来一个机会，促使我们对我们的招生以及人才培养有一个更深刻的反省和深刻的思考，这个思考也带来了清华大学“新百年计划”的整体推出。

我们把招生作为一个事业来考虑，是利民事业、育人事业和办学事业。招生的责任总的来说是三个，一个是选才的责任，因材施招；第二是教育责任，寓教于招；最主要的则是社会责任、重点扩招。

“新百年计划”的一个特点或者理念，首先是名位明确，我们对不同类型的优秀人才实行有针对性的选拔，力促优秀人才脱颖而出，力促教育机会公平。我们承担的是促进社会公平的责任，从这个角度上来说，我们做了三大类的划分，包括领军计划、拔尖计划和自强计划。领军计划拓宽通道，力争发掘一批志向远大、追求卓越、品学兼优、素质全面的好苗子。拔尖计划重在为“天才”开辟空间，发挥清华综合性学科布局的优势，面向具有学术思想和创新潜质的学生。自强计划可能给予更多的关爱，它的后续培养主要是开通了绿色通道。现在的自强计划，可以有降分的优惠，所以学校对此非常重视。新百年计划的第二个特点就是打通人才培养航程，积极推进教育改革。

清华学堂人才培养计划是我校因材施教、培养拔尖创新人才的计划，旨在充分发挥清华的综合优势，选择若干具有高水平学科基础的专业，选拔优秀学生，进一步优化整合学校优质教育资源，配备一流的师资、提供一流的学习条件、创造一流的学术环境与氛围，努力使进入该计划的学生将来成为相关学科领域的领军人物，并跻身国际一流的学术队伍。清华学堂现有六个班，数学班、物理班、化学班、生命科学班、钱学森力学班和计算机科学实验班。

优秀学生培养工作计划篇8

为落实《中共北京市委、北京市人民政府关于贯彻〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》，加强人才培养，推动各系统各地区人才工作，2005年我市继续开展优秀人才培养资助工作，有关申报、评审、经费使用及人员、项目管理等工作，按照市委组织部制定的《北京市优秀人才培养资助实施办法（试行）》（京组通[2005]30号）执行。有关工作的具体要求如下：

一、各归口推荐单位在组织申报过程中，要坚持事业发展需要与人才培养计划相结合，按领域、学科有计划择优推荐申请资助的人员，保证各类资助类别项目数量均衡，严格控制推荐申报人员的数量。推荐单位每一学科方向最多推荐xxxx，申请资助类别一般应有所区别。曾获得资助，但尚未完成资助项目，以及已经连续两年获得资助的人员和单位，此次不能参加申报。

二、各单位在确定推荐人员时，要综合考察申请人的思想政治素质、学术水平、科研能力、研究方向，选择最需要资助支持的人员。在确定申请资助类别和项目的过程中，党委组织部门要加强指导，保证申请资助类别能够有效促进申请人的能力提高和素质增强。 三、各系统、区县局级单位党委（党组）可根据事业发展的需要，结合全市加强重点领域、重点学科高层次人才队伍建设的要求，直接向市委组织部推荐已列入重点培养的急需、紧缺专业优秀人员申请资助。

四、上报材料及时间

（一）推荐申请个人资助单位需提交的材料为：本系统（单位）推荐申请资助工作报告、推荐申请优秀人才培养资助人员统计表、《北京市优秀人才培养资助项目申请表》（一式五份，可复印）、管理信息系统生成的数据库上报盘。申请集体项目资助单位需提交的材料为：《北京市优秀人才培养资助f类（集体项目）申请表》（一式三份，可复印）、本单位（系统）的人才培养规划、项目的实施管理方案。

请于7月15日前将上报材料报市委组织部人才工作处。有关文件、表格及“北京市优秀人才培养资助管理信息系统”软件请从“北京党建”网站（）相关栏目下载。

（二）曾获个人资助项目的单位，在报送本年度申请材料的同时，提交本单位的人才培养资助工作总结，正在执行的资助项目，报送《北京市优秀人才培养资助个人项目进展情况调查表》；2000年以来获得资助并已经结题人员，报送《北京市优秀人才培养资助跟踪培养考核表》。曾获集体项目资助的单位，项目正在执行中的，报送《北京市优秀人才培养资助集体项目进展情况调查表》和项目阶段性总结；项目已完成，但尚未结题的，报送《北京市优秀人才培养资助集体项目结题情况调查表》、项目总结评估报告及经费使用决算表。

联系人：市委组织部人才工作处刘景昶刘丽明

联系电话：63088708/8161/8691（传真）

优秀学生培养工作计划篇9

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，着眼于始终保持共产党的先进性，准确把握新时期党员标准，不断扩大党的阶级基础，优化党员队伍结构，增强党员队伍生机与活力，提高党的领导水平和执政能力，为落实区委“123456”总体发展思路和实现“率先科学发展，建设首善之区”宏伟目标，推进全街经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证。

二、目标任务

年全街发展党员的指导性计划是：全年发展党员25名左右。其中，发展妇女党员12名左右，发展35岁以下的党员15名左右，发展高中以上文化程度的党员25名左右，发展工作、生产一线的党员20名左右。通过有领导计划地发展党员，进一步改善和优化全街党员队伍的整体结构，增强党组织的生机和活力。

三、工作重点

针对全街党员队伍青年党员、非公有制经济组织和社会组织党员相对较少的实际，要在全面做好发展党员工作的基础上，注重质量、优化结构、突出重点、突破难点，进一步加大在优秀青年、高知识群体、党的工作比较薄弱的领域发展党员工作的力度。

（一）加大非公有制经济组织和社会组织发展党员工作力度。注重在非公有制经济组织中层以上经营管理人员、生产技术骨干和工作、生产一线的优秀青年员工中发展党员，特别对那些管理层优秀员工、大学生要重点培养，切实把业务骨干培养成党员，把员工中的优秀业务骨干培养成企业经营管理人员。对党的力量比较薄弱的非公有制经济组织，要继续选派党建工作指导员负责培养入党积极分子，协助党组织做好发展党员工作，不断扩大党组织和党的工作覆盖面。

（二）加大在高知识群体发展党员工作力度。在高知识层人才中发展党员工作是改善党员队伍结构、提升党员队伍素质的重要措施。要注重在具有研究生学历人员和科技创新创优骨干、学术技术带头人、创业就业标兵、优秀留学归国人员等各类拔尖人才中发展党员。对政治素质好、忠诚党的事业、贡献突出、影响较大的高层次人才，要搭建形式多样的培养平台，选择党性强、业务精、在高层次人才中有影响、有权威的党员领导干部担任培养联系人，有针对性地做好培养工作。

（三）加大在流动人员中发展党员工作力度。街道社区、非公有制经济组织和社会组织等基层党组织要注意做好在外来、外出务工经商人员和其他流动人员中发展党员工作。在坚持不懈地做好流出人员中优秀青年培养教育工作的同时，对流入我街，长期在同一单位或地点务工、年纪较轻、思想政治素质好的优秀青年，也要纳入培养发展范畴，经常了解掌握流动人员的思想、工作、生活状况，主动承担起培养教育的责任。流动人员入党要严格按照发展党员的程序进行，确保发展党员的质量。

四、主要措施

（一）加强入党积极分子队伍建设。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要继续把发展党员的基础工作放在入党积极分子队伍建设上，建设一支数量较多、质量较高、结构合理的入党积极分子队伍，从源头上保障发展党员质量。要注重拓宽入党积极分子队伍，从源头上保障发展党员质量。要注重拓宽入党积极分子选拔培养渠道，继续坚持“推优”制度，切实规范“推优”工作程序，保证“推优”工作质量，真正使“推优”工作成为优秀团员青年入党的主渠道。要注重提高入党积极分子中各类人才的比例，把年纪轻、素质高、懂经营、善管理、入党动机好的优秀人才吸收到入党积极分子队伍中来。各社区、各非企党组织要建立常抓不懈的工作机制，对确定为入党积极分子的同志，各社区、各非企党组织要有针对性的制定培养教育计划，确定联系人进行培养，分配适当的社会工作经受锻炼，建立健全定期汇报制度，坚持和落实集中培训制度，帮助他们端正入党动机，提高入党积极分子整体素质。街道党工委可根据相关程序，充分利用街道市民学校开展对社区居民入党积极分子的培养和发展对象的集中培训、学习考核、合格证的颁发等工作。

（二）坚持发展党员工作标准。坚持“质量重于数量”的原则，着眼于保持党的先进性，把政治标准放在首位，着重看发展对象是否自觉学习和实践“三个代表”重要思想、科学发展观，是否为党的路线和纲领而奋斗，是否在工作和社会生活中取得突出成绩。在党员标准的把握上，既要防治求全责备，又要防止降格以求，严格标准，做到成熟一个发展一个。

（三）严格发展党员工作程序。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要严格按照《》和《中国共产党发展党员工作细则》的规定，严把培养教育关、考察关、审批关，做到执行程序不变通，努力使发展党员工作步入科学化、制度化、规范化的轨道。接受预备党员必须召开支部大会，不准用支委会、征求意见等形式代替支部大会。非公有制企业和社会组织发展党员的有关会议，可报请街道党工委派组织员（党建指导员）进行指导。

（四）实行发展党员责任追究制。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要严格按照《中国共产党发展党员工作细则（试行）》的要求，认真负责地做好发展党员工作，绝不能人为的降低标准、简化程序，使一些不具备党员条件的人进入党内。全面推行发展党员公示制，全面推行发展党员责任追究制，严肃查处发展党员工作中违纪行为，对违反有关政策规定和程序的党组织负责人、直接责任人要进行批评教育，情节严重的按规定给予纪律处分。

五、工作要求

（一）深化认识，加强领导。发展党员工作是党的建设的基础性工作，也是保持党的先进性和提高党的战斗力的重要途径。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要从巩固和加强党的执政地位的高度，充分认识发展党员工作在基层党组织建设中的重要地位，不断增强政治责任感和历史使命感，把发展党员工作作为一项重大而紧迫的政治任务来抓，切实加强组织领导，不断强化工作措施，不断提高发展党员工作的质量。各党组织书记和党务干部要切实加强对党务知识的学习，确保发展党员工作的规范性和严肃性。

优秀学生培养工作计划篇10

一、重要意义

党员是党的肌体的细胞，党员队伍的素质结构状况，是影响党的执政能力和先进性建设的重要因素。进入新世纪新阶段，我们党所处的国内外环境、所肩负的历史任务和党员队伍的实际状况都发生了深刻变化，对加强和改进党的建设提出了新的更高要求。实施“党员人才工程”，加强党员人才队伍建设，有利于加快造就一大批德才兼备、素质优良、结构合理的领导人才和其他各方面人才；有利于广大党员发挥先锋模范作用，提高服务群众、凝聚群众、致富群众的能力和本领；有利于各级党组织最大限度地集中各方面人才的智慧和力量，使我们党成为优秀人才密集的执政党。各级党组织要从实践“三个代表”重要思想、增强党的执政能力的高度，充分认识实施“党员人才工程”的重要意义，切实把这项事关全局的重要工作抓紧抓好。

二、总体要求、具体目标和基本原则

实施“党员人才工程”要坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以能力建设为核心，以人才培养和党员发展为主线，紧紧围绕“把党员培养成优秀人才、把优秀人才培养成党员、把党员中的优秀人才培养成专业技术和管理骨干”三方面任务，力争通过若干年努力，使我省党员队伍中的人才比重明显增加，结构明显改善，素质明显提高，战斗力明显增强，基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用充分发挥。

实施“党员人才工程”要坚持以下原则：

1、坚持党管人才，注重宏观指导。按照管宏观、定政策、促协调、优服务的要求，加强对党员人才工作的宏观指导，以党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，统筹推进党员人才队伍建设。

2、坚持区别情况，注重分类指导。充分考虑机关、企业、事业单位、农村、社区等不同领域的实际情况，坚持从实际出发明确相应的培养重点、措施和载体，实施分层、分类指导。

3、坚持统筹规划，注重整体推进。紧紧抓住党员人才的培养、发展和作用发挥三个关键环节，整体规划，稳步实施。既要突出重点，注重培养优秀群体加快成才、成长，也要兼顾一般，关心和培养一般的党员人才。

4、坚持解放思想，注重改革创新。注重工作理念创新、载体创新和方式方法创新，建立一套适合社会主义市场经济要求、充满生机和活力的党员人才队伍建设机制。

5、坚持以人为本，遵循人才成长规律。依据事业发展需要，把握党员人才的动态需求，以人的全面发展和作用的充分发挥为出发点和落脚点，确定党员成才的方向和人才培养的重点，最大限度地激发党员人才的积极性和创造性。

三、把党员培养成优秀人才

在认真调查摸底的基础上，精心确定党员人才的培养名单，通过加强教育培训和实践锻炼等有效途径，切实加大对党员人才的培养力度。

在农村，要重点加强对50岁以下中青年党员的教育培训，通过开办学历教育、绿色证书、农村实用技术、职业技能等培训班，充分发挥农村党员干部现代远程教育的作用，努力使他们掌握科学技术和管理知识，掌握一到两门农村实用技术，具有初级以上技术水平和专业技术，成为推广实用生产技术的骨干。开展“结对培养”活动，教育引导那些已经成为致富能手的党员，积极向群众提供致富信息，传授致富技能，使其成为带领一方群众发展致富的带头人。

在企业，要采取集中培训与自我提高相结合、委托培养与定点轮训相结合、学历教育与专业教育相结合等多种方法，组织引导党员学习新知识、新技术、新工艺。对企业生产一线的党员，重点抓好岗位培训，提高他们的实际操作能力；对管理人员中的党员，重点抓好经营管理知识培训，提高他们的管理水平；对专业技术人员中的党员，重点抓好技能培训和专业深造，提高他们的技术水平。有条件的企业，要专门建立保障党员教育培训的经费，确保列入培养对象的企业党员都能接受有针对性的继续教育。加强企业与高校、科研单位的合作，通过政府牵线搭桥、企业出项目、高校和科研单位出科技的形式，加强对企业党员技术人才的培养。

在社区，要充分发挥党员服务中心作用，利用街道党校及社区学校，聘请党政领导干部、专家学者和离退休干部等担任各类报告员，通过各方齐抓共管，提高社区党员的文化素质和管理服务水平。

在教育科研单位，要通过加强专业深造培训，出台激励政策和扶持措施等途径，不断提高党员人才的专业水平，抓紧培养一批了解前沿技术、富有创新能力和开拓精神的专业技术人才。

在机关，要通过公务员的上岗培训、任前培训、知识更新和学历教育等途径，不断提高党员公务员依法办事、服务群众、廉洁从政的素质和能力。

在加强培训的同时，要进一步强化对培养对象的实践锻炼，采取上挂、下派、外派、轮岗等方式，通过组织参与重点项目建设、重要课题研究、重大工艺改革等途径，深入开展“技能大比武”等活动，继续选派优秀党员人才到企业挂职锻炼，下派科技特派员和农村工作指导员，建立实践培训基地等，不断提高党员的工作能力和工作水平。全面推广“导师帮带制”，组织政治素质好、工作经验丰富、有一技之长的人才，与重点对象开展结对帮带，提高党员人才的专业技能和工作能力。深入开展“百万党员创业富民”活动，完善党员创业服务机制，建立党员创业联系帮扶制度，激发广大党员的创业动力。

四、把优秀人才培养成党员

认真贯彻《浙江省**—2010年发展党员工作规划》，把吸收优秀人才入党列入本地区本单位发展党员规划，并制定具体的工作计划。要明确培养发展重点，农村主要是把优秀的非党员村干部、种养能手、实用技术人员、各类能工巧匠、外出创业人员作为党员发展对象；企业要侧重把生产经营的技术骨干培养发展为党员；新社团组织要重点把业务和管理骨干发展为党员；社区要重点把优秀社区工作者、就业再就业典型作为党员发展对象；机关事业单位发展党员的重点要放在党政管理人才、专业技术人员等优秀群体上。进一步加强和改进高校发展党员工作，力争使高校大学生党员数量达到在校学生总数的12%左右。

全面推行党员推荐、群众推荐、群团组织推荐、党组织“选优”的“三推一选”党员发展新机制，拓宽党员发展视野，努力把高知识群体和各类优秀人才优先推荐为入党积极分子，适时把优秀人才吸收到党员队伍中，使基层党组织真正成为爱才兴才聚才的堡垒。对各类优秀人才中的入党积极分子，要改进培养教育方法，通过落实联系人结对培养、党校集中培训、加强实践锻炼等途径，不断提高入党积极分子素质。

各级党组织要根据人才流动性强的特点，扩大组织覆盖面和工作覆盖面，注意做好对入党申请人和入党积极分子的继续教育、考察、管理的衔接工作，防止人才在流动中流失。积极推行外出创业人员“双向培养”入党积极分子制度，依托流入地党支部和流出地党组织培养外出流动人才入党，为外出流动人才开辟有效入党途径。

五、把党员中的优秀人才培养成技术和管理骨干

坚决摒弃选人用人中论资排辈的观念和做法，把实践作为发现和识别人才的根本途径，努力把政治坚定、作风扎实、业绩突出的优秀党员人才培养成各级各类技术和管理骨干。各级党组织要建立资源共享型的党员人才库，促进党员人才资源的合理调配使用。

在农村，要建立健全村后备干部队伍，完善农村基层干部选任机制，尽可能多地使党员中的致富带头人成为村干部、村民代表或村民组长。各级党委要每年举办村党支部书记培训班。

在企业，要优化配置人才资源，加大党员人才竞争上岗、内部轮岗、横向交流的力度，使党员人才在流动中找到个性特长与工作岗位的最佳结合点，让人才的创造性得到最大限度的发挥。要从我省非公有制经济发展实际出发，探索建立企业党组织参与企业经营管理人员推荐考察机制，加强企业党组织与企业人力资源管理部门的联系协调，共同参与企业经营管理人员选拔任用方案的制订、考察推荐和人事安排的讨论决策，充分发挥企业党组织负责人和企业决策层党员在讨论决策中的推荐、把关作用，努力把党员中的经营技术人才培养、推荐成企业经营管理骨干，提高党员在企业管理人员特别是中高层管理人员中的比例。

在教育科研单位，要注重从优秀党员人才中培养推荐科研项目负责人、教育科研骨干和学术带头人，不断提高党员在“新世纪151人才”、“浙江省突出贡献人才”、浙江省特级专家和“两院”院士中的比例。

六、切实加强组织领导

1、加强领导，落实责任。各级党组织要统一思想，提高认识，建立健全党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职的工作机制，形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局。要把“党员人才工程”纳入基层组织建设和人才队伍建设总体规划，列入领导班子实绩考核和“三级联创”、“先锋工程”考核内容，做到工作部署、落实责任、检查考核同步推进。要重视改善党员人才培训服务的基础设施，建立多元投入体制，采取财政专项资金补一点、党费拨一点和党员自愿助一点的办法，保障党员人才培养经费。每年在人才队伍建设专项资金中，安排一定的“党员人才工程”建设专项经费。省委组织部每年从省管党费中安排专项经费，用于推动“党员人才工程”的实施。市、县(市、区)党委也要从留存党费中安排一定的“党员人才工程”建设资金。

2、统筹规划，分类指导。各地要在全面调查分析党员人才队伍现状的基础上，制定和完善党员人才队伍建设的总体规划、工作计划，明确加强党员人才队伍建设的目标任务和工作重点，并制定具体工作计划和实施方案，层层分解工作目标和任务。要准确把握“党员人才工程”的总体要求，针对各个领域各个行业党员的分布、行业性质、个性特点等，分门别类地对各个方面提出明确的意见和具体的要求，制定落实党员人才发展培养方案及措施，促进党员人才队伍在我省不同产业、地区、城乡之间形成合理布局。